基于目標(biāo)工作量法的高?？冃ЧべY分配

彭源波+戴碧露

【摘 要】 隨著高校績效工資的實(shí)施，在財(cái)政對高校績效工資發(fā)放進(jìn)行總額控制的前提下，高校內(nèi)部績效工資分配成為實(shí)施績效工資政策的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。針對高校現(xiàn)行績效工資的組成、分配方式以及存在的問題，績效工資分配方式急需改革。而目標(biāo)工作量法從學(xué)校發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，以績效管理為導(dǎo)向，為績效工資分配提供了新思路。這種方式有利于把績效工資分配與高校的戰(zhàn)略目標(biāo)、二級部門的工作業(yè)績以及教師個(gè)人的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，有利于保證績效工資分配的公平性，也有利于高校培育其核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】 目標(biāo)工作量法; 高校; 績效工資

中圖分類號：F244 ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ?文章編號：1004-5937（2014）36-0114-05

一、前言

自2006年起，我國對事業(yè)單位收入分配制度進(jìn)行改革，隨著崗位工資和薪級工資作為基本工資的改革的完成，實(shí)施績效工資成為事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，并于2010年開始了高校的績效工資改革。2014年7月1日起施行的新的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》提出，國家將建立激勵(lì)和約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，事業(yè)單位的工資包括基本工資、績效工資和津補(bǔ)貼，績效工資管理的重要意義愈發(fā)凸顯。

高?？冃ЧべY的管理涉及兩個(gè)方面：一是上級主管部門對績效工資總量或人均績效工資的核定;二是高校內(nèi)部對績效工資的分配。在績效工資實(shí)施的初期，這兩個(gè)方面都不盡如人意。例如，第一個(gè)方面，2009年，第一次核定的全國高校人均績效工資水平為3.59萬元，并提出適當(dāng)?shù)哪昃鲩L率。2012年廣西區(qū)20所直屬高校人均績效工資核定水平為51 628元/人，人均實(shí)際發(fā)放水平為60 455元/人，人均實(shí)際發(fā)放水平超出核定水平17%，而自2011年以來，廣西區(qū)直屬高校的績效工資核定水平一直未見調(diào)整，導(dǎo)致各高校在分配績效工資以期充分調(diào)動(dòng)人員積極性上捉襟見肘。對于第二個(gè)方面，績效工資作為工資分配中活的部分，高?？梢栽谝?guī)定的總量和比例內(nèi)自主分配。如何制定科學(xué)的績效評價(jià)體系，選擇合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施績效工資的前提。而制定績效工資分配辦法是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文主要針對第二個(gè)方面即高校內(nèi)部績效工資的分配問題，試圖從高校的績效評價(jià)和考核出發(fā)，以目標(biāo)工作量為分配標(biāo)準(zhǔn)，在高校內(nèi)部進(jìn)行績效工資分配，從而構(gòu)建一種新的績效工資分配方法即目標(biāo)工作量法。

二、高校現(xiàn)行績效工資的組成、分配方式及存在的問題

（一）高校現(xiàn)行績效工資的組成

高?，F(xiàn)行績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要考慮不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平以及不同類別的崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量及貢獻(xiàn)的大小等因素。政府部門對基礎(chǔ)性績效工資按專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)的等級設(shè)置了明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，高校只需要按照既定的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放，這部分是剛性的，從高校內(nèi)部來說，它并不能真正起到以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的作用?？冃ЧべY改革后，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的組成部分比較復(fù)雜，主要包括：通過津補(bǔ)貼項(xiàng)目合并而來的原崗位津貼、專項(xiàng)補(bǔ)貼、課酬以及各種形式的績效獎(jiǎng)。對于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資來說，高?？梢酝ㄟ^建立科學(xué)的績效評價(jià)體系和合理的分配標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（二）高?，F(xiàn)行績效工資的分配方式

由于政府對事業(yè)單位沒有推行成本核算，高校長期以來實(shí)行的財(cái)務(wù)管理體制、業(yè)績考核制度和標(biāo)準(zhǔn)又是多種多樣，因此，高?？冃ЧべY的分配方式也呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn)。概括起來，根據(jù)分配主體的不同，多數(shù)高校主要分為以下兩大類：一是實(shí)行高校集中財(cái)務(wù)核算的單位，在學(xué)校層面制定績效考核方案及教學(xué)、科研工作量定額，據(jù)此分配績效工資;二是實(shí)行二級財(cái)務(wù)核算的單位，學(xué)校把績效工資按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，比如按學(xué)校已核定的編制數(shù)分配給二級學(xué)院，二級學(xué)院再根據(jù)既定的考核方案及教學(xué)、科研工作量定額分配績效工資?？己朔桨讣胺峙涠~的不同，又可劃分為很多不同的形式。

