電網(wǎng)企業(yè)用工模式分析及優(yōu)化研究

彭杰

摘 要：隨著國家勞動用工法律法規(guī)的不斷完善，一方面促進企業(yè)依法規(guī)范用工，體現(xiàn)勞動用工的公平性，但同時也在一定程度上增加了企業(yè)用工風(fēng)險和人力資源成本。本文通過分析電網(wǎng)企業(yè)的用工模式現(xiàn)狀、用工模式優(yōu)化的必要性，并對電網(wǎng)企業(yè)用工模式優(yōu)化提出建議，包括：注重公平就業(yè)，解決歷史遺留問題，特別是規(guī)范用工管理和收入分配結(jié)構(gòu)性問題，促進員工隊伍融合，大力提升整體員工隊伍素質(zhì)與能力，嘗試在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“內(nèi)部勞動力市場”，動態(tài)開展組聘和競聘，增加員工的競爭意識，促進企業(yè)人力資源管理升級。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；用工模式；人力資源管理

一、電網(wǎng)企業(yè)用工模式現(xiàn)狀分析

電網(wǎng)企業(yè)在用工管理上仍然留有計劃用工年代的“身份”管理印記，由于歷史與體制原因，電網(wǎng)企業(yè)長期以來形成編制職工與編制外員工兩大員工隊伍，編制外員工以農(nóng)電員工為主，由于勞動用工地位、工資來源、薪酬體系等方面的差異，存在“重身份管理、輕崗位管理”的現(xiàn)象，造成勞動合同管理不規(guī)范、人員交叉混崗和收入分配結(jié)構(gòu)亟待理順等問題，雖然在企業(yè)管理層面已經(jīng)形成依法用工、規(guī)范管理的戰(zhàn)略性人力資源管理觀念，但是由于內(nèi)部用工管理思想觀念滯后等原因，在用工管理上仍普遍存在“身份管理”的問題。

在用工形式上，電網(wǎng)企業(yè)已逐步依法規(guī)范管理，用工形式包括勞動合同制、勞務(wù)派遣制和非全日制三種用工形式，但員工中“穩(wěn)于現(xiàn)狀”的本位思想仍然嚴重，企業(yè)的原固定職工雖然改為了勞動合同制員工，但存在缺乏市場競爭意識的問題；同時隨著近年以來農(nóng)電體制改革的不斷深入，接收安置龐大的農(nóng)電員工隊伍后，企業(yè)冗員與結(jié)構(gòu)性缺員并存和人員退出機制不健全等問題更為突顯。

二、用工模式優(yōu)化的必要性

（一）新的法律法規(guī)出臺。隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》、《社會保險法》等法律法規(guī)的相繼頒布和實施，意味著勞動關(guān)系全面法制化時代已經(jīng)開始到來，也意味著企業(yè)人力資源管理模式需將由粗放型向規(guī)范化、精細化的轉(zhuǎn)變。在勞動用工實踐中，

國有企業(yè)普遍存在的勞動合同形式的口頭化、合同期限的短期化、違約金設(shè)定的隨意化、試用期約定的濫用化、辭退員工的簡單化等問題，都將使企業(yè)面臨巨大的違法成本，特別是新修訂的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣等的規(guī)定，要求企業(yè)必須改變現(xiàn)有的用工模式和用工結(jié)構(gòu)。

（二）人力資源管理科學(xué)化的要求。大型國有企業(yè)存在著歷史遺留下來的員工“身份管理”模式，不同的身份及與之附著其上的不同薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展通道等較大差異，為企業(yè)實施一體化管理改革、規(guī)范勞動用工管理增加了難度，留下了風(fēng)險隱患。

勞動用工交叉混崗使用，不同身份員工之間復(fù)雜的歷史與社會關(guān)系等問題較為嚴重，以及國有企業(yè)員工固有的“能進難出”、“能上難下”的管理方式也為企業(yè)的規(guī)范勞動用工和一體化管理增添了難度，留下了風(fēng)險隱患。

隨著企業(yè)管理的逐步規(guī)范化、科學(xué)化，企業(yè)管理要適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和條款要進一步規(guī)范化、法制化。探索適合電網(wǎng)企業(yè)的用工模式，降低用工風(fēng)險和成本，提升企業(yè)人力資本價值。

