事業(yè)單位工資收入分配改革方向研究分析

王玉玲

【摘 要】隨著我國(guó)職務(wù)等級(jí)工資制度的建立，我國(guó)事業(yè)單位也開(kāi)始建立工資收入分配制度，并不斷進(jìn)行改革。每一次分配制度的改革都會(huì)涉及到大量的事業(yè)單位和人員的利益。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，工資收入分配呈現(xiàn)出了多樣化，因此，在事業(yè)單位工資收入分配改革中，要求具有一定的靈活性，要不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，保證事業(yè)單位工資收入分配制度的多元化，從而保障每個(gè)事業(yè)單位工作人員的利益。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；收入分配；改革制度

一、前言

實(shí)施事業(yè)單位工資收入分配制度改革的目的在于通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人事的改革，根據(jù)不同的分類特點(diǎn)制定更加科學(xué)和合理的工資收入分配制度，這樣能更加有效的帶動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性，吸引更多優(yōu)秀的人才加入到事業(yè)單位的工作中，為我國(guó)的公共服務(wù)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。但是在工資分配制度改革的推行過(guò)程中還存在一些缺陷和不足，本文主要通過(guò)找出阻礙推動(dòng)分配制度改革的問(wèn)題所在，并針對(duì)存在的問(wèn)題，探討事業(yè)單位工資收入分配制度改革的方向。

二、阻礙推動(dòng)事業(yè)單位工資分配制度改革的問(wèn)題所在

事業(yè)單位工資收入分配制度經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的演變，雖然制度的高層有著清晰設(shè)計(jì)思路，但是在工資收入分配這一方面存在的問(wèn)題，并不是說(shuō)解決就能解決的。然而正是因?yàn)檫@些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員心理的不平衡，從而失去對(duì)工作的積極性，也加大了推動(dòng)工資收入分配制度改革的難度。

1.事業(yè)單位工資分配存在不合理的決定和機(jī)制

由于對(duì)事業(yè)單位作出不科學(xué)的決定，并制定出一些不合理的機(jī)制，以至于不同單位之間或者不同地區(qū)之間的工資收入差距大。據(jù)了解，經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)事業(yè)單位工作人員的工資普遍比經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)的工作人員工資高；有的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工資要比一般員工高得多；事業(yè)單位還存在編制外和編制內(nèi)工作人員的說(shuō)法，并且編制外和編制內(nèi)的工作人員做著相同的工作卻有著不同的工資待遇。

2.不同行業(yè)的事業(yè)單位的工資分配差距大

不同行業(yè)不同事業(yè)單位的工資收入差距之所以大，并不是因?yàn)樗鶑氖碌墓卜?wù)性質(zhì)的不同，而是因?yàn)樾袠I(yè)之間所占有的資源不同，導(dǎo)致一些單位在收入分配上將多余的資源作為員工的績(jī)效工資來(lái)發(fā)放，并不是按照單位工作人員的高質(zhì)量服務(wù)或者員工的辛勤勞動(dòng)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的，這就違背了多勞多得的分配原則。目前按崗位績(jī)效分配工資收入，只是事業(yè)單位工資分配收入制度的開(kāi)始，最艱難的是要找到一種能夠在不同行業(yè)、不同地區(qū)之間實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平的工資收入分配方式。

3.事業(yè)單位存在工資收入分配差距過(guò)大和平均分配共存的現(xiàn)象

有一些事業(yè)單位不僅存在相等的工作量有著不同的工資收入水平，也存在不同的工作量有著相等的工資收入。相等的工作量分配不同的工資，必然會(huì)降低工作量較大的工作人員在今后工作中的積極性，而不同工作量分配相同的工資，也會(huì)導(dǎo)致工作量少的工作人員產(chǎn)生這樣的心理：做與不做都有著相同的收入，何必做那么多呢。產(chǎn)生這些現(xiàn)象的原因在于事業(yè)單位內(nèi)部等級(jí)層次缺乏科學(xué)合理的劃分，不能客觀的去評(píng)價(jià)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致發(fā)生工資分配不合理的現(xiàn)象。

4.事業(yè)單位缺乏科學(xué)的人力資源管理

事業(yè)單位缺乏科學(xué)合理的人力資源管理作為平臺(tái)，以至于不能合理的按照事業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行合理的分配。一個(gè)組織發(fā)展的好壞與是否有一個(gè)完善的人力資源管理體系息息相關(guān)。想要科學(xué)合理的實(shí)施崗位績(jī)效工資的分配，必須要在科學(xué)的基礎(chǔ)上去做員工的工作分析和崗位評(píng)價(jià)。然而在真正的的實(shí)施工資分配時(shí)，有的事業(yè)單位并沒(méi)有嚴(yán)格按照國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位的規(guī)定來(lái)加以實(shí)施，導(dǎo)致事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資制度得不到有效的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位工資收入分配制度改革方向的研究分析

事業(yè)單位工資收入制度的改革面臨著種種阻礙，在今后的改革過(guò)程中也會(huì)遇到很多的變化和選擇。認(rèn)真做好改革工作，推動(dòng)改革的進(jìn)行，對(duì)事業(yè)單位的工資收入分配模式有著重大的意義。

