企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)專用性人力資本投資研究

摘 要：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演變過程是一個不斷適應(yīng)企業(yè)專用性人力資本投資的過程；當(dāng)存在企業(yè)專用性人力資本時，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐漸從多層級制的垂直結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)演變，以從組織結(jié)構(gòu)層面起到保護(hù)和激勵企業(yè)專用性人力資本投資的目的。與多層級制的垂直結(jié)構(gòu)相比，扁平化的組織結(jié)構(gòu)更能激勵和保護(hù)企業(yè)專用性人力資本投資、節(jié)約交易成本；并且隨著人力資本的企業(yè)專用性程度逐漸增強(qiáng)，企業(yè)實行扁平化的組織結(jié)構(gòu)將是唯一趨勢。

關(guān)鍵詞：企業(yè)專用性人力資本；組織結(jié)構(gòu)；套牢；交易成本

作者簡介：胡浩志，男，中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報編輯部副編審，中南財經(jīng)政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院碩士生導(dǎo)師，從事公司治理與交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。

中圖分類號：F279.21 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-7504（2014）06-0071-06

引 言

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)逐步邁入知識化、信息化和全球化，科技也越來越向“高、精、尖”發(fā)展；需求的多樣化和差異性使得企業(yè)不斷走向?qū)I(yè)化、模塊化。在這種供給和需求的雙重壓力下，企業(yè)的人力資本專用性程度越來越高，專用性人力資本也日漸成為公司成長與競爭中的一種戰(zhàn)略選擇。企業(yè)專用性人力資本由于具有稀缺性、無法復(fù)制且難以替代性以及高價值性，已成為企業(yè)核心競爭力的源泉，對企業(yè)的績效產(chǎn)生巨大的影響。然而，正是由于企業(yè)專用性人力資本的專用性，使其面臨巨大的套牢（hold up）風(fēng)險，因而導(dǎo)致專用性人力資本投資不足。

國內(nèi)外學(xué)者針對此問題，紛紛提出了保護(hù)和激勵企業(yè)專用性人力資本投資的方法。威廉姆森（1985）認(rèn)為，專用性人力資本投資的風(fēng)險能夠通過雇傭合約的防范措施來緩解，并且強(qiáng)調(diào)了通過企業(yè)這個長期雇傭合約來保護(hù)人力資本專用性投資。[1]（P96-98）與威廉姆森觀點相一致，Klein和Murphy（1997）也認(rèn)為，在涉及專用性人力資本時，機(jī)會主義行為問題通常會更復(fù)雜，由于法律上禁止擁有或使用奴隸，所以解決問題的方法往往是采用明示或默示契約形式，而不采用縱向一體化形式。[2]Kaarsemaker（2008）認(rèn)為，企業(yè)專用性人力資本的投資者通過分享企業(yè)的所有權(quán)，其投資也能獲得保護(hù)。[3]Prendergast（1993）通過建立數(shù)理模型，分析得出：若企業(yè)員工與企業(yè)簽訂了兩種類型的晉升契約——“非升即留”（up-or-stay）契約和“非升即走”（up-or-out）契約，那么將激勵員工進(jìn)行企業(yè)專用性人力資本投資。[4]Rajan和Zingales（1998）提出了著名的“進(jìn)入權(quán)”理論（access），認(rèn)為與企業(yè)所有權(quán)相比，進(jìn)入權(quán)在激勵員工進(jìn)行企業(yè)專用性人力資本投資方面更具優(yōu)越性。[5]國內(nèi)學(xué)者在這方面的研究大多重復(fù)國外學(xué)者的研究結(jié)論，如繆榮和茅寧（2005）認(rèn)為，非契約化的“進(jìn)入權(quán)”的合理配置是一種有效激勵代理人進(jìn)行人力資本專用性投資的機(jī)制；[6]駱品亮和司春林（2001）認(rèn)為，職位提升機(jī)制能在一定程度上激勵代理人的進(jìn)行企業(yè)專用性人力資本投資；[7]尤琳（2012）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部勞動力市場制度具有長期雇傭、內(nèi)部晉升和報酬延期支付三個典型特征，從在理論上為內(nèi)部勞動力市場制度可以促進(jìn)企業(yè)專用性人力資本積累的觀點提供理論支持；[8]商勇（2013）認(rèn)為，人力資本對經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)作用十分明顯，人力資本每增加一個百分點，就會引起經(jīng)濟(jì)增長0.677個百分點。[9]

