企業(yè)經(jīng)濟(jì)性質(zhì)與激勵理論的發(fā)展研究綜述

郭 麗，田 原

(1.大連海洋大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧大連116023;2.華中科技大學(xué)管理學(xué)院，武漢430074)

一、引言

重溫經(jīng)濟(jì)史，我們在經(jīng)濟(jì)學(xué)的很多領(lǐng)域都會發(fā)現(xiàn)有關(guān)激勵理論的基本思想，并且在1776年，英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng).斯密(Adam Smith)，就在自己的代表性論著《國富論》中就有關(guān)于激勵問題的有關(guān)闡述［1］，他認(rèn)為，勞動分工與交換可以促進(jìn)勞動生產(chǎn)率的提高，這一 “…但是，這種(股份)公司董事管理的是別人的錢不是他們自己的錢，所以，與私人合伙企業(yè)中的合伙人相比，他們不會對公司的經(jīng)營管理那么費(fèi)盡心思。就像富人們的管家，他們?nèi)菀装炎⒁饬ν断蛑?jié)問題而不是放在主人的名譽(yù)上;并且他們很容易忘卻這一點(diǎn)。因此，在股份公司的業(yè)務(wù)管理中，漫不經(jīng)心和浪費(fèi)總是無所不在…”。關(guān)于企業(yè)所有者對經(jīng)營者激勵問題的文獻(xiàn)可以追溯到Berle和Means(1932)［2］，然而，長期以來有關(guān)激勵問題的理論并不是經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展史的中心理論。熊彼特(Schumpeter，1954)在其著作《經(jīng)濟(jì)分析史》中對激勵問題沒做一點(diǎn)闡述。實(shí)際上，在整個20世紀(jì)50年代馬爾沙克(Marschak)是唯一一位關(guān)注激勵問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。那么究竟是什么造成了這種現(xiàn)象呢?讓——雅克.拉豐和大衛(wèi).馬赫蒂摩在他們合著的《激勵理論(第一卷)》的相關(guān)論述中給出了答案:“這種疏漏是因?yàn)閺慕?jīng)濟(jì)學(xué)成為一門獨(dú)立學(xué)科以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直關(guān)注的是大經(jīng)濟(jì)中的價值理論”，即市場機(jī)制是如何自發(fā)形成、產(chǎn)生、如何運(yùn)行、如何使其有效率上入手。企業(yè)的性質(zhì)并沒有被真正的認(rèn)識。談到激勵問題的緣起，我們不能不從對新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究開始。

二、新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對激勵問題的理解

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)從充分競爭的市場體制以及“看不見的手”所控制的不確定性，跨時期消費(fèi)、外部性等方面是否有效來進(jìn)行一般均衡分析，運(yùn)用這些常見并常用的分析工具。主要研究的是價格如何發(fā)揮作用來有效配置資源而不是研究企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行管理機(jī)制。作為經(jīng)濟(jì)中的基本生產(chǎn)單位——企業(yè)被認(rèn)為是由技術(shù)決定的把一定投入轉(zhuǎn)化為一定產(chǎn)出的生產(chǎn)函數(shù)，家庭是消費(fèi)單位，企業(yè)和家庭從事不同的活動(銷售和生產(chǎn))。在一個完全競爭的市場結(jié)構(gòu)類型中，企業(yè)所有者追求成本最小化或利潤最大化取代了個人理性假設(shè)，也就是說，來自完全競爭市場的巨大壓力抵消了企業(yè)所有者對經(jīng)營者的激勵問題。類似的，在外生給定的價格體系的刺激下，消費(fèi)者也內(nèi)在地具備了使個人效用水平最大化的恰當(dāng)?shù)募?。因此，激勵問題在充分競爭條件下可以不考慮［3］，我們可以用工資、就業(yè)和人力資本的古典理論來對這個問題進(jìn)一步說明。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為［4］，就業(yè)水平和工資總是取決于供給和需求的條件。在這種情況下，企業(yè)對支付給工人的工資沒有決定權(quán)，相反，只能被動的接受市場條件確定的不同類型工人的工資，并據(jù)此決定各種類型工人的雇傭數(shù)量。企業(yè)最佳雇傭政策是增加雇傭某種類型的工人直到最后一名工人的邊際收入產(chǎn)品正好等于工資率。在達(dá)到這一就業(yè)水平以前，增加雇傭量是有利可圖的。勞動力的所有買方做出的雇傭決策共同決定一條對每種類型勞動力的需求曲線，工人在當(dāng)前市場決定的工資下做出是否工作的決定，這些決策將決定相應(yīng)的勞動供給曲線，由此，各種類型的工人市場將由供給和需求曲線的交點(diǎn)來決定，這個過程如下圖1來表示。如果用W來表示工資，MP表示邊際產(chǎn)品，P表示產(chǎn)品價格(完全競爭市場假設(shè)下，價格為常數(shù))，那么上述的關(guān)系可以表示為:W=MP×P。而這就是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克(Clark)用邊際生產(chǎn)力理論闡述的要素價格與邊際生產(chǎn)力之間的關(guān)系。在這種研究背景下，激勵問題無從談起。

