高職院校教師績效考核評估體系改革探索
——基于FEAF.PRM-RC.AHP績效模型評測方法

顧鵬堯

(紹興文理學院 上虞分院,浙江 紹興312300)

高職院校教師績效考核評估體系改革探索
——基于FEAF.PRM-RC.AHP績效模型評測方法

顧鵬堯

(紹興文理學院 上虞分院,浙江 紹興312300)

正確的績效評估可以對教師產(chǎn)生積極的正向激勵，有效促進教育教學工作質(zhì)量的提升，實現(xiàn)高職院校高技能應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標。文章通過借鑒企業(yè)KPI績效管理的理念和方法，在厘清教學過程中那些對實現(xiàn)教學目標不可或缺的、有增值作用的、可有效量化的重點活動的基礎(chǔ)上，提出了一種基于KPI關(guān)鍵績效指標的FEAF.PRM績效模型，能夠較好地體現(xiàn)高職院校教育教學工作的意圖指向和價值觀念，有效地引導(dǎo)教師的工作重點和發(fā)展方向。評測采用了RC.AHP相結(jié)合的計算方法，在量化評價指標重要性的基礎(chǔ)上實施層次分析，克服了各自存在的不足，計算簡便、實用，結(jié)果科學、客觀。

關(guān)鍵績效指標;聯(lián)邦企業(yè)結(jié)構(gòu)框架;績效模型;等級法;層次分析法;教師績效評測

1 引言

隨著高職院校教育教學改革的深入，高職院校的目標定位已經(jīng)明確：即以就業(yè)為導(dǎo)向，培養(yǎng)適應(yīng)社會需求的高技能應(yīng)用型人才[1]。這一辦學目標決定了教師的績效應(yīng)該重在體現(xiàn)人才培養(yǎng)的質(zhì)量，績效的評價必須在傳統(tǒng)的簡單分類累計評價的基礎(chǔ)上進行質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能適應(yīng)當下高職教育發(fā)展的需要。一套科學合理的高職院校教師績效考核評估體系應(yīng)該重點解決三個方面的問題：一是績效評價指標特別是關(guān)鍵績效指標KPI(Key Performance Indicator)的設(shè)計[2]，二是構(gòu)建科學合理的績效模型[3]，三是確定簡便實用的評測方法。

2 KPI關(guān)鍵績效指標和FEAF.PRM-RC.AHP績效模型評測方法及分析步驟

關(guān)鍵績效指標KPI原是企業(yè)通過對從輸入端到輸出端的組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算和分析而取得的一種目標式量化管理指標，用以衡量流程績效的工具[4]-[6]。其實質(zhì)是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的有效機制。高職院校借鑒其理念和方法時，同樣需要分析高職教育教學的目標定位和內(nèi)部組織流程，對關(guān)鍵參數(shù)進行分析、取樣，確定出KPI關(guān)鍵績效指標[7]。

2.1 KPI關(guān)鍵績效指標

高職教育教學的KPI應(yīng)該是指對高職院校教學目標有增值作用的績效指標，是對重點活動、對衡量教學目標的實現(xiàn)不可或缺的工作，而不是對所有活動過程的反映。同時，也應(yīng)當包括院校特色的教學目標。確定KPI時，須遵循具體明確、可度量、有時限三個原則，抓住那些能有效量化的、具體可操作的關(guān)鍵指標。因而，必須對高職院校教學目標、教學流程和教師要求等有十分深入的了解，充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點和不同崗位的工作特性，才能清理出那些真正關(guān)鍵的績效指標，并在此基礎(chǔ)上進行合理分層后構(gòu)建評測模型。具體操作時，可以通過各方教學專家和教學管理部門的調(diào)研，結(jié)合地區(qū)和學校內(nèi)外環(huán)境因素進行科學選擇和確定。

2.2 FEAF-PRM績效模型

聯(lián)邦企業(yè)結(jié)構(gòu)框架FEAF(Federal Enterprise Architecture Framework)是1999年9月美國聯(lián)邦CIO(Chief Information Officer)委員會出版的企業(yè)結(jié)構(gòu)規(guī)范，其目的是為聯(lián)邦機構(gòu)提供一個公共結(jié)構(gòu)，以利于這些聯(lián)邦機構(gòu)間的公共業(yè)務(wù)流程、技術(shù)引入、信息流和系統(tǒng)投資的協(xié)調(diào)[8]-[9]。FEAF-PRM(Performance Reference Model)績效模型是FEAF的一種實用績效參考模型，提供了FEAF體系結(jié)構(gòu)框架在實施前和實施過程的一種通用的衡量指標和標準化評測方法。FEAF-PRM模型由“測評領(lǐng)域”、“測評類目”和“測評指標”三部分構(gòu)成。建立教師績效模型時，可采用合理分層的KPI關(guān)鍵績效指標作為測評類目和測評指標，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的FEAF-PRM績效模型可以保證績效考核的科學性和后面幾乎所有操作步驟的合理性。

