知識型中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

李國平

摘 要：面對一個全球整體化、空前集中、市場競爭激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，具備充沛的知識儲備和高超技能的高素質(zhì)人才已經(jīng)成為企業(yè)人力資源最主要的力量，是企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)員工培訓(xùn)是人才創(chuàng)建模式中十分關(guān)鍵的部分，它作為企業(yè)人力資源發(fā)展的重要手段日益受到企業(yè)的關(guān)注。

關(guān)鍵詞：知識型中小企業(yè)；培訓(xùn)現(xiàn)狀；問題分析

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）32-0045-02

1 知識型中小企業(yè)的特點(diǎn)

1.1 企業(yè)資源較少、人員流動快

知識型中小企業(yè)人員、資產(chǎn)、經(jīng)營規(guī)模較小，可調(diào)動的資源非常有限。在考慮投資回收比的時候比大型企業(yè)更加的謹(jǐn)慎。同時，知識型中小企業(yè)面對實(shí)力強(qiáng)勁的大企業(yè)對人才資源的爭奪，再加上知識型中小企業(yè)之間對人才激烈的爭奪，導(dǎo)致企業(yè)需求的人才面臨著更多的職業(yè)選擇，因此知識型中小企業(yè)人才忠誠性差，具有流動性較強(qiáng)的特點(diǎn)。

這就造成了知識型中小企業(yè)在企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)施過程中，必須建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，做到培訓(xùn)制度化、規(guī)范化、高效化，使有限的培訓(xùn)資源達(dá)到最大的效益。

1.2 員工文化層次高且年輕化

在企業(yè)中，員工是知識與創(chuàng)新能力的載體，他們教育背景好，學(xué)歷層次高，同時具備較豐富的技能經(jīng)驗，能夠熟悉技術(shù)市場化應(yīng)用方式的特點(diǎn)。知識型中小企業(yè)員工的價值追求是多元化的，相比于傳統(tǒng)企業(yè)員工，知識型中小企業(yè)員工更重視自身價值的實(shí)現(xiàn)。同時，由于知識更新比較快，年輕人接受能力強(qiáng)，所以知識型中小企業(yè)員工中年輕人占的比例高。

1.3 以知識來謀求企業(yè)發(fā)展

知識型中小企業(yè)具有運(yùn)用高新技術(shù)，創(chuàng)造高質(zhì)量、高附加值產(chǎn)品的能力。它重視無形資產(chǎn)、知識與科學(xué)技術(shù)管理以及長久研發(fā)和學(xué)習(xí)能力，以自主知識產(chǎn)權(quán)、知識發(fā)展以及知識運(yùn)營作為發(fā)展戰(zhàn)略，以知識服務(wù)為導(dǎo)向，以高新技術(shù)和現(xiàn)代咨詢服務(wù)業(yè)等知識產(chǎn)業(yè)為主要發(fā)展內(nèi)容，充分學(xué)習(xí)、掌握和使用國內(nèi)外現(xiàn)有成熟技術(shù)和管理手段來獲取企業(yè)強(qiáng)大競爭力和謀求企業(yè)發(fā)展。因此，為了保證企業(yè)具有持久的發(fā)展動力，在創(chuàng)新性、知識轉(zhuǎn)化能力等方面具有持續(xù)優(yōu)勢，知識型中小企業(yè)十分注重企業(yè)員工的素質(zhì)開發(fā)，構(gòu)建濃郁的學(xué)習(xí)氛圍。

1.4 智能組織的構(gòu)造

通常來說，知識型中小企業(yè)無論采用何種具體形式的智能組織構(gòu)造，一般都符合以下幾點(diǎn)：①有助于員工之間相互知識學(xué)習(xí)；②有助于員工之間的知識交流與分享；③有助于員工之間的知識應(yīng)用與持久創(chuàng)新；④有助于提高企業(yè)緊跟時代步伐、動態(tài)適應(yīng)變化的能力；⑤有利于增強(qiáng)員工之間的分享和互助意愿。這樣的智能組織構(gòu)造能夠使得員工在工作中擁有更多的自主性；在束縛較小的條件下發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)新創(chuàng)造力，有效地在知識型中小企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)自我價值。