圖1 古典理論的工資就業(yè)關(guān)系

在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，市場這只“看不見的手”非常完美地解決了激勵問題。然而，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對企業(yè)的理解是有缺陷的。雖然，它極其卓越的用優(yōu)化和均衡方法將消費(fèi)者行為理論、生產(chǎn)者行為理論和經(jīng)濟(jì)福利理論統(tǒng)一到了一起，成功地論述了競爭市場和價格在資源配置過程中的決定作用;雖然，它對企業(yè)投入產(chǎn)出的技術(shù)和經(jīng)濟(jì)約束做出了正確的描述，對規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象進(jìn)行了貼切的概括;雖然，它對市場需求、產(chǎn)品戰(zhàn)略和價格彈性也有預(yù)測、定義和計(jì)算，對降低成本、增加利潤和就業(yè)也有謀劃和追求，但是由于它只把企業(yè)看做與消費(fèi)者一樣的單一的，不可分解的行為者，把企業(yè)的內(nèi)部組織、運(yùn)作看做“黑匣子”，所以，它沒有能夠認(rèn)識到，企業(yè)存在這個事實(shí)，本身就是市場失靈的最典型的一個證明;按照企業(yè)“黑匣子”理論我們無法深入洞悉企業(yè)所有者在利潤最大化的趨使下是如何將如經(jīng)理、監(jiān)理、工人等不同成員有效地組織在一起。

三、打開企業(yè)的“黑匣子”與激勵理論的緣起

科斯(1937)將“交易費(fèi)用”引用到他的關(guān)于企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)分析中［5］，將經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題聚集在對企業(yè)關(guān)注上面。他明確提出，關(guān)于確定企業(yè)邊界經(jīng)濟(jì)學(xué)中沒有有關(guān)的實(shí)證理論，他把企業(yè)的邊界定義為一系列交換。在交換中，權(quán)利和指令替代了市場機(jī)制發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)了資源的有效配置，測算這種市場機(jī)制作用下實(shí)現(xiàn)合同和交換的成本，得出，只要使用市場的成本超過了使用直接權(quán)力的成本，交換活動就應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行。從此開始，企業(yè)理論發(fā)展并成熟起來，到1970年前后，“黑匣子”企業(yè)理論的的爭論漸漸淡化，對企業(yè)合同和組織結(jié)構(gòu)的研究已經(jīng)合法化，并依賴于新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析概念和分析工具的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)家圍繞著企業(yè)是什么、企業(yè)存在的原因及合理性、企業(yè)的邊界范圍以及企業(yè)組織形式等等開始爭論。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家把激勵問題作為研究的中心目的在試圖進(jìn)一步深入了解企業(yè)，實(shí)際上，出于各種各樣的原因如分工的需要，企業(yè)所有者必須把任務(wù)分配給企業(yè)內(nèi)部不同的成員，如果這些成員擁有各自不同的目標(biāo)時，就會產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的激勵問題。最早認(rèn)識到這個問題的是馬爾沙克(Marschak，1955)［6］，此后，阿羅(Arrow)也指出:“根據(jù)企業(yè)的涵義，委托人將不同專業(yè)知識背景的代理人集合組成一個團(tuán)隊(duì)，但他不能完全觀察到代理人的種種行為表現(xiàn)”(1963a)［7］?？伤麄冃枰畹睦碛蛇€不僅僅因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部成員的非所有者性質(zhì)，還有信息對稱問題的存在，在沒有私人信息的情況下，如果代理人有不同的目標(biāo)，為使代理人目標(biāo)與委托人達(dá)到完全一致，委托人就可以簽訂一個完全契約來規(guī)范代理人的行為，繼而就不存在代理過程中的激勵問題。但當(dāng)委托人對代理人的信息不完全了解時，將具體某項(xiàng)任務(wù)交給具有和自己有不同目標(biāo)函數(shù)的代理人就會產(chǎn)生很多問題和困擾，在這種情況下，當(dāng)委托人沒辦法完全控制和監(jiān)督代理人的行為表現(xiàn)，激勵問題就成為影響委托代理效率的一個關(guān)鍵因素。