（三）高?，F(xiàn)行績效工資分配存在的問題

高校實(shí)行績效工資，對原來津補(bǔ)貼的項(xiàng)目進(jìn)行了歸并，高校教師的薪酬構(gòu)成得到進(jìn)一步規(guī)范。高校對獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資可以自主制定具體的分配辦法，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，這在一定程度上有利于提高效率，確保分配的公平性，也有利于高校在競爭中不斷尋求適合自身的發(fā)展方式。但現(xiàn)行高?？冃ЧべY分配上存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定。由于高校教師從事的教學(xué)和科研活動(dòng)的特殊性，短期內(nèi)績效難以充分量化，而且對各崗位、專業(yè)的教師采取統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)也有失公允。二是績效工資標(biāo)準(zhǔn)制定存在缺陷。目前，政府對高校沒有指導(dǎo)性的績效工資設(shè)計(jì)模式或辦法，有的高校沿襲了以前的工資標(biāo)準(zhǔn)和分配制度，甚至只是把原來的崗位津貼改稱績效工資，即舊瓶裝新酒。三是高校現(xiàn)有的績效工資結(jié)構(gòu)存在弊端?；A(chǔ)性績效工資占總的績效工資比例約為50%，其構(gòu)成仍然主要以職務(wù)等級為基礎(chǔ)，并沒有真正與崗位職責(zé)、業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤。四是高校目前績效工資的導(dǎo)向作用存在問題。績效工資分配主要以自然年度或?qū)W年度為周期，并沒與高校長期的戰(zhàn)略相聯(lián)系，不利于高校長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也不利于高校教師長期的發(fā)展。有的高校由于在分配模式的設(shè)計(jì)上不科學(xué)，比如，生師比的因素被忽略，導(dǎo)致二級教學(xué)單位不愿引進(jìn)新教師以確?，F(xiàn)有教師的待遇。

三、目標(biāo)工作量法及其前提

（一）目標(biāo)工作量法的概念

要解決高?，F(xiàn)行績效工資分配存在的問題，許多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了嘗試，本文主要嘗試構(gòu)建一種新的績效工資分配方式——目標(biāo)工作量法。目標(biāo)工作量分配法是指把高校的長期戰(zhàn)略目標(biāo)按項(xiàng)目細(xì)化成年度目標(biāo)，再按照一定的標(biāo)準(zhǔn)分解到不同的部門，形成部門的目標(biāo)工作量，以此為基礎(chǔ)，對全校的績效工資總量在部門之間和部門內(nèi)部進(jìn)行分配。這種分配辦法有利于克服現(xiàn)行績效工資分配中存在的問題，表現(xiàn)在：一是站在高校戰(zhàn)略的高度，把績效工資的分配和高校戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，高校戰(zhàn)略目標(biāo)往往體現(xiàn)了市場需求。這樣，績效工資分配以市場需求為導(dǎo)向，有利于高校核心競爭力的形成，有利于優(yōu)化高校資源配置。二是把績效工資的分配和各部門的目標(biāo)工作量聯(lián)系起來，有利于強(qiáng)化部門責(zé)任制，保證高校各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)。三是通過目標(biāo)工作量把高校、二級單位及個(gè)人聯(lián)系起來，三者利益兼顧，保證業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)大小掛鉤，有利于調(diào)動(dòng)部門和員工個(gè)人的積極性，最終促成高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。endprint

（二）目標(biāo)工作量法實(shí)施的前提

1.將長期戰(zhàn)略目標(biāo)分解成明確的年度任務(wù)