2.3 RC.AHP分析法

RC(rank-centroid)等級法簡單地說，就是根據(jù)各個評價指標的重要程度進行等級劃分，以1、2、3……等依次作為評價指標的等級[11]-[12]，通過各方教學專家和教學管理部門的調(diào)研獲得。

AHP(Analytic Hierarchy Process)層次分析法是定性與定量相結(jié)合的一種簡便、靈活而又實用的多準則決策分析方法[10]。通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，在各因素之間進行簡單的比較和計算，就可以得出不同方案的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)。

兩種方法存在著各自的缺點：RC等級法在確定評價指標權(quán)重時，所有指標層中的指標是放在同一層次上進行比較的，沒有考慮到不同指標屬于不同準則層這一現(xiàn)實問題。這一缺點可以通過AHP層次分析法中的合理分層加以克服。而AHP層次分析法在構(gòu)造判斷矩陣A時，通過各指標重要性的兩兩比較確定aij的值，一般沒有科學的參照標準，專家一般憑感覺和經(jīng)驗進行確定，各指標重要性的等級很難得到準確判定，有時甚至產(chǎn)生較大誤差。而這一問題恰恰可以通過RC等級法對所有評價指標的重要性量化來彌補。于是筆者提出了RC.AHP分析法——把RC和AHP二者結(jié)合起來，一方面通過分層有效地減少準則層權(quán)重對指標層權(quán)重的影響，另一方面通過RC法完成所有評價指標的重要性量化，在此基礎(chǔ)上采用1-9標度法較為準確地確定準則層和指標層中各指標的重要性，從而有效解決兩種方法各自的不足，得出更為準確的評測結(jié)果。

3 基于KPI關(guān)鍵績效指標的高職院校教師FEAF.PRM-RC.AHP績效模型評測方法

3.1 KPI關(guān)鍵績效指標的選取

根據(jù)KPI關(guān)鍵績效指標的要求和確定原則，結(jié)合高職教育教學的目標定位和高職院校教育教學組織流程，以及地區(qū)、院校、崗位、課程等的具體特點，從有增值作用的、重點的、不可或缺的教育教學活動中選取那些具體明確的、可有效量化的關(guān)鍵指標。以筆者所在學院為例，根據(jù)各方教學專家和教學管理部門的充分調(diào)研，結(jié)合所在地區(qū)和學院的自身特色等各方面因素，在強調(diào)教學工作和科研工作的基礎(chǔ)上，重視教學改革和教學效果，突出社會服務(wù)和知識能力，最終確定出了該學院教師績效考核的KPI關(guān)鍵績效指標(如表1所示)。

表1 某高職學院教師績效考核KPI關(guān)鍵績效指標

3.2 FEAF-PRM績效模型的構(gòu)建

在上述KPI關(guān)鍵績效指標的基礎(chǔ)上進行合理分層，根據(jù)FEAF-PRM績效模型的結(jié)構(gòu)要求，將一級指標作為測評類目、二級指標作為測評指標，構(gòu)建FEAF-PRM績效模型(如圖1所示)。

3.3 RC.AHP評測方法

KPI中各級、各個關(guān)鍵績效指標的重要性等級值通過各方教學專家和教學管理部門的調(diào)研獲得。本例中，共采集了教育教學主管領(lǐng)導(dǎo)、教學督導(dǎo)、教務(wù)線負責人、系部主任和一線教師五方面的數(shù)據(jù)資料，具體如表2、表3所示。根據(jù)RC等級法，匯總各個指標的等級值之和后進行排序，然后確定其最終的等級。

表2 一級指標等級值

表3 二級指標等級值

在上述RC等級值的基礎(chǔ)上，引用AHP層次分析法的1-9標度法分別對兩個層次的評價指標的相對重要性進行準確的量化表示，確定出兩兩比較判斷矩陣，計算出矩陣的最大特征值λmax及其對應(yīng)的特征向量組w，從而得出相應(yīng)的權(quán)重，具體結(jié)果如表4所示。判斷矩陣的一致性比例C.R.(Consistency Rate)值均小于0.1，表明一致性良好。