從以上分析可知，現(xiàn)有文獻(xiàn)大多是從機(jī)制設(shè)計的角度來研究企業(yè)專用性人力資本投資的保護(hù)和激勵，認(rèn)為長期雇傭制和分享企業(yè)所有權(quán)是保護(hù)企業(yè)專用性人力資本投資的準(zhǔn)租不被侵占的兩種機(jī)制，而進(jìn)入權(quán)和晉升契約則是兩種激勵機(jī)制，激勵企業(yè)專用性人力資本投資，以避免其投資不足對企業(yè)造成的不利影響。毋庸置疑，這些保護(hù)和激勵機(jī)制的確能在一定程度上防范企業(yè)專用性人力資本投資帶來的套牢風(fēng)險，但專用性投資一旦形成，將面臨雙向套牢問題，再加上人力資本與生俱來的特殊性，使得問題更加復(fù)雜。因而本文認(rèn)為，企業(yè)專用性人力資本投資的保護(hù)與激勵是一個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)做出各種制度安排，包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、信息結(jié)構(gòu)、資本結(jié)構(gòu)以及所有權(quán)結(jié)構(gòu)等都需要進(jìn)行一定的調(diào)整，以保護(hù)和激勵專用性投資，或者說是與企業(yè)專用性人力資本投資相匹配。有鑒于此，本文擬從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，從企業(yè)的結(jié)構(gòu)層面來研究企業(yè)專用性人力資本投資的保護(hù)和激勵。

一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演變與企業(yè)專用性人力資本的形成和保護(hù)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織內(nèi)部各個有機(jī)構(gòu)成要素相互作用的聯(lián)系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實現(xiàn)共同目標(biāo)而協(xié)同努力。它是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體，它在人的能動行為下，通過信息傳遞，承載著企業(yè)的業(yè)務(wù)流動，推動或者阻礙企業(yè)使命的進(jìn)程。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一個歷史的、發(fā)展的概念，也就是說任何企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都不是一成不變的，是隨著企業(yè)環(huán)境的變遷、管理目標(biāo)的變化而不斷演化發(fā)展的。錢德勒在其經(jīng)典著作《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》及《看得見的手》中為我們提供了一幅完美的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)演變畫卷。

從18世紀(jì)60年代工業(yè)革命到19世紀(jì)40年代，這時的企業(yè)是典型的古典主義企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)是古典企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)的特點就是結(jié)構(gòu)簡單，實行集權(quán)制，并且技術(shù)單一，因此不存在專用性人力資本問題。從19世紀(jì)40年代開始，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大以及外部環(huán)境的變化，企業(yè)逐漸采取科層制，增加了中間管理層，從而形成了現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)也有一個演變過程，從U型→H型→M型，再到各種“變種”。在這個過程中，企業(yè)逐漸由集權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)榉謾?quán)，由垂直一體化管理向多部門聯(lián)合轉(zhuǎn)變，由多層級制向扁平化發(fā)展；企業(yè)專用性人力資本也從無到有，并在企業(yè)中的地位不斷上升，對企業(yè)的重要性也逐漸增加。20世紀(jì)80年代以后，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展以及知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時代的到來，給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，為了適應(yīng)環(huán)境的變化，企業(yè)紛紛采取新的組織結(jié)構(gòu)——后現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)，其中一個典型代表就是虛擬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。這種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有模糊的企業(yè)邊界和網(wǎng)絡(luò)化特征，企業(yè)層級大大減少，各個事業(yè)部門都有獨立的決策權(quán)力，實行完全分權(quán)制。同時由于企業(yè)人力資本的專用性程度進(jìn)一步增加，已經(jīng)成為了企業(yè)保持核心競爭力的關(guān)鍵所在。通過上面的分析，我們可以得出在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演變過程，具有以下三個鮮明的特征：

1.從多層級制的垂直結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)演變。這是企業(yè)應(yīng)對市場環(huán)境千變?nèi)f化的必然要求，扁平化的組織結(jié)構(gòu)一方面可以縮短信息傳遞和管理決策的時間，減少信息成本和決策成本；另一方面可以有效避免信息在傳遞過程中的損失，有利于企業(yè)做出及時、準(zhǔn)確的經(jīng)營決策。這在信息大爆炸的知識經(jīng)濟(jì)時代尤為重要，只有把握好每一個稍縱即逝的發(fā)展機(jī)會并及時作出反應(yīng)，才能在競爭中立于不敗之地。另外，扁平化的組織結(jié)構(gòu)減少了中間層次的委托代理成本，有利于企業(yè)的監(jiān)督與管理。