高校有自身的使命和愿景，為實(shí)現(xiàn)其使命，應(yīng)該制定明確的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，它可以是一個(gè)五年規(guī)劃，也可以是一個(gè)十年或更長期的規(guī)劃。績效評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該與長期戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。目前，績效考核割裂和學(xué)校長期戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系，不是個(gè)別學(xué)校存在的問題，而是絕大多數(shù)高校的通病。缺乏與長期戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系，績效考核自然也就無法反映長期戰(zhàn)略目標(biāo)的要求了。長期戰(zhàn)略目標(biāo)通過分解，可以細(xì)化為具體的項(xiàng)目和年度目標(biāo)，成為每個(gè)職能部門或二級學(xué)院的任務(wù)。舉個(gè)簡單的例子，一個(gè)高校確定到2020年要在某個(gè)領(lǐng)域確立領(lǐng)先地位，那么就需要確定需要優(yōu)先發(fā)展哪些學(xué)科、專業(yè)，要成立哪些科研團(tuán)隊(duì)，這就是完成所謂的頂層設(shè)計(jì)，為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，該校要制定一個(gè)長遠(yuǎn)的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。比如，到2020年領(lǐng)軍人物要有多少人，正高要達(dá)到多少人，博士要有多少人。人事處在每個(gè)年度就必須有一個(gè)具體目標(biāo)，引進(jìn)多少博士、教授，培養(yǎng)多少博士，晉升多少教授。這些內(nèi)容應(yīng)該在年度績效考核中體現(xiàn)出來。

高校必須有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，并且對其戰(zhàn)略目標(biāo)可以按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行分解，二級單位及職能部門應(yīng)能清晰地接受分解的任務(wù)。這是實(shí)施目標(biāo)工作量法的首要前提。

2.要有合理的工作量定額

工作量定額是績效工資分配的依據(jù)，對企業(yè)如此，對高校亦如此?？冃ЧべY，起源于西方，它和計(jì)件工資聯(lián)系，也和員工的崗位相關(guān)，根據(jù)員工崗位的責(zé)任層次、技術(shù)等級、勞動(dòng)強(qiáng)度、業(yè)績大小等因素，在基本薪酬的基礎(chǔ)上進(jìn)行浮動(dòng)?？冃ЧべY的實(shí)施要求高校要對每一類崗位制定科學(xué)合理的定額。但高校的教學(xué)、科研工作量定額的確定存在很大的困難。首先，教師的教學(xué)和科研活動(dòng)本身并不直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，難以量化，比如，一個(gè)教授，應(yīng)該規(guī)定其一年完成多少教學(xué)工作量和科研工作量，就是一件困難的事，不同的高校有不同的定額，同一高校在不同時(shí)期定額也會(huì)不同。其次，不同類別之間工作量定額的差異難以明確，比如，一個(gè)教授和一個(gè)講師在教學(xué)和科研工作量定額如何拉開差距，教授應(yīng)該多上課還是應(yīng)該多做科研，還是二者都應(yīng)該多。定額的科學(xué)、合理對績效工資的實(shí)施很重要，因?yàn)樗忻黠@的導(dǎo)向作用，比如，強(qiáng)調(diào)科研工作便會(huì)造成重科研、輕教學(xué)的局面，再如，科研工作量的要求往往以論文和課題來衡量，論文則以數(shù)量以及發(fā)表的刊物等級來衡量，這就出現(xiàn)了高校教師為了完成規(guī)定的科研工作量定額拼湊論文，造成虛假的學(xué)術(shù)繁榮。行政管理人員的工作量主要體現(xiàn)在崗位職責(zé)中，主要是定性的，對其工作量進(jìn)行量化會(huì)更麻煩。

在使用目標(biāo)工作量法時(shí)，教師的工作量定額每年可以根據(jù)當(dāng)年應(yīng)安排的課時(shí)確定，兼以在不同的類別之間進(jìn)行平衡。因此，這里所說的定額不是一個(gè)常數(shù)，在不同的年份，可以有不同的標(biāo)準(zhǔn)。舉個(gè)簡單的例子，某高校有10 000名學(xué)生，專任教師為500名，2014年，全校理論課時(shí)為160 000個(gè)，則每個(gè)教師的教學(xué)工作量定額可以定為320個(gè)。倘若2015年，全校理論課時(shí)為150 000個(gè)，則每個(gè)教師的教學(xué)工作量定額可以相應(yīng)調(diào)整為300個(gè)。