四、性質(zhì)認(rèn)識的深入與現(xiàn)代激勵理論

隨著“黑匣子”企業(yè)理論的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)者開始廣泛深入探討企業(yè)性質(zhì)問題，尤其是隨著現(xiàn)代工商企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的管理和所有權(quán)相分離凸顯了委托代理問題，這進(jìn)一步推動了激勵理論的研究和發(fā)展，并逐漸使其逐漸成為一門獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。

(一)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論中的激勵問題

為重新審視企業(yè)的意義，阿爾欽和德姆塞茨(1972)提出了團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論［8］，否認(rèn)了科斯(1937)“企業(yè)的特征是通過命令、權(quán)威或約束來解決問題的權(quán)力”的觀點(diǎn)，認(rèn)為與市場關(guān)系不同企業(yè)內(nèi)的關(guān)系特點(diǎn)在于投入品的團(tuán)隊(duì)使用和某一方面在與所有其它投入品的合同安排中所處的主導(dǎo)地位。認(rèn)為企業(yè)的實(shí)質(zhì)是生產(chǎn)中的團(tuán)隊(duì)合作，而不是雇主與雇員的長期契約，團(tuán)隊(duì)合作生產(chǎn)是指由若干個集體內(nèi)成員協(xié)同生產(chǎn)出來一種產(chǎn)品，并且集體內(nèi)任何一個成員的表現(xiàn)都將影響到其他成員的產(chǎn)出。由于最終產(chǎn)出是一個集體產(chǎn)品，作為一種租金，難以精確地分解和分配給每個成員，由于缺乏激勵和監(jiān)督機(jī)制，團(tuán)隊(duì)成員不可避免地消費(fèi)更多的閑暇取代工作，這就產(chǎn)生了一個偷懶和搭便車的問題，為了規(guī)避此類問題，應(yīng)通過獎勵和懲罰來監(jiān)督成員以使他們努力工作，使他們能夠占有剩余權(quán)益就是調(diào)動監(jiān)督者的主觀積極性的一個有效方法，同時為確保監(jiān)督的有效，監(jiān)督者又必須擁有指揮權(quán)和修改合約條款的權(quán)利，又由于由非所有者監(jiān)督投人成本過高，所以必須是團(tuán)隊(duì)固定投入的所有者擔(dān)當(dāng)監(jiān)督者的角色。

霍姆斯特姆和泰勒爾對團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論進(jìn)行了擴(kuò)展［9］，認(rèn)為如果監(jiān)督者的剩余權(quán)利和團(tuán)隊(duì)中的每個成員以及他們的貢獻(xiàn)是密不可分的，那么，如何精確度量每個成員的貢獻(xiàn)就會影響監(jiān)督者的決策，在此所有權(quán)發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，為最大有效發(fā)揮激勵作用，所有權(quán)應(yīng)當(dāng)與那些貢獻(xiàn)最難估價的投入要素捆綁在一起。在早期的經(jīng)濟(jì)理論中就是因?yàn)橘Y本的貢獻(xiàn)最難度量，最容易被估錯所以經(jīng)濟(jì)學(xué)家們得出資本雇傭勞動這一結(jié)論。