（三）企業(yè)員工對自身權(quán)益的關(guān)注。在整個社會日益法治化的環(huán)境下，不少企業(yè)員工越來越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其法律意識和維權(quán)意識不斷增強。許多員工已經(jīng)開始全面考慮自己的合法權(quán)利是否受到侵害，單位的規(guī)章制度是否合法，單位作出的決定是否侵犯自己的權(quán)益等一系列問題。尤其是在此次農(nóng)電員工身份成功轉(zhuǎn)換后，部分員工為了維護“自身利益”，聘請專業(yè)律師為其提供支持，在進行維權(quán)前搜集了較充分證據(jù)，對企業(yè)規(guī)章制度進行充分研究，尋找其中可能對其有利的制度漏洞，進行維權(quán)時往往“有備而來”，這對于企業(yè)內(nèi)部管理提出了更高的要求。

三、用工模式優(yōu)化的目標(biāo)與原則

電網(wǎng)企業(yè)用工模式改革要以人力資源一體化管理及規(guī)范勞動用工管理為主要目標(biāo)，構(gòu)建“以法人為責(zé)任主體，以崗位管理為基礎(chǔ)，以勞動合同管理為核心”的勞動用工機制。優(yōu)化用工模式要遵循一定的原則：一是合法合規(guī)原則。按照《勞動合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)進行方案設(shè)計，規(guī)范勞動合同管理、用工管理，防范和避免勞動爭議和糾紛，降低風(fēng)險發(fā)生的可能性。二是統(tǒng)籌兼顧原則。在用工模式改革過程中要做到依法依規(guī)、明確政策、制定計劃、整體啟動、分步實施，做到統(tǒng)籌兼顧，防止顧此失彼，確保用工模式改革的逐步推進和順利完成。三是有機銜接原則。既要充分考慮改革工作的延續(xù)性，防止用工模式改革與原有用工政策變化引發(fā)新的矛盾；同時又要注意到企業(yè)的用工特點，防止生搬硬套，在重要政策基本一致的前提下，對特殊情況采取個案處理。四是和諧穩(wěn)定原則。保持人員穩(wěn)定是國有企業(yè)的重要職責(zé)之一。充分考慮電網(wǎng)企業(yè)的歷史背景，不能超出大部分員工的心理承受能力，防止和避免勞動爭議發(fā)生。做到暢通溝通渠道，具體爭議問題柔性處理。五是效率原則。要考慮企業(yè)成本與經(jīng)濟效益的情況，特別是企業(yè)的經(jīng)營效益和經(jīng)營需求，節(jié)約改革成本，用工成本，考慮長遠利益，尋求最適合的改革方案，減少用工風(fēng)險，為公司的發(fā)展提供穩(wěn)定的環(huán)境。

與企業(yè)戰(zhàn)略要求和最佳管理模式相比，電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理體系中勞動用工的身份管理，是人力資源發(fā)展的系統(tǒng)性障礙。身份用工管理的存在，使得解決人員混崗和不同身份人員的融合和一體化管理成為較為艱巨的任務(wù)。由于勞動用工依舊按身份管理，將引發(fā)人力資源管理實踐中出現(xiàn)各種難以克服的障礙，主要表現(xiàn)在：限制員工的職業(yè)發(fā)展通道，影響員工的薪酬福利。不同身份的員工有不同的職業(yè)發(fā)展通道，勞動合同制員工理論上具有全面的職業(yè)發(fā)展機會，而勞務(wù)派遣員工只有在其身份歸屬的范圍內(nèi)具有非常有限的職業(yè)發(fā)展機會，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員對企業(yè)情感梳理乃至對立，進而影響企業(yè)的穩(wěn)定。勞務(wù)派遣雖然是合法的勞動用工形式，但是必然難符合國家相關(guān)要求，作為電網(wǎng)企業(yè)需要在以下方面做出優(yōu)化：在改革過程中要保障勞動用工和諧、平穩(wěn)過渡，實現(xiàn)人員的高效使用；積極引導(dǎo)不同身份用工形式崗位員工的有效融合，在制度層面實現(xiàn)統(tǒng)一管理，同時要加強員工隊伍整體素質(zhì)與能力體系建設(shè)，建立健全基于崗位能力的教育培訓(xùn)開發(fā)體系，實現(xiàn)培訓(xùn)、考核、待遇的一體化管理，使員工能力素質(zhì)與企業(yè)同步發(fā)展。

四、用工模式優(yōu)化建議

首先是要將原有員工的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼?，形成市場化的用工機制。長期以來電網(wǎng)企業(yè)在用工管理上普遍沿用計劃經(jīng)濟時期的“身份”管理模式，忽視崗位體系的建設(shè)，沒有建立規(guī)范有效的崗位管理體系，未能形成有效的崗位價值體系及以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效模式，造成公平缺失，難以形成“以崗位為基礎(chǔ)、以合同為依據(jù)”的用工機制。

