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    組織公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中的應(yīng)用

    2014-11-10 18:58:15韓沁釗魏婷
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2014年26期
    關(guān)鍵詞:心理資本高校輔導(dǎo)員開發(fā)

    韓沁釗+魏婷

    摘 要:輔導(dǎo)員作為高校教育與管理工作的主要力量,其工作的積極性和有效性對高等教育起著至關(guān)重要的作用。因此,通過對高校輔導(dǎo)員心理資本缺乏現(xiàn)狀的分析,提出引入組織公平理論的可行性和可操作性,為高校輔導(dǎo)員心理資本的開發(fā)和完善提供了新的路徑。

    關(guān)鍵詞:組織公平理論;高校輔導(dǎo)員;心理資本;開發(fā)

    中圖分類號:G443 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2014)26-0111-02

    一、心理資本概述

    心理資本屬于積極心理學(xué)的范疇,是優(yōu)于人力資本和社會資本的一種心理要素。2004年,Luthans首次將心理資本引入組織行為學(xué)研究領(lǐng)域。在一系列相關(guān)理論和實證研究后,認(rèn)為心理資本即為人的積極心理狀態(tài),主要包括信心或自我效能感(confidence or self-efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)和堅韌性(resilience)四個方面。

    信心或自我效能感(confidence or self-efficacy)指個體對自己在特定情境中激發(fā)動機、調(diào)動認(rèn)知資源及采取必要行動來成功完成某一具體任務(wù)的能力和信念(或信心)。 希望(hope)指基于追求成功的動因(目標(biāo)導(dǎo)向的力量)和路徑(實現(xiàn)目標(biāo)的計劃)之間的交互作用而產(chǎn)生的一種積極動機狀態(tài)。樂觀(optimism)是一種解釋風(fēng)格,即把積極事件歸因于自身的、持久的和普遍的原因,把消極事件歸因于外部的、暫時的和具體的原因。堅韌性(resilience)是一種從逆境、沖突、失敗甚至積極事件、進(jìn)步和不斷增加的責(zé)任中快速反彈或恢復(fù)的能力[1]。對于心理資本四個方面的劃分,使得心理資本具有了可測量性和可開發(fā)性。因此,將心理資本引入高校輔導(dǎo)員管理是可行的并且是具有現(xiàn)實意義的。在個人層面上,能夠促進(jìn)高校輔導(dǎo)員個人成長和工作績效的提高。在組織層面上,能夠提升高校學(xué)生工作系統(tǒng)的教育實效。

    二、高校輔導(dǎo)員心理資本缺失的現(xiàn)狀

    (一)自信或自我效能感缺失

    在高校中,評價專業(yè)教師或行政人員績效有易于量化較直觀的標(biāo)準(zhǔn),而對于輔導(dǎo)員而言,因為學(xué)生思想政治素質(zhì)的提高在短期內(nèi)是不明顯的,因而沒有可以量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。這種效果的非量化性特點使高校輔導(dǎo)員不能及時獲得有效的積極評價。同時,學(xué)生工作在時間上具有連續(xù)性的特點,隨時都可能有事情發(fā)生,輔導(dǎo)員沒有明顯的上下班之分;在空間上具有廣延性的特點,隨處都可能有事情需要處理。輔導(dǎo)員對付出與回報有很大落差感知,從而產(chǎn)生自我認(rèn)同感缺失,進(jìn)而對自己缺乏信心。

    (二)希望缺失

    由于種種原因,高校對于輔導(dǎo)員的考評機制不甚完善。例如,大部分院校都將科研成果作為評判教師的重要標(biāo)準(zhǔn)。而輔導(dǎo)員因忙于學(xué)生工作,而少有時間進(jìn)行科研。特別是當(dāng)前,價值觀越來越多元化,高校思想政治教育工作面臨前所未有的挑戰(zhàn),為了做好工作,輔導(dǎo)員不得不投入大量的時間和精力,留給輔導(dǎo)員認(rèn)真科研的時間更是少之又少。沒有相當(dāng)?shù)目蒲谐晒瑢?dǎo)致職稱評定和評優(yōu)評模都困難重重,很難對前途充滿希望。

    (三)樂觀缺失

    高校輔導(dǎo)員大都是剛參加工作的青年人,工作經(jīng)驗缺乏,與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道不暢,對于外界的認(rèn)知不免會存在偏差。當(dāng)工作遇到困難時,容易將原因錯誤歸因,認(rèn)為是自己的能力不夠;當(dāng)挫折出現(xiàn)時,往往手足無措不知道如何應(yīng)付,并認(rèn)為此種狀態(tài)將會持續(xù)下去。因此,造成高校輔導(dǎo)員樂觀態(tài)度的缺失。