阿爾欽和德姆塞茨從企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的權(quán)利安排來研究團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論，相對于財(cái)產(chǎn)的支配他們更重視對行為的監(jiān)督和支配，從而比科斯的交易費(fèi)用理論更現(xiàn)實(shí)，但是，監(jiān)督者可以在具有同質(zhì)性的所有團(tuán)隊(duì)成員之間任意選擇監(jiān)督者，從而簡單地把由誰來充當(dāng)監(jiān)督者角色作為監(jiān)督成本的唯一考慮因素，而且，他們界定監(jiān)督者是專職的，從而把企業(yè)的生產(chǎn)活動和監(jiān)督活動加以區(qū)分開來。相比阿爾欽和德姆塞茨的研究，霍姆斯特姆和泰勒爾的研究有了更進(jìn)一步的發(fā)展，他們提出激勵相比監(jiān)督更重要，而且應(yīng)該把權(quán)利安排與要素貢獻(xiàn)估價聯(lián)系在一起的觀點(diǎn)。

(二)企業(yè)的契約性質(zhì)與激勵理論

1.委托代理理論

詹森和麥克林(Jensen＆Meckling，1976)在阿爾欽和德姆塞茨的理論基礎(chǔ)上做了進(jìn)一步的發(fā)展［10］。在論文中，他們首先探討了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，在回顧和評價以往的企業(yè)理論之后，得出了這樣的認(rèn)識:私人公司或企業(yè)形式上只是一種法律虛構(gòu)物，是合同訂立關(guān)系的聯(lián)結(jié)，在組織的資產(chǎn)和現(xiàn)金流上存在著可分割的剩余索取權(quán)，而且無需經(jīng)過其他訂約人的同意即可出售這些剩余索取權(quán)?；趯ζ髽I(yè)這樣的認(rèn)識，他們首次對為何經(jīng)理人持有少量股份會降低經(jīng)理人提供努力和創(chuàng)造性的激勵以及債務(wù)如何鼓勵過分冒險等問題做了系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。他們對代理成本和代理關(guān)系進(jìn)行了一般性的定義?！拔覀儼汛黻P(guān)系定義為一份契約，在這一關(guān)系中，一個或多個人(委托人)雇傭另一個人(代理人)為他們從事某些活動，并把某些決策權(quán)交給這個代理人?！卑汛沓杀緞澐譃槿龎K:(1)委托人的監(jiān)督成本和支出，即委托人可以設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)募詈贤捅O(jiān)督成本來限制代理人的越軌行動從而降低自己利益的受損程度;(2)代理人的保證支出，即代理人可以通過花費(fèi)資源(保證成本)向委托人保證他不會進(jìn)行損害委托人利益的行動;(3)剩余損失，代理人決策和那些最大化委托人福利決策之間的偏差所導(dǎo)致的委托人福利下降的貨幣價值。

馬丁.威茨曼和道格拉斯.克魯斯(Martin Weitzman＆Douglas Kruse)討論了利潤分享對代理人的激勵［5］。他們從簡單的一個人的情況——雇農(nóng)的例子——分析了在利潤分享安排下，工人將比固定工作制度下更賣力地工作，因?yàn)樵谇耙环N機(jī)制下，最終產(chǎn)出里有他的利益所在。關(guān)鍵是，在利潤趨使下，高勞動生產(chǎn)率會獲得更高的報(bào)酬，隨即雇農(nóng)采用各種手段來增加產(chǎn)出。隨后又從現(xiàn)實(shí)出發(fā)考察發(fā)現(xiàn)在三個方面這一模型與與現(xiàn)實(shí)存在重要背離:激勵問題中個人搭便車問題，團(tuán)隊(duì)合作中當(dāng)報(bào)酬與團(tuán)隊(duì)努力聯(lián)系在一起時個人激勵就會降低;與利潤分享相聯(lián)系的風(fēng)險承擔(dān)問題，這些問題會讓工人無法接受劇烈的報(bào)酬波動;通過某種共同決定機(jī)制實(shí)行利潤分享有可能削弱資本家的產(chǎn)權(quán)地位。