3.建立院系二級分配的財(cái)務(wù)體制

績效工資的核算，在確定年度工作任務(wù)和合理的定額后，應(yīng)建立院系二級核算的財(cái)務(wù)體制，這實(shí)質(zhì)上是給二級單位績效工資的分配自主權(quán)?？冃ЧべY的目的就是要打破平均主義，按勞取酬，多勞多得。不同的群體之間，不同的部門之間，績效工資要合理拉開距離。在規(guī)模較大的學(xué)校，績效工資分配既不能整齊劃一，也做不到絕對的公平。學(xué)校按照總的績效分配方案把績效工資切塊分到院系二級單位，且只需制定績效工資分配的指導(dǎo)性意見，二級單位制定具體的方案并進(jìn)行分配。目前，高校在績效工資分配時(shí)，都體現(xiàn)了向教學(xué)一線傾斜的特點(diǎn)。在使用目標(biāo)工作量法時(shí)，存在兩個(gè)問題需要解決：一是績效工資總量在各個(gè)二級單位之間的分配是否合適，即對于創(chuàng)收能力不同的二級單位如何調(diào)節(jié)其績效工資控制數(shù);二是二級單位具體的績效工資分配方案在全校范圍內(nèi)如何平衡。這是在實(shí)行二級核算時(shí)要兼顧公平和效率的問題。

四、目標(biāo)工作量法的實(shí)施步驟

（一）計(jì)算全年的目標(biāo)工作總量

對高校來說，全年目標(biāo)工作總量的確定是與高校的職能以及戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起的。高校的職能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)以及文化傳承四個(gè)方面。經(jīng)過對高校長期戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，可以確定高校發(fā)展所需要的年度目標(biāo)工作總量。除了長期戰(zhàn)略目標(biāo)的分解外，還需考慮其他的因素，比如上級主管部門的要求。例如，重慶科技學(xué)院在確定全年的目標(biāo)工作量時(shí)，就把重慶市分配的科研任務(wù)納入目標(biāo)工作總量。學(xué)科、專業(yè)建設(shè)是根據(jù)長期規(guī)劃分解得到的年度目標(biāo)來確定。教學(xué)目標(biāo)工作量可以根據(jù)年度教學(xué)大綱、學(xué)生人數(shù)等確定。學(xué)生工作、安全穩(wěn)定工作等根據(jù)年度黨政工作重點(diǎn)來確定。

在確定年度目標(biāo)工作總量以后，應(yīng)合理確定各大類目標(biāo)工作量占目標(biāo)工作總量的權(quán)重，比如，桂林航天工業(yè)學(xué)院對教學(xué)單位績效考評的權(quán)重設(shè)置為：教學(xué)評估業(yè)績占40%;科研與教研業(yè)績占30%;學(xué)生工作業(yè)績占15%;黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)工作業(yè)績占10%;安全文明穩(wěn)定工作業(yè)績占5%。

（二）計(jì)算二級單位應(yīng)完成的目標(biāo)工作量

二級單位應(yīng)完成的目標(biāo)工作量的確定，實(shí)質(zhì)上就是把全校的年度目標(biāo)工作總量分配給各個(gè)院系。我們需要找到一個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)工作可以用目標(biāo)課時(shí)即理論課時(shí)所占比重來計(jì)算;科研工作可以把學(xué)校全年應(yīng)完成的目標(biāo)科研工作總量折算成一個(gè)分值，用各二級單位結(jié)構(gòu)科研工作量（不同類別的教師按規(guī)定的定額計(jì)算出來的科研工作量）占全校結(jié)構(gòu)科研工作量的比重為分配率進(jìn)行分配;學(xué)科、專業(yè)建設(shè)以及實(shí)驗(yàn)室建設(shè)是以各單位具體的項(xiàng)目占全校總體目標(biāo)項(xiàng)目的比重來計(jì)算;學(xué)生管理、黨建以及安全文明穩(wěn)定等工作大多是定性的，可以各院系學(xué)生人數(shù)（或教職工黨員人數(shù)）占全校學(xué)生人數(shù)（或教職工黨員總?cè)藬?shù)）的比重作為分配率。