    (四)堅韌性的缺失

    自信或自我效能感、希望和樂觀心理的缺失,使得高校輔導(dǎo)員的韌性明顯不足。韌性是心理資本的重要組成部分,是成功的實踐保障。高校輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)與工作中心態(tài)和壓力不能及時調(diào)整和緩解,使得其遭遇挫折的時候很容易出現(xiàn)心理上的失衡,產(chǎn)生抑郁等不良情緒,心理長期處于亞健康狀態(tài)。工作上一旦遇到困難,沒有韌性去解決,反而對工作敷衍塞責(zé),糊弄完事,導(dǎo)致韌性的缺失。

    三、組織公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中應(yīng)用的可行性

    組織公平是由greenberg于1987年提出的,是社會公平的延伸,用來研究公平對于組織有效運行的影響。組織公平(organizational justice) 關(guān)注的是組織中人們對雇傭關(guān)系中公平的感知??蓜澐譃閮蓚€層面:第一層面為組織公平的客觀狀態(tài),是指組織可以通過不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來達(dá)到組織公平。包括分配公平和程序公平兩個維度。第二層面為組織公平感,即組織中的成員對組織公平的主觀感受[3]。組織公平感是由組織公平的客觀狀態(tài)決定的,沒有分配公平和程序公平,個體很難產(chǎn)生組織公平感。高校輔導(dǎo)員心理資本的缺失,大都來自于組織公平感的缺乏,因而組織公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中有很強的可行性。

    (一)分配公平

    分配公平是指組織中的個體對分配結(jié)果的公平感受。根據(jù)分配公平理論,高校輔導(dǎo)員和學(xué)?;诮粨Q目的而存在于大學(xué)這個組織中,輔導(dǎo)員在大學(xué)中承擔(dān)一定責(zé)任,并希望在學(xué)校中得到兩種預(yù)期結(jié)果,即與付出相平衡的報酬(或社會地位)以及與他人一致的付出報酬比例(或社會地位)。根據(jù)此理論,輔導(dǎo)員希望根據(jù)自己對學(xué)校的投入量獲得相應(yīng)的回報,會對自己與他人的投入收益比率相比較,獲得對分配結(jié)果的公平感受。如果發(fā)現(xiàn)自己的收益低于投入,或者投入收益比率低于他人,就會產(chǎn)生不公平感。高校輔導(dǎo)員工作任務(wù)繁重,工作壓力大,但是相應(yīng)的待遇又低,付出與回報不平衡。當(dāng)感受到自己的收益低于投入時,會采取一系列措施,例如要求學(xué)校增加自己的收入或減少被比較者的收入,或者減少自己的付出。后者無疑會對高校教育事業(yè)產(chǎn)生消極影響。因而,將分配公平理論引入高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)有其可行性。

    (二)程序公平

    程序公平最早產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代中期,由美國社會學(xué)家錫伯特( John Thibaut)和法學(xué)家華爾特( LaurensW alker)提出。這個理論首先在司法領(lǐng)域里被證實,即當(dāng)事人不僅關(guān)心決策結(jié)果的公平性,也非常關(guān)心決策過程的公平性。如果審理程序公平,即便審判結(jié)果不利于當(dāng)事人,他們也較易于接受。萊文瑟爾、格林伯先后擴展和證明了程序公平這一理論,并延伸到了企業(yè)管理當(dāng)中。高校輔導(dǎo)員的考評制度不合理,使得其對程序公平產(chǎn)生懷疑,進(jìn)而影響到其心理資本的開發(fā)。因此,程序公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中有其可行性。endprint

    (三)互動公平

    研究者發(fā)現(xiàn),分配公平和程序公平并不能完全帶給員工最終的公平感。因而,1986年貝斯和莫格開始研究分配結(jié)果實施過程中人際互動對組織公平感的影響,經(jīng)過一系列的研究,最終稱之為互動公平。互動公平也稱為交際公平,是個體感覺到的人們之間交往的質(zhì)量。高校輔導(dǎo)員在高校中地位較低,常常處于兩極管理狀態(tài),很難在學(xué)校工作中接收到充分的信息或者有機會參與提出意見、參與決策,因而時常會對未來感到迷茫,產(chǎn)生消極情緒。因而互動公平在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中有其可行性。