2.從集權(quán)到分權(quán)。在古典企業(yè)中，由于物質(zhì)資本相對于人力資本而言，具有稀缺性且對企業(yè)的貢獻(xiàn)更大，因此物質(zhì)資本所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)，包括經(jīng)營決策權(quán)、日常管理權(quán)等都獨攬一身。在現(xiàn)代企業(yè)中，為了克服個人有限理性的影響，也只是將這里的物質(zhì)資本所有者個人換成了物質(zhì)資本所有者的集中代表——董事會而已。但是隨著人力資本在企業(yè)中的作用日益凸顯，為了激勵他們的工作積極性，物質(zhì)資本所有者不得不與人力資本所有者共享企業(yè)的所有權(quán)。更重要的是，為了增強(qiáng)企業(yè)各部門的主動性、靈活性，企業(yè)所有者們紛紛下放其經(jīng)營決策權(quán)，以使它們能靈活地把握市場機(jī)會。在虛擬企業(yè)組織中，企業(yè)更是通過市場契約與各組成部分緊密聯(lián)系起來而不是通過企業(yè)內(nèi)部權(quán)威。

3.企業(yè)專用性人力資本從無到有，從形成到保護(hù)。在古典企業(yè)中，技術(shù)和產(chǎn)品都比較單一，人力資本只體現(xiàn)于常用的技能、知識以及健康等。隨著專業(yè)化分工的發(fā)展以及技術(shù)的精細(xì)化，如在現(xiàn)代企業(yè)中專門中間管理層的出現(xiàn)，專用性的人力資本逐漸形成。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為第一生產(chǎn)要素，而擁有知識尤其是有關(guān)特定企業(yè)知識的員工更是企業(yè)保持核心競爭力的源泉。因此為了在激烈的競爭中存活下來，企業(yè)一方面在事前采取各種措施激勵員工進(jìn)行企業(yè)專用性人力資本投資，另一方面在事后運用各種機(jī)制保護(hù)員工企業(yè)專用性人力資本投資所形成的準(zhǔn)租不被侵占。

當(dāng)然，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在演變過程中還有其他一些特征，如企業(yè)組織從有界到無界、從實體到虛擬，組織結(jié)構(gòu)從一元到多元，信息流由垂直向網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展等，但本文為了研究的需要重點考慮以上三種情況。另外，為了分析的方便，我們在下文中將不嚴(yán)格區(qū)分古典企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以及后現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，而是將企業(yè)組織結(jié)構(gòu)統(tǒng)一劃分為兩種——多層級制組織結(jié)構(gòu)和扁平化組織結(jié)構(gòu)，從這個角度來講，古典企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可劃分到多層級制組織結(jié)構(gòu)類，而后現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)則屬于扁平化組織結(jié)構(gòu)。

二、扁平化的組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)專用性人力資本的匹配

通過上文的分析可知，在多層級制的組織結(jié)構(gòu)中，企業(yè)專用性人力資本從零開始逐漸形成，其企業(yè)專用性程度還不高，對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)度和重要程度也較低，但在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中，人力資本的企業(yè)專用性程度很高，企業(yè)專用性人力資本已成為企業(yè)保持持續(xù)競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)的核心資源。那么，我們是否可以大膽推斷，企業(yè)專用性人力資本必須與扁平化的組織結(jié)構(gòu)相匹配呢？我們認(rèn)為答案是肯定的，下面我們主要從三個角度來分析其中的原因。

（一）從激勵和保護(hù)企業(yè)專用性人力資本投資的視角

在保護(hù)和激勵企業(yè)專用性人力資本投資方面，除了上文所述的四種機(jī)制設(shè)計外，扁平化的組織結(jié)構(gòu)更是一種激勵和保護(hù)企業(yè)專用性人力資本投資的企業(yè)結(jié)構(gòu)安排。