1.事業(yè)單位工資收入分類改革后，工資決定和調(diào)整機(jī)制逐漸市場(chǎng)化

事業(yè)單位工資收入制度分類改革后，工資制度主要是以勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資制度為基礎(chǔ)，利用競(jìng)爭(zhēng)的方式，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置，以“能者多得”構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)性的工資收入分配制度。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位員工和其它單位的公職人員之間合理的工資收入分配。首先，將定期調(diào)整事業(yè)單位的整體工資水平的工作提上日程上來(lái)，并使其制度化。例如，國(guó)家針對(duì)當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、財(cái)政狀況的特點(diǎn)以及各個(gè)企業(yè)的相關(guān)工作人員的工資情況和市場(chǎng)的物價(jià)作為參考，宏觀調(diào)整為國(guó)家公共事業(yè)服務(wù)的工作人員的收入水平。這也是事業(yè)單位為工作人員工資水平做決定和調(diào)整的一個(gè)新標(biāo)準(zhǔn)。其次，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，為事業(yè)單位工資分配制度的改革提供了參考，給事業(yè)單位工資分配制度改革奠定了基礎(chǔ)，使其制定出更為合理的激勵(lì)約束機(jī)制。

2.事業(yè)單位工資收入分類改革后，不同類型的工資分配模式逐漸形成

事業(yè)單位的工資收入制度改革后，不同類型的事業(yè)單位的不同工資收入分配方式的形成的主要取決于不同的財(cái)政投入方式。2011年《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中財(cái)政有關(guān)政策的意見(jiàn)》中所指出的相關(guān)規(guī)定，給財(cái)政投入提出了建議。財(cái)政的投入必須要根據(jù)事業(yè)單位的特點(diǎn)，采取與事業(yè)單位相適應(yīng)的投入方式。例如事業(yè)單位的基礎(chǔ)經(jīng)費(fèi)保障、事業(yè)單位所需購(gòu)買的服務(wù)以及事業(yè)單位要達(dá)到的目標(biāo)所需要的費(fèi)用等，并通過(guò)績(jī)效考核，充分提高財(cái)政資金的利用率。規(guī)定財(cái)政投入方式旨在規(guī)范資金的供給渠道，優(yōu)化資金資源的配置。

不同類型的事業(yè)單位，形成不同的工資分配模式：（1）行政職能性質(zhì)的事業(yè)單位，收入和支出沒(méi)有任何聯(lián)系，事業(yè)單位的事業(yè)日常開(kāi)銷都由同級(jí)的財(cái)政部門提供，工資制度與公務(wù)員工資制度一致；（2）由事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)的，其事業(yè)經(jīng)費(fèi)不再由財(cái)政部門提供，內(nèi)部的工資分配制度完全按照企業(yè)的工資分配制度自主分配；（3）被分類為公益一類或者公益二類的事業(yè)單位，國(guó)家會(huì)根據(jù)兩者之間的不同性質(zhì)特點(diǎn)提供不同財(cái)政資金，并依此決定單位崗位績(jī)效工資。

3.事業(yè)單位工資收入分類改革后，終身收入更受重視

隨著企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)的不斷改革，終身收入在事業(yè)單位的工資收入分配改革制度中更受重視。在工資分類改革后，事業(yè)單位推行了與企業(yè)單位一致的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，其中的主要內(nèi)容是養(yǎng)老保險(xiǎn)所需要的費(fèi)用由單位個(gè)人一起承擔(dān)。除此之外，為了更加保障員工的終身收入，加大對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的重視力度，事業(yè)單位對(duì)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)做了進(jìn)一步的補(bǔ)充，所要承擔(dān)的費(fèi)用由單位和工會(huì)或者職工代表進(jìn)行商榷決定，并確定職業(yè)年金的委托人幫助管理事業(yè)單位的職業(yè)年金基金。這一改革有效的保障了事業(yè)單位員工的終身收入，從而帶動(dòng)了工作人員的工作積極性，提高了工作效率。

4.事業(yè)單位工資收入分類改革后，優(yōu)化了編制辦法

事業(yè)單位工資收入分類改革后，單位的行政級(jí)別制度逐漸被取消，并規(guī)定了嚴(yán)格的編制管理制度和約束機(jī)制，目的在于控制事業(yè)單位的編制規(guī)模。加強(qiáng)編制外人員和編制內(nèi)人員以及勞務(wù)派遣人員的人員管理工作，無(wú)論是單位編制內(nèi)人員還是編制外人員，甚至勞務(wù)派遣人員，都必須按照同樣的工作量去分配同等的工資，并控制好編制人員與派遣人員的比例。

四、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位工資收入分配制度的改革并不是一朝一夕的事情，在今后的改革過(guò)程中，有條件的事業(yè)單位可以自主探索并制定適合本單位的工資收入分配制度，包括激勵(lì)制度、約束制度等，確保領(lǐng)導(dǎo)的收入和一般員工收入差距的合理性，保障單位員工能夠獲得與自身的付出相適應(yīng)的工資收入，從而推動(dòng)事業(yè)單位工資收入分配制度的改革，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康的發(fā)展。

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