（三）計(jì)算績效工資總額及分塊績效工資endprint

高校的績效工資總額（Y）是確定的，因?yàn)樯霞壷鞴懿块T對每個(gè)高校人均績效工資水平有規(guī)定的控制標(biāo)準(zhǔn)，而且學(xué)校的教職工人數(shù)是已知的?；A(chǔ)性績效工資（Y1）是可以計(jì)算出來的，因?yàn)樯霞壷鞴懿块T對基礎(chǔ)性績效工資按不同的專業(yè)技術(shù)和行政級別有規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，由此可以推出全?？煞峙涞莫?jiǎng)勵(lì)性績效工資總量（Y2）。按照廣西自治區(qū)的規(guī)定，高?；A(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例可以為1■1，推導(dǎo)出的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不一定會(huì)和基礎(chǔ)性績效工資絕對構(gòu)成1■1，但這應(yīng)該不是主要的問題，關(guān)鍵是不能突破規(guī)定的績效工資總量。高校可以把全部績效工資讓二級學(xué)院進(jìn)行分配，也可以只把獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由二級學(xué)院分配。

按照確定的權(quán)重，把績效工資總量分配到教學(xué)、科研及其他各大類工作，形成分塊績效工資。根據(jù)各部門目標(biāo)工作量占全校目標(biāo)工作總量的比重計(jì)算各部門的目標(biāo)績效工資總額。

（四）按實(shí)際工作量進(jìn)行調(diào)整

年末，對二級單位的實(shí)際工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出各二級單位完成的實(shí)際工作量，根據(jù)實(shí)際工作量與目標(biāo)工作量之比值重新計(jì)算各部門實(shí)際應(yīng)發(fā)的績效工資。通過這一步驟的實(shí)施發(fā)現(xiàn)，和以往的績效工資發(fā)放形式相比，它有明顯的不同，表現(xiàn)在：一是目標(biāo)績效工資是二級單位通過努力才能達(dá)到的目標(biāo)值;二是它具有可控制性，目標(biāo)績效工資在年初就確定了，二級單位在實(shí)施的過程中，可以通過采取某些辦法達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，從而獲得目標(biāo)績效工資，通過對比分析，各部門可以明確工作中存在的問題，并積極尋找原因;三是符合預(yù)算管理的要求，只要分配的標(biāo)準(zhǔn)和定額確定下來，目標(biāo)績效工資就是明確而具體的了，可以克服高校在年末臨時(shí)切塊的弊端。圖1完整表示了目標(biāo)工作量法分配績效工資的程序。

現(xiàn)以一個(gè)簡化的例子來說明目標(biāo)工作量法的操作。

某高校人均績效工資核定標(biāo)準(zhǔn)為70 000元/年，其中，基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資所比例為1■1，基礎(chǔ)性績效工資由學(xué)校按月直接發(fā)放到教師的工資卡中。現(xiàn)在教職工500人，其中：專任教師450人，行政人員50人，學(xué)生人數(shù)為10 000人，學(xué)校分為A、B、C三個(gè)二級學(xué)院，學(xué)生人數(shù)分別為2 000人、3 500人、4 500人，教師人數(shù)分別為100人、150人、200人。學(xué)校決定2014年用目標(biāo)工作法分配績效工資。通過對學(xué)校未來五年規(guī)劃定位的研究，學(xué)校確定了2014年各項(xiàng)工作目標(biāo)。學(xué)科、專業(yè)建設(shè)目標(biāo)工作量根據(jù)學(xué)校的頂層設(shè)計(jì)確定，三個(gè)二級學(xué)院的學(xué)科、專業(yè)建設(shè)目標(biāo)工作量比為1■2■3，學(xué)生工作以及安全文明穩(wěn)定工作確定了應(yīng)達(dá)到的工作目標(biāo)?，F(xiàn)按以上要求分步說明目標(biāo)工作量法的操作。

1.確定全年的目標(biāo)工作量

根據(jù)學(xué)校的未來五年規(guī)劃及年度教學(xué)計(jì)劃等工作重點(diǎn)可以確定，全年的目標(biāo)教學(xué)工作量是160 000理論課時(shí)，全?？蒲小W(xué)科、專業(yè)建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)目標(biāo)工作量為15 000分（A、B、C三個(gè)學(xué)院分別所占比例為1■2■3）。學(xué)生工作、黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、安全文明穩(wěn)定工作大多是定性的，為了量化，學(xué)校制定了打分的細(xì)則。學(xué)校規(guī)定，教學(xué)、科研、學(xué)科和專業(yè)建設(shè)、學(xué)生工作、黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、安全文明穩(wěn)定工作五個(gè)方面在目標(biāo)工作量上所占的比重分別為40%、30%、15%、10%和5%。

