央企高管薪酬改革討論中的幾個(gè)誤區(qū)

董希淼

這些誤解的產(chǎn)生，原因是多方面的：與公眾的思維定勢(shì)有關(guān)，與媒體信息不對(duì)稱有關(guān)，也與社會(huì)對(duì)央企的成見有關(guān)。

最近，央企負(fù)責(zé)人薪酬改革再次成為全社會(huì)的熱門話題。之前，部分媒體報(bào)道，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元，金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高降幅超70%。這些報(bào)道語出驚人，但似乎言詞鑿鑿，讓人不得不信。

其實(shí)，在這場(chǎng)關(guān)于央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的討論中，媒體也好，公眾也好，在認(rèn)知上普遍存在這么幾個(gè)誤解：

誤解一：薪酬改革就是大降薪。大部分的報(bào)道和討論，都將央企負(fù)責(zé)人薪酬改革直接等同于降薪。其實(shí)，薪酬水平的調(diào)整只是此次薪酬制度改革的一部分內(nèi)容。據(jù)了解，這次改革，將涉及完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇等5個(gè)方面的內(nèi)容。而且，薪酬水平的調(diào)整也不只是限薪、降薪，部分薪酬偏低的還會(huì)被加薪。

誤解二：降薪就是搞平均主義。有人一談到央企負(fù)責(zé)人薪酬改革，就有“打土豪，分田地”般的興奮，認(rèn)為通過改革央企負(fù)責(zé)人的薪酬都將被拉到同一水平。其實(shí)，即便是降薪，也并非針對(duì)全部央企負(fù)責(zé)人。不能忘記的是，當(dāng)年國(guó)企改革之前，“大鍋飯”“平均主義”等現(xiàn)象嚴(yán)重影響了國(guó)企發(fā)展，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革發(fā)揮了巨大作用。

誤解三：負(fù)責(zé)人與員工都得降。很多人習(xí)慣以“一刀切”思維去理解這次薪酬改革。近日，網(wǎng)上廣為流傳關(guān)于建設(shè)銀行的“降薪方案”：行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)降50%，部門老總降30%，部門處長(zhǎng)降20%，普通員工降10%。其實(shí)，決策層這次薪酬改革僅針對(duì)的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人。后來，該行董事長(zhǎng)王洪章已經(jīng)澄清：所謂“5321”方案“絕無此事”，一線員工的薪酬并未在改革的范圍內(nèi)。

誤解四：銀行業(yè)薪酬首當(dāng)其沖。2013年，工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、交通銀行5家大型商業(yè)銀行，他們董事長(zhǎng)的年薪均超過百萬元，看似高大上。其中，最高的為工行董事長(zhǎng)姜建清，稅前薪酬達(dá)199.6萬元；最低的為建行董事長(zhǎng)王洪章，稅前薪酬為112.9萬元。而與此同時(shí)，非央企的民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)去年薪酬高達(dá)530.6萬元，平安銀行行長(zhǎng)邵平去年薪酬更是達(dá)到833.3萬元。

這些誤解的產(chǎn)生，原因是多方面的：與公眾的思維定勢(shì)有關(guān)，與媒體信息不對(duì)稱有關(guān)，也與社會(huì)對(duì)央企的成見有關(guān)。相信隨著央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案詳細(xì)內(nèi)容的公布以及理性討論的展開和深入，類似的成見和誤解會(huì)慢慢減少。

央企是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的基石，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中承擔(dān)著特殊使命。在全面深化改革的背景下，決策層將央企負(fù)責(zé)人薪酬制度作為下一步改革的突破口，十分必要，任重道遠(yuǎn)。當(dāng)然，作為改革的措施之一，下一步將對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬中對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

但在筆者看來，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方面問題的關(guān)鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，而在于央企的性質(zhì)和負(fù)責(zé)人的角色。如果央企是真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，負(fù)責(zé)人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬應(yīng)該由市場(chǎng)決定。如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負(fù)責(zé)人由組織行政任命，那么他們的薪酬就應(yīng)該受到一定的約束。

過去將市場(chǎng)化的薪酬用在任命制的干部身上固然不對(duì)，將來如果把行政化的薪酬用在市場(chǎng)選拔的高管身上也可能會(huì)出問題。當(dāng)然，新的薪酬方案很大的一個(gè)進(jìn)步是強(qiáng)調(diào)差異化，而不是傳統(tǒng)“一刀切”。

因此，筆者的建議是：

一是對(duì)不同央企進(jìn)行分類管理。我國(guó)央企超過百家，既有一般工業(yè)企業(yè)，也有金融航母，種類繁多，機(jī)構(gòu)龐大，情況各不相同。要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、目標(biāo)責(zé)任來定管理模式、定管控方式，進(jìn)而確定待遇水平高低。比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競(jìng)爭(zhēng)型央企，前兩類負(fù)責(zé)人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來確定薪酬，后一類負(fù)責(zé)人的薪酬則可按照市場(chǎng)化薪酬體系來確定。

二是明確央企負(fù)責(zé)人不同角色。對(duì)央企進(jìn)行分類管理之后，還需區(qū)分負(fù)責(zé)人的不同情況。央企負(fù)責(zé)人相對(duì)特殊，既不是公務(wù)員，也不是一般的企業(yè)員工。因此，可以分為國(guó)家雇員和企業(yè)雇員兩類：將中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人中的“中管干部”，確定為國(guó)家雇員；其他負(fù)責(zé)人，確定為企業(yè)雇員。央企中的其他員工，則理所當(dāng)然應(yīng)為企業(yè)雇員。國(guó)家雇員和企業(yè)雇員的薪酬，分別適用由國(guó)家和企業(yè)制定的薪酬體系。

三是盡量采取市場(chǎng)化手段。對(duì)于央企特別是上市央企負(fù)責(zé)人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架，具體的方案出臺(tái)應(yīng)尊重上市公司既有機(jī)制，通過公司治理結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)和解決。比如，上市公司的董事會(huì)下面，都設(shè)有人事和薪酬委員會(huì)，包括負(fù)責(zé)人薪酬水平在內(nèi)的薪酬戰(zhàn)略和考核標(biāo)準(zhǔn)等由該委員會(huì)審議通過更為適宜。央企也是企業(yè)，決策層的意志要善于通過企業(yè)中的國(guó)有股東來表達(dá)和落實(shí)。

四是尊重銀行業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律。在這次討論中，銀行業(yè)高管的薪酬調(diào)整引人注目。歐美銀行高管動(dòng)輒上千萬美元的薪酬暫且不說，即使與國(guó)內(nèi)股份制商業(yè)銀行的高管薪酬相比，五大銀行的高管收入差距還是很大。而五大銀行所管理的資產(chǎn)和承擔(dān)的責(zé)任，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何一家中小銀行。因此，應(yīng)正視銀行業(yè)的行業(yè)水平，對(duì)五大銀行負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行綜合的調(diào)整考慮，如引入期權(quán)激勵(lì)，使激勵(lì)和約束更加有效，而不是單純降薪。

筆者堅(jiān)信，央企改革的最終目標(biāo)，是讓央企成為真正的市場(chǎng)主體。在這個(gè)過程中，我們應(yīng)該盡量尊重市場(chǎng)規(guī)律，淡化央企的行政色彩，切斷不合理的利益關(guān)系，培育和提升央企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而央企負(fù)責(zé)人薪酬改革，僅僅只是一個(gè)開始。

（作者系中國(guó)人民大學(xué)重陽(yáng)金融研究院客座研究員）endprint