首先，從激勵的角度看，扁平化的組織結(jié)構(gòu)由于沒有過多的中間管理層級，有利于員工直接晉升到核心管理層，從而激勵員工進(jìn)行企業(yè)專用性人力資本投資。而在多層級制的組織結(jié)構(gòu)中，中間層次較多，且一般采用論資排輩的晉升政策，企業(yè)專用性人力資本在企業(yè)中的重要性程度得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，從而打擊了員工進(jìn)行專用性投資的積極性。另外，在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中，員工離關(guān)鍵資源的距離較近，相對于多層級的組織結(jié)構(gòu)而言，更易于獲得對企業(yè)關(guān)鍵資源的進(jìn)入權(quán)，從而激勵員工進(jìn)行專用性人力資本投資。

其次，從保護(hù)的角度來看，扁平化的組織結(jié)構(gòu)有利于員工獲得企業(yè)的所有權(quán)，從而能夠保護(hù)專用性投資的準(zhǔn)租不被過度侵占。Rajan和Zingales（2001）在研究企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)的起源和成長時，通過建立一個三階段的數(shù)理模型論證了這一觀點。他們認(rèn)為在多層級制的垂直式的組織中，雇主通過進(jìn)入權(quán)的分配來誘導(dǎo)員工進(jìn)行專用性投資，然后再使用這些進(jìn)行專用性投資的員工控制新員工。而在扁平式的組織中，雇主通過對進(jìn)人權(quán)的限制來同時達(dá)到兩方面目的：一是限制員工的現(xiàn)期權(quán)力；二是使員工對未來有一定預(yù)期，即進(jìn)行專用性投資后就有機(jī)會獲得企業(yè)的所有權(quán)。也就是說，在垂直式組織中，進(jìn)行專用性人力資本投資的員工可獲得位置權(quán)力，而在扁平式組織中，進(jìn)行專用性投資的員工則有機(jī)會獲得來源于所有權(quán)產(chǎn)生的租金。[10]

（二）從交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角

交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)把交易作為基本的分析單位，注重微觀分析，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)制度的主要目的和作用是節(jié)約交易成本，主張根據(jù)不同的交易來選擇不同的治理結(jié)構(gòu)以節(jié)約交易成本。Williamson（1985）將交易分為三個維度，即資產(chǎn)專用性、不確定性以及交易頻率，其中資產(chǎn)專用性是最重要最獨特的一個，當(dāng)涉及資產(chǎn)專用性時，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)就要發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。[1]人力資本專用性屬于資產(chǎn)專用性的一種，因此，當(dāng)企業(yè)的員工擁有企業(yè)專用性人力資本時，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以與之相匹配從而達(dá)到節(jié)約交易成本的目的。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化正是適應(yīng)這種調(diào)整的結(jié)果，因為與多層級結(jié)構(gòu)相比，扁平化的組織結(jié)構(gòu)更能節(jié)約交易成本。

為了研究的方便，我們把不同組織結(jié)構(gòu)引起的交易成本分為三類，即信息成本、決策成本以及代理成本。其中信息成本指的是信息從供給者傳遞到需求者那里所需要的成本，包括信息的收集成本、信息的傳遞成本（包括信息傳遞的時間以及信息在傳遞過程中的失真）以及信息處理成本等；決策成本指的是企業(yè)做出正確決策所需的時間以及做出錯誤決策或由于錯失良機(jī)所造成的各種損失之和；代理成本則是指委托人為了使代理人的行為符合委托人的目標(biāo)，而設(shè)計、實施、維持適當(dāng)?shù)募詈涂刂浦贫鹊某杀疽约坝赏耆鉀Q這些問題的困難所引起的剩余損失的總和[11]，它主要包括委托人的監(jiān)督支出、代理人的擔(dān)保支出以及剩余損失。[12]

首先，從信息成本來看，扁平化的組織結(jié)構(gòu)縮短了信息傳遞的時間，在一定程度上減少了信息在傳遞過程中的失真現(xiàn)象，從而減少了信息成本。但是在多層級制組織結(jié)構(gòu)中，信息必須自下而上、自上而下地傳遞，當(dāng)中間管理層級增多時，信息傳遞的時間會變長，信息失真現(xiàn)象可能更嚴(yán)重，成本也會相應(yīng)增加。尤其是涉及企業(yè)專用性人力資本時，這種問題更嚴(yán)重，因為企業(yè)專用性的人力資本實際是體現(xiàn)在生產(chǎn)過程中的各種隱性知識，它難以用言語準(zhǔn)確表達(dá)，不易編碼，因此在傳遞過程中更易出現(xiàn)失真現(xiàn)象。扁平化的組織結(jié)構(gòu)雖然不能完全避免這種情況的發(fā)生，但是相對于多層級制組織結(jié)構(gòu)而言，至少可以減少信息失真的程度，從而有利于企業(yè)做出正確的決策。