2.外部勞動力市場的激勵作用

如同詹森和麥克林一樣，尤金.法馬(Eugene Fama，1980)也把企業(yè)看成是一個“合同集”［11］。然而，他卻從另一個方面分析了激勵問題，說明了勞動力市場可能會補(bǔ)充了契約所提供的正式激勵，他撇開了企業(yè)在任何實(shí)際意義上都有所有者這個假設(shè)，也拋開企業(yè)主的概念。他認(rèn)為在被稱為企業(yè)的“合同集”中，企業(yè)主的兩個職能即管理和風(fēng)險分擔(dān)是兩個相互獨(dú)立的要素，企業(yè)所有權(quán)與管理權(quán)的分離可以被看作是一種有效的經(jīng)濟(jì)組織形式。他強(qiáng)調(diào)了企業(yè)內(nèi)外部市場以及外部接管市場對經(jīng)理的約束?！肮蓹?quán)分散的大公司的可行性最好用這樣一個模型解釋:來自企業(yè)內(nèi)部和外部的經(jīng)理勞動力市場對經(jīng)理進(jìn)行了主要約束，為促進(jìn)公司制的持久效率而形成的內(nèi)部和外部監(jiān)督機(jī)制所提供的幫助，以及外部接管市場所提供的最終證據(jù)?！辈⑶抑赋觯瑵M足三個條件可以使由經(jīng)理勞動力市場決定的工資調(diào)整系數(shù)成為解決經(jīng)理激勵問題的一種手段。第一個條件是，一個經(jīng)理的才能和他對在職消費(fèi)的偏好無法確切地了解到并可能在不斷變化，因此，必須由經(jīng)理勞動力市場通過提供關(guān)于經(jīng)理當(dāng)期和以前業(yè)績的信息來了解經(jīng)理的才能和消費(fèi)偏好。第二個假設(shè)是，經(jīng)理勞動力市場正確使用歷史信息來修正當(dāng)期工資;并且，經(jīng)理勞動力市場知道工資調(diào)整過程所內(nèi)含的一切控制力。通過工資調(diào)整完全控制經(jīng)理行為的最后一個關(guān)鍵條件是，工資調(diào)整過程的權(quán)數(shù)足以解決與經(jīng)理激勵有關(guān)的任何問題。

也有很多論述說金融市場可能會在管理的規(guī)制中起作用。當(dāng)企業(yè)表現(xiàn)得太差，股東便可以接管企業(yè)的控制權(quán)，調(diào)整管理部門，開展增加利潤的活動。接管的威脅于是可以作為低效激勵的一個替代品。亨利.曼恩第一個強(qiáng)調(diào)了公司控制權(quán)市場對增加效率的作用［12］，他首先肯定了代理問題的存在“只要我們在小股東和公司管理階層間找不到任何控制關(guān)系，Berler和Means的著名論斷就存在?！比缓髲?qiáng)調(diào)了公司控制權(quán)市場為這些小股東提供了與其在公司中的股份相稱的權(quán)力和保護(hù)。但他同時分析道，“對公司心存不滿的股東必須拋售股票，繼而可能會蒙受巨額損失，但另一方面，競爭的控制權(quán)市場的存在阻止了更大的資本損失”。但是這種簡單的論述不能解釋為什么那些加強(qiáng)利潤的活動不能由企業(yè)開始的業(yè)主通過自行改變經(jīng)理們的激勵計(jì)劃來實(shí)施。

五、激勵理論的進(jìn)一步發(fā)展

20世紀(jì)70年代現(xiàn)代激勵理論開始興起，各個研究領(lǐng)域的正式的激勵模型逐漸建立起來。許多學(xué)者對最優(yōu)激勵報(bào)酬合同在不同的應(yīng)用中的情況做了探討。這些情況包括:保險［米契爾.斯賓斯和理查德.澤克豪斯?fàn)?Michael Spence＆Richard Zeckhauser)］、佃農(nóng)分成［約瑟夫斯蒂格利茨(Joseph Stiglitz)］、稅收政策［詹姆斯莫里斯(James Mirrlees)］，及經(jīng)營者報(bào)酬［羅伯特威爾遜與斯蒂芬羅斯(Robert Wilson＆Stephen Ross)］。斯蒂芬.沙維爾(Stephen Shavell)和本特.霍爾姆斯特羅姆(Bent Holmstrom)最先提出了信息提供原理。馬丁.威茨曼(Martin Weitzman)、戴維.巴倫(David Baron)等對棘輪效應(yīng)做了分析?，斘鱽喫?迪瓦卻彭特(Mathias Dewatripont)最早研究了委托代理合同的再談判問題。20世紀(jì)80年代，對激勵理論的許多發(fā)展大都集中在緩和逆向選擇與道德風(fēng)險的需求之間存在平衡關(guān)系的情況上?；魻柲匪固亓_姆(Holmstrom)與米爾格羅姆(Milgrom)對最優(yōu)線性激勵合同以及激勵報(bào)酬的其他原理進(jìn)行了討論，值得肯定的是沙皮羅和斯蒂格利茨(Shapiro＆Stiglitz)對效率工資的討論是這一時期非常有代表性的激勵理論模型，除此之外，還有大量的學(xué)者對激勵理論做出了突出貢獻(xiàn)，此處不再一一列舉。

