從“工資最高的時(shí)候成本最低”談起

彭浩

在一次聚會(huì)中，同行朋友們圍繞著杰克·韋爾奇“工資最高的時(shí)候企業(yè)成本最低”這句話展開了討論，大多數(shù)人都對(duì)此話產(chǎn)生了質(zhì)疑。杰克·韋爾奇認(rèn)為：即使工資在增長(zhǎng)，如果總體生產(chǎn)效率上升幅度大于工資增長(zhǎng)，總?cè)斯こ杀鞠鄬?duì)總產(chǎn)值的比例實(shí)際上是下降的。通俗來(lái)講，即公司雇傭了一個(gè)能力強(qiáng)、工作效率高的員工，他的工作效率可以頂?shù)蒙蟽蓚€(gè)人甚至三個(gè)人，只要踩上油門，別人連他的車尾燈都看不到，這名員工產(chǎn)生了足夠多的價(jià)值，盡管企業(yè)花費(fèi)了很高的工資成本，到頭來(lái)還是節(jié)約了成本。

那么，工資到底是什么？人工工資是貨幣薪酬，包括發(fā)到手的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼；人工成本是因雇傭關(guān)系發(fā)生的所有費(fèi)用。通俗來(lái)講，就是花錢招聘、培訓(xùn)和交社保公積金；為了開展工作配個(gè)電腦要花錢，生產(chǎn)線上配個(gè)扳手要花錢，辦公室多加一套桌椅要花錢，房租水電也是錢，處處都要成本。人工成本還有一種形式：一個(gè)員工在崗位上消極怠工、朝三暮四，或者中飽私囊，姑且稱這些為“人工機(jī)會(huì)成本”。美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)的報(bào)告顯示，企業(yè)為一名員工支付的成本約為其工資的5倍左右。如果一個(gè)員工離開了，這一切又要輪回，該花的一分錢都不能少。有人說(shuō)替換一個(gè)成熟員工的平均成本是其職位月薪的18倍，其依據(jù)就是企業(yè)要花上18個(gè)月的時(shí)間才能讓一個(gè)新員工達(dá)到前一任員工最佳的績(jī)效水平。現(xiàn)在再來(lái)回味“工資最高時(shí)成本最低”，似乎就能理解其中的深意了。

河南許昌的零售企業(yè)胖東來(lái)似乎深諳此道。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示， 2011年，胖東來(lái)市區(qū)幾家店的零售額占到整個(gè)許昌市零售總額的1/3，如果算上在整個(gè)許昌地區(qū)的銷售額，胖東來(lái)占全市零售總額的比重超過(guò)了六成。胖東來(lái)商貿(mào)集團(tuán)董事長(zhǎng)于東來(lái)深諳商業(yè)模

式最精髓的正是“把最高的工資給最優(yōu)秀的人才，讓最優(yōu)秀的人才創(chuàng)造最大的價(jià)值”——“一個(gè)月給他多發(fā)一萬(wàn)元，我就不相信他會(huì)跳槽！”在胖東來(lái)，課長(zhǎng)每年收入6萬(wàn)元，處長(zhǎng)22萬(wàn)元，店長(zhǎng)50萬(wàn)元，區(qū)域經(jīng)理100萬(wàn)元。不僅如此，于東來(lái)還把企業(yè)股份都分給員工，他自己不占任何股份。胖東來(lái)的每個(gè)員工都有一本“規(guī)劃手冊(cè)”，包括“人生規(guī)劃”、“工作標(biāo)準(zhǔn)”、“生活標(biāo)準(zhǔn)”，其中“人生規(guī)劃”細(xì)致到為員工規(guī)劃住房，基層員工是兩三個(gè)人合租二居室；課長(zhǎng)級(jí)則有一套60-80平方米的住房；處長(zhǎng)有100平方米的住房。在舍得大手筆薪水投入的同時(shí)，胖東來(lái)還能做到人均銷售額、利潤(rùn)、效價(jià)等核心指標(biāo)在中國(guó)民營(yíng)商業(yè)企業(yè)排名第一，在零售業(yè)實(shí)現(xiàn)高達(dá)7%-8%的利潤(rùn)率（沃爾瑪從上市到現(xiàn)在利潤(rùn)率幾乎是在3%-4%之間）。擠走實(shí)力雄厚的丹尼斯、世紀(jì)聯(lián)華，讓沃爾瑪六年都沒(méi)開業(yè)等等堪稱業(yè)界標(biāo)桿的程度，讓人不禁好奇胖東來(lái)是如何獲取足夠的利潤(rùn)空間生存并逐步擴(kuò)張的。單從表象來(lái)看，這個(gè)“胖子”確實(shí)做到了，可以讓當(dāng)?shù)仡櫩椭辉敢馊ヅ謻|來(lái)買東西，成功地把品牌推廣到許昌之外的城市，讓各位專家滿口稱贊這是“中國(guó)最好的店”。