其次，從決策成本來看，在多層級制組織結(jié)構(gòu)中，信息源是逐層自下而上傳遞的，而決策信息又是自上而下傳遞落實的，這樣的話，若中間層級較多，那么從核心管理層收到信息、做出決策，到?jīng)Q策的具體落實，需要較長的時間。這一方面造成時間成本，更重要的是有可能錯失良機(jī)，使企業(yè)喪失大好發(fā)展機(jī)會，造成不可挽回的損失。而扁平化的組織結(jié)構(gòu)則可對市場信息做出快速反應(yīng)，抓住轉(zhuǎn)瞬即逝的發(fā)展機(jī)遇。當(dāng)存在企業(yè)專用性人力資本時，由于扁平化組織中的分權(quán)化管理，一方面減少了做出經(jīng)營決策的時間，更重要的是可以在一定程度上避免由信息失真造成決策失誤所帶來的損失。

最后，從代理成本來看，在多層級制的組織結(jié)構(gòu)中，層級越多，委托代理問題就越嚴(yán)重，需要花費在代理人身上的監(jiān)督和約束成本就越多。同時，層級越多，各層級的代理人的偏好與委托人的差異就越大，滿足代理人自身效用的在職消費問題、不當(dāng)決策問題可能就越嚴(yán)重，由此給企業(yè)帶來的剩余損失會更大。而且，當(dāng)各代理人擁有企業(yè)專用性人力資本時，委托人與代理人之間的信息不對稱問題會更加嚴(yán)重，監(jiān)督起來會更加困難，代理人的自利行為也會更加隱秘，給委托人造成的損失可能更大。扁平化的組織，由于減少了中間的各管理層級，從而有效避免了層層委托代理問題，而且可以使委托人直接專注于監(jiān)督各基層，在一定程度上可以降低委托人與代理人之間的信息不對稱程度。

（三）從演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角

演化經(jīng)濟(jì)學(xué)是最近發(fā)展起來的一個富有生命力和發(fā)展前景的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究領(lǐng)域，它借用了達(dá)爾文生物演化論的基本思想———自然選擇、優(yōu)勝劣汰，拉馬克的基因遺傳理論，熊彼特的創(chuàng)新理論，以及西蒙關(guān)于人類行為、組織行為的理論。與新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的靜態(tài)均衡分析相比，演化經(jīng)濟(jì)學(xué)注重對“變化”的研究，并運用動態(tài)的、演化的方法看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程，強(qiáng)調(diào)時間、歷史等在經(jīng)濟(jì)演化中的地位，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)演化是一個不可逆轉(zhuǎn)的過程。下面我們就從演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，運用演化博弈論來分析企業(yè)專用性人力資本與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系。

假定有兩類參與者，員工A和企業(yè)家B，員工A進(jìn)入企業(yè)后有兩種選擇——投資專用性人力資本s和不投資專用性人力資本即擁有通用性人力資本g，而企業(yè)家B也有兩種選擇——采取扁平化的組織結(jié)構(gòu)b和多層級制組織結(jié)構(gòu)c。假設(shè)擁有專用性人力資本的員工在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中具有更高的生產(chǎn)率，能給企業(yè)帶來更多的剩余，即Rbs>Rcs，同時獲得更高的回報，即Wbs>Wcs。擁有通用性人力資本的員工獲得市場均衡工資W0，即Wbg=Wcg=W0，且滿足W0Rbg。另外，我們假定當(dāng)人力資本的類型和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生錯配時，企業(yè)的效率最低，為簡化分析我們假定兩種錯配情況下企業(yè)收益和員工收益分別相同，即Rcs=Rbg

通過上文對企業(yè)專用性人力資本與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)之間關(guān)系的分析，我們發(fā)現(xiàn)，無論是從激勵和保護(hù)企業(yè)專用性人力資本投資的視角、節(jié)約交易成本的視角，還是從演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角，我們都得出一致的結(jié)論，即相對于多層級制組織結(jié)構(gòu)而言，企業(yè)專用性人力資本更應(yīng)與扁平化的組織結(jié)構(gòu)相匹配。需要特別指出的是，它們之間的這種匹配關(guān)系受到企業(yè)外部環(huán)境的影響，尤其是技術(shù)進(jìn)步的影響。在古典企業(yè)中，由于技術(shù)不發(fā)達(dá)，比較簡單，因此也就無需這種匹配，但是在信息技術(shù)非常發(fā)達(dá)的今天，這種匹配關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展極其重要，而且隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)專用性人力資本和扁平化的組織結(jié)構(gòu)將會在所有企業(yè)中普及。