2 知識型中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

2.1 企業(yè)缺乏培訓(xùn)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀和經(jīng)營哲學(xué)，它是一個企業(yè)的靈魂與根本。優(yōu)秀企業(yè)文化的不僅指引著整個企業(yè)的發(fā)展方向，而且也影響著企業(yè)培訓(xùn)的道路。培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成，是新環(huán)境下企業(yè)的重要表征之一，更是了解企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的重要標(biāo)志，優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)文化對于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展有積極的推動作用。

我國知識型中小企業(yè)大部分都存在于生存發(fā)展期，這一階段企業(yè)大多將主要精力放在企業(yè)生存和發(fā)展上，而企業(yè)文化的建設(shè)往往被企業(yè)忽視，塑造企業(yè)培訓(xùn)文化則更無從談起。在知識型中小企業(yè)中，員工培訓(xùn)文化十分薄弱，具體體現(xiàn)在缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國知識型中小企業(yè)員工的培訓(xùn)受企業(yè)管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)更替的影響，短期行為和眼前利益獲取現(xiàn)象較為普遍，缺乏長遠(yuǎn)的、有系統(tǒng)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)，員工培訓(xùn)的持續(xù)性性、規(guī)范性難以保證。部分企業(yè)將培訓(xùn)視作是一種員工“福利”，對于員工參加培訓(xùn)積極性、培訓(xùn)效果等，并不十分看重。同時企業(yè)員工的受訓(xùn)意識處于薄弱環(huán)節(jié)，有些員工沒有感受到工作競爭壓力，拒絕接受“培訓(xùn)福利”，或不重視這種“培訓(xùn)福利”，從而將培訓(xùn)視為“帶薪休假調(diào)整休息”的難得機(jī)會；有的員工存在著“奉命學(xué)習(xí)”的意識，缺乏危機(jī)意識，不能認(rèn)識到參與培訓(xùn)對于自身生存、自我提升和長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義。

2.2 管理者意識消極

知識型中小企業(yè)掌握的資源有限，基礎(chǔ)薄弱，這在一定程度決定了管理者現(xiàn)代化管理觀念不強(qiáng)、缺乏戰(zhàn)略考慮，只是口頭上重視培訓(xùn)與發(fā)展，把更多的精力放在能夠產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益的組織業(yè)績和其他事項上，未能對需要投入資金，卻看不到直接效益的員工培訓(xùn)，單純將其作為靈丹妙藥，急于追求成果。同時企業(yè)人員素質(zhì)不平均，許多企業(yè)缺少具有經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)人才，對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略視角和整體目標(biāo)，未把員工培訓(xùn)納入企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，隨意性強(qiáng)，對企業(yè)內(nèi)部存在的培訓(xùn)需求也比較模糊。即使組織了員工培訓(xùn)，參與監(jiān)督的積極性不高，也不去掌握分析培訓(xùn)的具體內(nèi)容，忽視培訓(xùn)效果，更別說為受訓(xùn)者創(chuàng)造有利于培訓(xùn)效果呈現(xiàn)的條件，或為受訓(xùn)員工提供使用新技能的工作平臺了。而中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對因員工流動性而引起的培訓(xùn)投資風(fēng)險十分擔(dān)憂，因此也就造成了大部分知識型中小企業(yè)在對建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)方面比較漠視和茫然，無從下手。