為此，要建立完整的企業(yè)崗位體系。企業(yè)戰(zhàn)略實施的基礎(chǔ)之一是具有有效承接其戰(zhàn)略任務(wù)的組織體系和崗位體系，以實現(xiàn)戰(zhàn)略任務(wù)的有效分解與落地。企業(yè)要實現(xiàn)從身份管理到崗位管理，電網(wǎng)企業(yè)就必須對現(xiàn)有崗位名稱及職責(zé)和崗位間的價值關(guān)系進行全面的梳理，開展工作分析，以統(tǒng)一規(guī)范企業(yè)崗位名稱與職責(zé)內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上對崗位所屬職系類別進行分類，形成完整的崗位職系序列。要進一步強化崗位管理，以崗位為基礎(chǔ)，以勞動合同為依據(jù)，做到因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、按崗聘用、以崗定薪、按責(zé)考核、按績獎罰，建立能進能出的市場化用工機制。

其次，要嘗試在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“內(nèi)部勞動力市場”，動態(tài)開展組聘和競聘，建立競爭開放、公平擇優(yōu)的人員選用機制。 國有企業(yè)普遍存在人員能進不能出、能上不能下的問題，由于電網(wǎng)企業(yè)長期處于自然壟斷的經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏危機感和變革的動力，為此要以崗位為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位勝任模型的要求，采取有效的人才測評方法，通過動態(tài)開展組聘與競聘，拓寬崗位招聘的選用方式，建立競爭開放、公平擇優(yōu)的人員選用機制，使符合崗位條件要求的合適人才能夠及時有效地予以補充，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供最佳的人才保障與支持。

再次，要完善績效管理體系，以業(yè)績能力為導(dǎo)向，不斷提升人才隊伍的整體效能。（1）完善績效管理體系，形成組織與個人的績效合力。通過完善組織與崗位績效管理指標(biāo)體系為手段，明確各層級組織與每個崗位所需要完成的績效任務(wù)與指標(biāo)，讓績效管理與業(yè)務(wù)工作及崗位職責(zé)相結(jié)合。（2）形成以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機制。國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)中“重學(xué)歷、輕能力，重資歷，輕業(yè)績”，通過能力與業(yè)績量化評價標(biāo)準模型構(gòu)建以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、注重職業(yè)道德與職業(yè)水平的用人評價標(biāo)準（3）拓寬人才職業(yè)發(fā)展通道，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展，不斷提升人才隊伍整體效能。要打通專業(yè)技術(shù)和技能人才職業(yè)發(fā)展通道，推動技術(shù)和技能人才的專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，實現(xiàn)管理、專業(yè)技術(shù)、技能三支人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。要加大人才交流力度，加強人才隊伍內(nèi)部梯隊建設(shè)，通過對人才隊伍的優(yōu)化配置與整體開發(fā)，重點優(yōu)化人才隊伍的年齡、專業(yè)與技能結(jié)構(gòu)，形成合理的人才隊伍結(jié)構(gòu)，不斷提升人才隊伍的整體效能。

最后，電網(wǎng)企業(yè)要根據(jù)國家最新修訂的勞動法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)管理實際，認真完善企業(yè)內(nèi)部各種管理制度的規(guī)范化和合法化，同時要解決“重實體、輕程序”的頑疾，最終達到規(guī)范勞動用工，體現(xiàn)公平用工的目的。

結(jié)語：隨著國家勞動法律法規(guī)的逐步規(guī)范與完善，一方面促進用工和諧，另一方面增加了企業(yè)用工風(fēng)險和人力資源成本。電網(wǎng)企業(yè)可以深入貫徹國家勞動法律法規(guī)為契機，抓住當(dāng)前改革發(fā)展的有利時機，穩(wěn)妥理順各類用工歷史問題，搭建公平、開放、競爭、有序的崗位用工平臺，妥善處理好員工利益、企業(yè)利益，合法、合理用工，提升企業(yè)人力資源管理水平，營造更加有效率、更加體現(xiàn)公平的用工模式。

電網(wǎng)企業(yè)具有跨區(qū)域運營、社會責(zé)任重大、內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜、計劃性強、專業(yè)程度高等特點，電網(wǎng)企業(yè)掌管能源命脈，為了更好地匹配區(qū)域的發(fā)展速度，滿足居民工作生活需求，電網(wǎng)企業(yè)需要構(gòu)建更加和諧的勞動關(guān)系，注重公平就業(yè)，解決歷史遺留問題，特別是規(guī)范用工管理和收入分配結(jié)構(gòu)性問題，促進員工隊伍融合，大力提升整體員工隊伍素質(zhì)與能力，嘗試在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“內(nèi)部勞動力市場”，動態(tài)開展組聘和競聘，增加員工的競爭意識，促進企業(yè)人力資源管理升級。

參考文獻：

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