    四、組織公平理論下高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)路徑

    (一)自信或自我效能感的開發(fā)

    減輕輔導(dǎo)員工作負(fù)荷,提高待遇,完善分配公平。不少高校都要求輔導(dǎo)員上面千條線,下面一根針。學(xué)生的各種工作最后都要由輔導(dǎo)員來落實,高校各部門的工作最后都要由輔導(dǎo)員來貫徹。近年來價值觀日益呈現(xiàn)多元化,高校思想政治工作的開展舉步維艱。除此之外,輔導(dǎo)員還要負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí)、就業(yè)等。加之近幾年的擴招,有時一位導(dǎo)員要負(fù)責(zé)好幾百名學(xué)生。這無疑使得輔導(dǎo)員的工作更加沉重。因而,一定要給輔導(dǎo)員減負(fù)。輔導(dǎo)員的工資待遇也應(yīng)該適當(dāng)增加,有必要時要建立專門的大學(xué)輔導(dǎo)員工資績效機制。根據(jù)實際的績效來確定輔導(dǎo)員的工資待遇,讓輔導(dǎo)員更好的認(rèn)識到自己的價值,完善分配公平。鼓勵高校輔導(dǎo)員更好地發(fā)揮自身的主觀能動性,更好地投入到大學(xué)生日常管理工作當(dāng)中去。

    (二)希望的開發(fā)

    輔導(dǎo)員升職過程合理化,完善程序公平。高校輔導(dǎo)員的職稱評定不能單純依靠科研成果,要找到適合輔導(dǎo)員工作特質(zhì)的評定標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)輔導(dǎo)員的考核要能體現(xiàn)輔導(dǎo)員的素質(zhì)和業(yè)績上的期望,還要做到合理科學(xué)、便于操作。高校輔導(dǎo)員的職稱評定要從輔導(dǎo)員的日常工作實際出發(fā),區(qū)別于高校任課教師的職稱評定。要便于輔導(dǎo)員更專心學(xué)生方面的工作,不再去和高校教師爭課題,從而滿足廣大輔導(dǎo)員的職稱評定的訴求。此外,輔導(dǎo)員職稱評定應(yīng)該采用雙跨制度,既可以參加思想政治系列的技術(shù)職務(wù)評定,又可以參加黨政管理系列的評定,進(jìn)一步完善程序公平,使得輔導(dǎo)員對于自己的職業(yè)前景有明確的方向,使其對未來充滿希望。

    (三)樂觀的開發(fā)

    建立上下交流機制,完善互動公平。高校輔導(dǎo)員大都是受過高等教育的群體,且處于青年時期,對于尊嚴(yán)的渴求較高。因而要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的家長制領(lǐng)導(dǎo)方式,實行開放民主的管理,使得輔導(dǎo)員在工作中有更高的自由度,為輔導(dǎo)員提供更多參與學(xué)生教育管理和高校決策的機會。各級管理人員也應(yīng)通過各種有效途徑為輔導(dǎo)員創(chuàng)設(shè)一個民主、合作的環(huán)境,增強其責(zé)任感和安定感。及時客觀的告知輔導(dǎo)員學(xué)校發(fā)生的事情。使其對事物有更好的歸因,便于其建立樂觀的情緒。

    (四)堅韌性的開發(fā)

    完善客觀機制,提升組織公平感。分配公平、程序公平、互動公平踐行的程度直接決定了個人的組織公平感。研究發(fā)現(xiàn),個體對于自身充滿自信且對未來充滿希望時,其心理堅韌性將會有明顯提升。因此,組織公平感的提升對于堅韌性的開發(fā)有著重要的作用。

    結(jié)語

    高校輔導(dǎo)員隊伍作為高校教育的有生力量,應(yīng)該受到長期的關(guān)注和支持。高校輔導(dǎo)員心理資本的開發(fā)事關(guān)高校輔導(dǎo)員隊伍質(zhì)量的建設(shè),應(yīng)該受到同樣的重視。組織公平理論的引入對高校輔導(dǎo)員心理資本的開發(fā)有著重要的作用,值得學(xué)者進(jìn)行研究和探討。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 路桑斯,等.心理資本:開發(fā)人的競爭優(yōu)勢[M].英國:牛津大學(xué)出版社,2007.

    [2] 高申春.自我效能理論評述[J].心理發(fā)展與教育,2000,(1).

    [3] 馬飛,孔凡晶.組織公平理論研究述評[J].經(jīng)濟(jì)縱橫,2011,(11).

    [責(zé)任編輯 李 可]endprint

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