2.3 培訓(xùn)需求分析不全面

組織分析、任務(wù)分析和人員分析是有效的培訓(xùn)需求分析必不可少的三個部分。組織分析需要在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略下，依據(jù)組織特點(diǎn)，選擇對應(yīng)的培訓(xùn)；任務(wù)分析包括培訓(xùn)目標(biāo)確定，并對培訓(xùn)中需要重點(diǎn)強(qiáng)化的知識、技能和行為加以解析；而人員分析主要是以員工個體為單位，分析員工績效等方面的具體情況，從而確定培訓(xùn)需求。但現(xiàn)如今，培訓(xùn)需求分析只是單純地通過在員工之間進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)員工的主觀看法來調(diào)整培訓(xùn)的時間、內(nèi)容等，并沒有從組織、任務(wù)和人員三個部分進(jìn)行有機(jī)考慮，制定有針對性的培訓(xùn)。

此外，缺少有效的培訓(xùn)需求分析還會造成培訓(xùn)缺乏針對性。中國目前的教育模式是單向教育，學(xué)生對于教育的內(nèi)容缺乏選擇性，老師教什么就學(xué)什么。這對于企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響異常明顯。目前，知識型中小企業(yè)所組織的培訓(xùn)，授課老師只是單純地灌輸內(nèi)容，并沒有進(jìn)行培訓(xùn)前內(nèi)容適應(yīng)性調(diào)研，教授的內(nèi)容與企業(yè)員工實(shí)際相脫節(jié)、與企業(yè)最初設(shè)定的培訓(xùn)需求不一致，更別說進(jìn)行思維理念的灌輸與影響了，整個培訓(xùn)不能為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2.4 培訓(xùn)目標(biāo)制定局限

如何制定有效的培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)而從目標(biāo)出發(fā)制定合理的培訓(xùn)計劃十分關(guān)鍵。有效的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是可量化的，同時與企業(yè)員工的個人發(fā)展合理對接，幫助員工根據(jù)自身對于未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，通過多層次、多方位的培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。而從現(xiàn)在大部分的知識型中小企業(yè)實(shí)際來看，在企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定過程中，沒有建立在科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)上，培訓(xùn)工作擁有很大的盲目性和隨意性，往往忽略了員工發(fā)展因素，管理者隨意提出自己的一套培訓(xùn)要求，導(dǎo)致員工參與熱情不足。

2.5 培訓(xùn)方式過于單一

目前大部分知識型中小企業(yè)采取的員工培訓(xùn)方式主要有課堂授課及多人討論。課堂講授法具有內(nèi)容全面系統(tǒng)、時間精度易于控制、參加人數(shù)靈活等優(yōu)點(diǎn)，但它也有著容易形成機(jī)械化灌輸、授課者對于培訓(xùn)效果影響程度過重、學(xué)生接受有限，時間控制不靈活等缺點(diǎn)。同時，課堂授課等依舊屬于傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)，其所產(chǎn)生的機(jī)會成本的損失有時使得參加培訓(xùn)對生產(chǎn)率的影響十分巨大。

單一的培訓(xùn)方式與知識型中小企業(yè)以高智力、高新技術(shù)為主要員工群體的特點(diǎn)不相符合。特別是在信息大發(fā)展的今天，員工對于網(wǎng)絡(luò)的依賴和接受性越來越強(qiáng)，有效的培訓(xùn)應(yīng)該依托于信息技術(shù)。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際需要，有選擇地綜合運(yùn)用多種方式。

2.6 培訓(xùn)制度不完善

沒有完善的制度規(guī)范就沒有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)。我國大多數(shù)知識型中小企業(yè)對員工確實(shí)開展了培訓(xùn)，但大多數(shù)都只停留在簡單、短期的上崗培訓(xùn)，卻少有人才的發(fā)展培訓(xùn)；在培訓(xùn)內(nèi)容上，往往重技術(shù)培訓(xùn)，輕管理培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中根本形成不了規(guī)范、完善的培訓(xùn)制度。從而難以達(dá)到與企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘解雇、考核獎懲、薪酬福利設(shè)計、員工晉升降職等環(huán)節(jié)緊密相扣，形成強(qiáng)大的培訓(xùn)驅(qū)動力效果。