2.計(jì)算二級學(xué)院的目標(biāo)工作量

將全校各項(xiàng)工作的目標(biāo)值按比例分配到各個(gè)二級單位，相應(yīng)的分值組成如表1所示。

（1）目標(biāo)教學(xué)工作量。教學(xué)工作量的分配按各學(xué)院的年度教學(xué)大綱規(guī)定的理論課時(shí)進(jìn)行分配。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，A、B、C三個(gè)學(xué)院的理論課時(shí)分別為35 000個(gè)、55 000個(gè)、70 000個(gè)。

（2）目標(biāo)科研、學(xué)科、專業(yè)和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)工作量。根據(jù)學(xué)校未來五年規(guī)劃關(guān)于學(xué)科、專業(yè)建設(shè)以及學(xué)校申報(bào)的課題、項(xiàng)目情況，確定2014年科研分總值為

15 000分， A、B、C三個(gè)學(xué)院分配得到的目標(biāo)科研分為2 500分、5 000分、7 500分。

（3）學(xué)生工作目標(biāo)工作量?？偡种禐?0 000分，按各學(xué)院的學(xué)生人數(shù)權(quán)重進(jìn)行分配，A、B、C三個(gè)學(xué)院分配得到的學(xué)生目標(biāo)工作量為2 000分、3 500分、

4 500分。

（4）黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)工作目標(biāo)工作量?？偡譃?00分，按各學(xué)院的學(xué)生比重分配，A、B、C三個(gè)學(xué)院分配得到的黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)工作目標(biāo)工作量為20分、35分、45分。

（5）安全文明穩(wěn)定工作目標(biāo)工作量。總分為100分，按各學(xué)院的學(xué)生比重分配，A、B、C三個(gè)學(xué)院分配得到的全文明穩(wěn)定工作目標(biāo)工作量為20分、35分、45分。

3.計(jì)算績效工資總額及分塊績效工資

根據(jù)上級主管部門核定的績效工資總量，在學(xué)校內(nèi)部的構(gòu)成情況如表2所示。

（1）全校績效工資總額為：70 000元/人*500人=35 000 000元。

（2）行政人員績效工資。按人均績效工資的90%計(jì)算為：70 000元/人*50人*90%=3 150 000元。

（3）二級學(xué)院績效工資總額為：35 000 000-

3 150 000=31 850 000元。

（4）二級學(xué)院績效工資。學(xué)?；A(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例為1■1?；A(chǔ)性績效工資由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放，假如教學(xué)人員的基礎(chǔ)性績效工資合計(jì)為

16 500 000元，則二級學(xué)院的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：

31 850 000-16 500 000=15 350 000元。

（5）分塊目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。按五塊工作設(shè)定的權(quán)重分配：

教學(xué)工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：15 350 000

*40%=6 140 000元;

科研、學(xué)科和專業(yè)建設(shè)工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：15 350 000*30%=4 605 000元;endprint

學(xué)生工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：15 350 000

*15%=2 302 500元;

黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：15 350 000*10%=1 535 000元;

安全文明穩(wěn)定工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：

15 350 000*5%=767 500元。

4.計(jì)算二級學(xué)院的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資

先把分塊目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按二級學(xué)院在五個(gè)方面的目標(biāo)工作量進(jìn)行分配，再進(jìn)行加總得到各二級學(xué)院的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，見表3。

5.年末，根據(jù)實(shí)際工作量進(jìn)行調(diào)整

根據(jù)學(xué)校對二級學(xué)院的績效考核指標(biāo)，對A、B、C三個(gè)學(xué)院五個(gè)方面的業(yè)績進(jìn)行打分，確定其最終業(yè)績，算出其實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，再對目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資進(jìn)行調(diào)整。

6.二級學(xué)院根據(jù)其內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案對教師個(gè)人進(jìn)行分配。

五、結(jié)語

目標(biāo)工作量法的有效實(shí)施需要高校有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，有健全的二級財(cái)務(wù)管理體制，有完善的規(guī)章制度作為基礎(chǔ)，尤其在對各二級學(xué)院教師數(shù)量的管理上，要實(shí)行編制管理，以防止二級學(xué)院為了部門利益而不按目標(biāo)工作量要求進(jìn)行教師、資源配備的行為。二級學(xué)院在教師的績效工資分配上應(yīng)該有最終的分配權(quán)。目標(biāo)工作量法能促進(jìn)二級學(xué)院目標(biāo)保持學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，保證學(xué)校在績效工資分配上保持總體上的公平性，有利于高校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，形成其核心競爭力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 袁東，徐兆銘.高?？冃ЧべY改革研究[J].中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化，2011（5）：44-45.