三、研究結(jié)論與展望

企業(yè)專用性人力資本是企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大的意義，但是其投資往往面臨套牢風(fēng)險，導(dǎo)致其投資不足?，F(xiàn)有文獻(xiàn)更多的是從機(jī)制設(shè)計的角度，研究如何保護(hù)和激勵企業(yè)專用性人力資本投資，以解決套牢問題，而本文另辟蹊徑，從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)層面對該問題進(jìn)行了探討。本文首先分析了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演變過程與特征，認(rèn)為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演變過程就是一個不斷適應(yīng)企業(yè)專用性人力資本投資的過程；當(dāng)存在企業(yè)專用性人力資本時，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)逐漸從多層級制的垂直結(jié)構(gòu)向扁平結(jié)構(gòu)演變，以從組織結(jié)構(gòu)層面起到保護(hù)和激勵企業(yè)專用性人力資本投資的目的。然后，為了論證它們之間的這種匹配關(guān)系，本文分別從激勵和保護(hù)企業(yè)專用性人力資本投資的視角、節(jié)約交易成本的視角以及演化經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角進(jìn)行了分析，認(rèn)為與多層級制的垂直結(jié)構(gòu)相比，扁平化的組織結(jié)構(gòu)更能激勵和保護(hù)企業(yè)專用性人力資本投資、節(jié)約交易成本；并且隨著人力資本的企業(yè)專用性程度逐漸增強(qiáng)，企業(yè)實行扁平化的組織結(jié)構(gòu)將是唯一趨勢。

正如本文所言，企業(yè)專用性人力資本投資的保護(hù)與激勵是一個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)做出各種制度安排，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)只是其中的一方面，而企業(yè)的信息結(jié)構(gòu)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)以及治理結(jié)構(gòu)等，需要作出何種安排以適應(yīng)企業(yè)專用性人力資本的發(fā)展，則有待我們進(jìn)一步研究，這也是我們下步準(zhǔn)備研究的課題。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] Oliver E.Williamson. The Economic Institution of Capitalism，The Free Press，1985.

[2] Benjamin Klein， Kevin M. Murphy.“Vertical Integration as a Self-Enforcing Contractual Arrangement”，in The American Economic Review， 1997，（2）.

[3] Eric C A. Kaarsemaker. “Employee Share Ownership as Moderator of the Relationship between Firm-Specific Human Capital Investments and Organizational Commitment”，in The International Review of Management Studies， 2008，（4）.

[4] Canice Prendergast. “The Role of Promotion in Inducing Specific Human Capital Acquisition”， in The Quarterly Journal of Economics， 1993，（2）.

[5] Raghuram G. Rajan， Luigi Zingales. “Power in a Theory of the Firm”. in The Quarterly Journal of Economics， 1998，（2）.

[6] 繆榮，茅寧：《基于進(jìn)入權(quán)的企業(yè)專用性人力資本激勵研究》，載《科學(xué)學(xué)研究》2005年第8期.

[7] 駱品亮，司春林：《專用性人力資本投資激勵研究》，載《管理科學(xué)學(xué)報》2001年第2期.

[8] 尤琳：《內(nèi)部勞動力市場制度對專用性人力資本投資的激勵》，載《商業(yè)研究》2012年第9期.

[9] 商勇：《我國人力資本流動特征及其對地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響》，載《商業(yè)研究》2013年第3期.

[10] Raghuram G. Rajan， Luigi Zingales. “The Firm as a Dedicated Hierarchy： A Theory of the Origins and Growth of Firms”， in The Quarterly Journal of Economics， 2001，（3）.

[11] Michael C. Jensen，William H. Meckling. “Specific and General Knowledge， and Organizational Structure”， in Journal of Applied Corporate Finance， 1995，（2）.

[12] Michael C. Jensen，William H. Meckling. “Theory of the Firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure”， in Journal of Financial Economics， 1976，（4）.

[責(zé)任編輯 國勝鐵]