同時，由于缺乏培訓(xùn)制度，使得培訓(xùn)難以形成系統(tǒng)性。多數(shù)知識型中小企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)未與用人機(jī)制結(jié)合，企業(yè)內(nèi)部對于員工的招募、獎懲、薪酬體系以及員工發(fā)展等都只是機(jī)械式的單獨(dú)存在，并沒有有效地將幾部分聯(lián)合在一起，更別說將員工培訓(xùn)僅僅與這些部分相連接。

即使有一些企業(yè)存在著一定的培訓(xùn)制度，但是由于從知識型中小企業(yè)管理者開始，對于培訓(xùn)的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。從而使培訓(xùn)制度的貫徹落實(shí)不到位，很多時候都是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，走過場的情況較多，培訓(xùn)制度形同虛設(shè)。

培訓(xùn)制度的不健全也勢必導(dǎo)致了知識型中小企業(yè)在籌集和分配資源的時候沒有依據(jù)，得不到助力，甚至受到多方阻力。

2.7 培訓(xùn)資源少且分配不均

對于資金緊張、資源短缺的知識型中小企業(yè)，很容易忽略培訓(xùn)的潛在價值。企業(yè)在員工培訓(xùn)當(dāng)中的投入盡可能地減少，而一旦企業(yè)效益下滑，就以缺少資金為由減少培訓(xùn)，或者錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)僅是一種成本消耗。事實(shí)上，對企業(yè)而言，培訓(xùn)投入屬于人力資源開發(fā)的一部分，是一種間接的、長遠(yuǎn)的投資，需要通過對人的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)認(rèn)得改變，最終帶來長遠(yuǎn)的效益。

在培訓(xùn)資源投入較少的同時，我國大多數(shù)知識型中小企業(yè)將有限的培訓(xùn)資源投入到個別員工當(dāng)中，認(rèn)為依靠小部分的精英能夠創(chuàng)造大量的利益價值，結(jié)果造成兩極分化嚴(yán)重。有一些知識性中小企業(yè)員工的高流動規(guī)律是由于這部分員工覺得在企業(yè)中沒有培訓(xùn)機(jī)會，個人發(fā)展難以保證，而實(shí)際上這些企業(yè)存在著不同程度的培訓(xùn)。由此可見，公司培訓(xùn)資源分配不均。而知識型中小企業(yè)講求的是整體都要依靠知識來謀求企業(yè)發(fā)展，每一名員工都是企業(yè)最重要的價值所在，產(chǎn)品創(chuàng)新的來源，因此應(yīng)盡力做到合理分配培訓(xùn)資源。

2.8 培訓(xùn)控制力不夠，效果評估滯后

培訓(xùn)評估是企業(yè)培訓(xùn)體系中不可或缺的一部分，合理有效的評估體系可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理掌握，了解培訓(xùn)目標(biāo)完成情況，從而判斷培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)過程的合理性，從而為下一輪的培訓(xùn)方案制定提供參考。而大多數(shù)知識型中小企業(yè)缺乏有效的過程監(jiān)督管理、培訓(xùn)效果呈現(xiàn)系統(tǒng)和培訓(xùn)評估系統(tǒng)。在對員工培訓(xùn)過程中，沒有做到實(shí)時了解員工的學(xué)習(xí)狀態(tài)，反饋學(xué)習(xí)情況，往往是一旦培訓(xùn)開始就缺少過程管理，結(jié)束時通過簡單的測試來評價。后續(xù)也沒有跟蹤反饋，針對性的效果呈現(xiàn)機(jī)制與評估系統(tǒng)。從而使得員工把參加培訓(xùn)當(dāng)作是一項任務(wù)而不是職業(yè)發(fā)展的需求，參加培訓(xùn)后不能對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行有效的理解和消化吸收，根本不能完整掌握培訓(xùn)要點(diǎn)。更難以主動地將培訓(xùn)中所獲得的知識運(yùn)用到實(shí)際工作中去，依舊按照固有思維，采取原有的工作方式。這勢必造成培訓(xùn)效果不佳，有限的培訓(xùn)資源被無故浪費(fèi)，達(dá)不到原有的目的。

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