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[7] 彭源波，陳宇媚.基于平衡記分卡的工科院?？冃Э荚u體系構(gòu)建[J].桂林航天工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（2）：42-48.

[8] 羅伯特·卡普蘭，大衛(wèi)·諾頓.戰(zhàn)略地圖——化無形資產(chǎn)為有形資產(chǎn)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2012：25-46.endprint

學(xué)生工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：15 350 000

*15%=2 302 500元;

黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：15 350 000*10%=1 535 000元;

安全文明穩(wěn)定工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：

15 350 000*5%=767 500元。

4.計(jì)算二級學(xué)院的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資

先把分塊目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按二級學(xué)院在五個(gè)方面的目標(biāo)工作量進(jìn)行分配，再進(jìn)行加總得到各二級學(xué)院的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，見表3。

5.年末，根據(jù)實(shí)際工作量進(jìn)行調(diào)整

根據(jù)學(xué)校對二級學(xué)院的績效考核指標(biāo)，對A、B、C三個(gè)學(xué)院五個(gè)方面的業(yè)績進(jìn)行打分，確定其最終業(yè)績，算出其實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，再對目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資進(jìn)行調(diào)整。

6.二級學(xué)院根據(jù)其內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案對教師個(gè)人進(jìn)行分配。

五、結(jié)語

目標(biāo)工作量法的有效實(shí)施需要高校有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，有健全的二級財(cái)務(wù)管理體制，有完善的規(guī)章制度作為基礎(chǔ)，尤其在對各二級學(xué)院教師數(shù)量的管理上，要實(shí)行編制管理，以防止二級學(xué)院為了部門利益而不按目標(biāo)工作量要求進(jìn)行教師、資源配備的行為。二級學(xué)院在教師的績效工資分配上應(yīng)該有最終的分配權(quán)。目標(biāo)工作量法能促進(jìn)二級學(xué)院目標(biāo)保持學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，保證學(xué)校在績效工資分配上保持總體上的公平性，有利于高校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，形成其核心競爭力。

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[8] 羅伯特·卡普蘭，大衛(wèi)·諾頓.戰(zhàn)略地圖——化無形資產(chǎn)為有形資產(chǎn)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2012：25-46.endprint

學(xué)生工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：15 350 000

*15%=2 302 500元;

黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：15 350 000*10%=1 535 000元;

安全文明穩(wěn)定工作目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為：

15 350 000*5%=767 500元。

4.計(jì)算二級學(xué)院的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資

先把分塊目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按二級學(xué)院在五個(gè)方面的目標(biāo)工作量進(jìn)行分配，再進(jìn)行加總得到各二級學(xué)院的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，見表3。

5.年末，根據(jù)實(shí)際工作量進(jìn)行調(diào)整

根據(jù)學(xué)校對二級學(xué)院的績效考核指標(biāo)，對A、B、C三個(gè)學(xué)院五個(gè)方面的業(yè)績進(jìn)行打分，確定其最終業(yè)績，算出其實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，再對目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資進(jìn)行調(diào)整。

6.二級學(xué)院根據(jù)其內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案對教師個(gè)人進(jìn)行分配。

五、結(jié)語

目標(biāo)工作量法的有效實(shí)施需要高校有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，有健全的二級財(cái)務(wù)管理體制，有完善的規(guī)章制度作為基礎(chǔ)，尤其在對各二級學(xué)院教師數(shù)量的管理上，要實(shí)行編制管理，以防止二級學(xué)院為了部門利益而不按目標(biāo)工作量要求進(jìn)行教師、資源配備的行為。二級學(xué)院在教師的績效工資分配上應(yīng)該有最終的分配權(quán)。目標(biāo)工作量法能促進(jìn)二級學(xué)院目標(biāo)保持學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，保證學(xué)校在績效工資分配上保持總體上的公平性，有利于高校實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，形成其核心競爭力。

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[8] 羅伯特·卡普蘭，大衛(wèi)·諾頓.戰(zhàn)略地圖——化無形資產(chǎn)為有形資產(chǎn)[M].廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2012：25-46.endprint