為員工支付高工資的企業(yè)除了胖東來(lái)，還有海底撈。一本《海底撈，你學(xué)不會(huì)》讓很多人對(duì)這個(gè)與眾不同的餐飲連鎖品牌產(chǎn)生了濃厚的興趣。在海底撈，顧客可以享受到與別家不同的服務(wù)。海底撈率先提供等位時(shí)的小吃和飲料，員工愿意跪著為顧客服務(wù)，傳菜的員工也有免單權(quán)。海底撈的員工工資不低，隱形收入還體現(xiàn)在福利上：公司給員工安排舒適的宿舍，有專人做飯，有電視和寬帶上網(wǎng)；員工的親人生病，公司領(lǐng)導(dǎo)會(huì)派專人探望并附上禮金；員工出嫁，公司送嫁妝；公司的高管都是從基層提拔的，有的員工沒(méi)讀過(guò)高中，卻可以享受公司福利免費(fèi)攻讀MBA。

從員工角度來(lái)看，同處工薪階層，大家都想拿到更高的薪水，也愿意為此付出更多的精力和智慧、承擔(dān)更多的責(zé)任，并且把這樣的工作狀態(tài)作為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的重要部分。但在很多情況下，不少人都是“在失望中追求偶爾的滿足”。以前有企業(yè)把“今天工作不努力，明天努力找工作”的口號(hào)掛到墻上，現(xiàn)在個(gè)性越來(lái)越張揚(yáng)的80后、90后員工已經(jīng)不被這句話左右，有些企業(yè)卻仍然抱著沒(méi)來(lái)由的優(yōu)越感。

到底什么才是令人滿意的工作？員工的階層、段位不同，關(guān)注點(diǎn)會(huì)各不同。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，能夠左右員工的因素有：企業(yè)品牌、職業(yè)發(fā)展平臺(tái)、競(jìng)爭(zhēng)和福利、挑戰(zhàn)性的工作等等。但是，如果員工的工資水平低，那么這些因素將會(huì)失去支撐。工資是留住優(yōu)秀員工和激勵(lì)超級(jí)員工的基礎(chǔ)。為什么胖東來(lái)和海底撈的員工能夠操著老板的心？給予員工足夠高的工資，甚至超過(guò)了期望值的工資，員工可能會(huì)投入更多的精力和智慧，他們會(huì)思考：“老板肯支付這么高的工資，今后我可能遇不到這么好的工作機(jī)會(huì)了。”這個(gè)時(shí)候，員工似乎才真正能理解“今天工作不努力，明天努力找工作”這句話的含義。員工努力工作，把公司的事當(dāng)成自己的事，站在公司的角度來(lái)看事情，效率自然大大提高，胖東來(lái)和海底撈的那種“操著老板心的員工”出現(xiàn)的幾率才會(huì)越來(lái)越大。

一名員工可以動(dòng)用的資源和能量其實(shí)相當(dāng)豐富，而企業(yè)所看到的員工價(jià)值可能只是冰山一角，還有巨大的體積隱藏在水面之下。企業(yè)雇傭一個(gè)員工的同時(shí)，也雇傭了他的社會(huì)關(guān)系、個(gè)人才華、奇思妙想、過(guò)去和未來(lái)，甚至是他的好運(yùn)氣。不妨假設(shè)一下，如果員工將他全部的資源和能量投入某一項(xiàng)工作中去，其產(chǎn)生的效率和價(jià)值將是巨大的，必然是跳躍式和非線性的。我們不妨跳出原本的狹義范疇，把工資的概念延伸到另一個(gè)層面，即把企業(yè)給員工的工資當(dāng)做一種對(duì)企業(yè)自身的投資。面對(duì)一個(gè)好項(xiàng)目，到底應(yīng)該多投資還是少投資？答案自然是顯而易見(jiàn)的。于是，工資成了投資，也就是企業(yè)的資本。人力成本也就轉(zhuǎn)化成可以產(chǎn)生豐厚利潤(rùn)的人力資本。

“工資最高時(shí)成本最低”的理念絕不是空談。態(tài)度決定一切，思想影響行為，行為影響習(xí)慣，我們可以吸收這種理念，并用這種視角去看待更多、更寬泛的人和事。只要觀念改變了，相信沒(méi)人會(huì)無(wú)休止地糾結(jié)于工資的高低問(wèn)題。從宏觀來(lái)看，企業(yè)可以把員工看做利潤(rùn)的源泉，舍得投入，愿意投入；在微觀上合理利用并用心保護(hù)這些資本，讓其在合理的位置發(fā)揮出最大的作用，淘汰不良資產(chǎn)，引入優(yōu)良資產(chǎn)，才能創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)。 責(zé)編/王奇