讓－雅克.拉豐運(yùn)用委托代理模型潛心幾十年研究激勵理論，取得了重大成果，與大衛(wèi)馬赫蒂摩合著了《激勵理論(第一卷)》，在書中他們闡述了運(yùn)用委托代理模型分析激勵問題的一般框架。其中委托人分派給代理人某項(xiàng)任務(wù)，沒有任何談判余地，在委托人提供給代理人的一個“耙?么接受，要么走人”的契約(即)條件下，他們考察了三種類型的激勵問題:逆向選擇、道德風(fēng)險以及不可驗(yàn)證性，每一種信息問題引出一個不同的分析框架，處理不同的代理成本。在新古典主義的技術(shù)約束下，這些代理成本與委托人簽約時所受到的信息約束聯(lián)系在一起。在書中，通過假設(shè)委托人可以不受制約自由地簽訂契約，委托人的最優(yōu)契約設(shè)計(jì)就被還原為一個簡單的最優(yōu)化問題。但這充分強(qiáng)調(diào)了不完全信息下代理人的信息租金的抽取與資源配置效率的兩難沖突，在信息制約的條件下，委托人無法有效地配置資源。它是迄今為止從經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域研究激勵問題最有效、最通用的工具。被經(jīng)濟(jì)學(xué)大師肯尼斯.阿羅譽(yù)為激勵理論發(fā)展的一個里程碑。

讓－雅克.拉豐教授在激勵研究領(lǐng)域有著宏偉的寫作計(jì)劃，他打算分三個步驟用三卷本的來循序漸進(jìn)地介紹激勵理論。然而不幸的是《激勵理論》的第二卷和第三卷尚未面世，他卻已經(jīng)離開了人世。因此，第二卷將要討論的對委托人的契約仍然不加限制時，一個委托人和多個代理人情況下的激勵，以及第三卷將要討論的契約制定中的各種限制所導(dǎo)致的結(jié)果成為有待后人去完成的工作。

六、對激勵理論的簡單述評與發(fā)展展望

人們對經(jīng)濟(jì)學(xué)這一學(xué)科本身的理解是不斷變化的?，F(xiàn)代對經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解已經(jīng)不僅僅把經(jīng)濟(jì)學(xué)看作是對如何配置稀缺資源的一門學(xué)科，而是越來越多地從方法論的角度去闡釋和定義經(jīng)濟(jì)學(xué)。經(jīng)濟(jì)學(xué)是關(guān)于理性經(jīng)濟(jì)人行為的一門學(xué)科，是一種思考社會問題的方法論，經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析方法和框架提供給我們一套觀察分析豐富多變的世界的工具，已經(jīng)成為研究社會學(xué)的基礎(chǔ)。企業(yè)的“黑匣子”已經(jīng)打開，對經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究已經(jīng)越來越多地與人性的分析結(jié)合在一起。在經(jīng)濟(jì)組織理論中，分析的最基本單位是交易即貨物或服務(wù)從一個人到另一個人的轉(zhuǎn)移，而交易的最終參與者是個人，他們的利益和行為對理解組織理論有很大的影響，因此在研究激勵問題時，應(yīng)更加注重對人性的理解，在此，經(jīng)濟(jì)學(xué)的探討還略不足。競爭和企業(yè)內(nèi)部的激勵契約的的回饋反應(yīng)相當(dāng)復(fù)雜，而且在很大程度上依賴于如何具體定義偏好和競爭的本質(zhì)。因此本文認(rèn)為對這方面的探討將會成為激勵理論發(fā)展的重要部分。

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