表4 判斷矩陣計算結(jié)果

相對于RC等級法和AHP層次分析法，RC.AHP相結(jié)合的評測方法計算出的權(quán)重結(jié)果更符合高職院校教師績效評價的實際情況，具體結(jié)果如表5所示。

3.4 建立績效計算模型

基于上述KPI關(guān)鍵績效指標的高職院校教師FEAF.PRM-RC.AHP績效模型評測方法的最終績效評測模型如公式(1)所示：

其中，P為被評測教師的最終績效，n為評測指標的總數(shù)，WCi為指標層指標Ci的權(quán)重，WBCi為指標層指標Ci所屬準則層指標Bi的權(quán)重，PCi為被評測教師對應(yīng)指標層Ci的值。

4 應(yīng)用實例

將上述績效計算模型應(yīng)用于筆者所在學院，選取全部教師近3年的績效數(shù)據(jù)，根據(jù)FEAF.PRM-RC.AHP績效模型的要求，對KPI相關(guān)數(shù)據(jù)進行重新整理后，使用公式(1)重新進行計算，得出每位教師的教學績效和教學業(yè)績等級，如圖2所示。

圖2 采用FEAF.PRM RC.AHP模型測算的績效結(jié)果(部分)

對近3年所有教師的績效數(shù)據(jù)進行對比分析可以得出，采用基于KPI關(guān)鍵績效指標的FEAF.PRM-RC.AHP績效模型評測方法得到的績效結(jié)果，能夠更加真實地反映教師的實際教學績效，更好地引導(dǎo)教師的教育教學工作向“教學效果”、“職業(yè)能力”、“改革創(chuàng)新”等對高職院校教學目標有增值作用的方向發(fā)展，真正發(fā)揮出績效評價的導(dǎo)向作用，還能夠通過“社會服務(wù)”、“科研能力”等關(guān)鍵指標體現(xiàn)出不同層次、不同類型和不同地區(qū)高職院校的自身特點以及不同教育教學崗位的工作特性，真正對教師的教學工作產(chǎn)生正向激勵。

5 結(jié)論

本文針對高職院校教師績效考核的現(xiàn)狀，在借鑒企業(yè)KPI績效管理理念和方法的基礎(chǔ)上，提出了一種基于KPI關(guān)鍵績效指標的FEAF.PRM績效模型，創(chuàng)造性地采用了RC.AHP相結(jié)合的評測方法。評測結(jié)果和應(yīng)用實踐表明，該模型體現(xiàn)了高職院校教育教學工作的意圖指向和價值觀念，在科學、全面、客觀地評價教師教學績效的基礎(chǔ)上，對教師產(chǎn)生積極的正向激勵，為教師的發(fā)展和提升提供有價值的參考，很好地引導(dǎo)教師的工作重點和努力方向，促進了高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。

在今后的研究中，我們將不斷地根據(jù)高職教學的發(fā)展趨勢更新上述模型。各高職院?？梢愿鶕?jù)所在地區(qū)的特點和學校自身的特色修改上述模型，形成各具風格又適合自身的教師績效評測模型。

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FEAF. PRM-RC. AHP-based Teaching Staff Performance Assessment System of Higher Vocational Colleges

Gu Pengyao

(Shangyu College, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312300)

A proper performance assessment can give teachers positive incentives, thus effectively promoting the quality of education and teaching, and realizing the objective of cultivating technically-applied talents in higher vocational colleges. The paper brings a performance reference model of federal enterprise architecture framework with key performance indicators by borrowing ideas and methods from performance management of enterprises with main indispensable quantifiable and value-added activities in the teaching process. It can reflect the intention and values of education and teaching of higher vocational colleges and therefore lead to the emphasis and direction of teachers’ work. It presents a new evaluation method that combines rank-centroid with analytic hierarchy process. Based on the hierarchical analysis with quantifiable weight of evaluating indicators, it can handle the deficiency of both parties and make the evaluation results scientific and objective.

key performance indicator; federal enterprise architecture framework; performance reference model; rank-centroid; analytic hierarchy process; teacher performance assessment

2014-03-07

紹興文理學院教育教學改革項目“基于FEAF.PRM-AHP的高職院校教師績效考核評估體系改革探索”研究成果。

顧鵬堯(1968-)，男，浙江上虞人，高級講師。

G717

A

1008-293X(2014)11-0098-05

(責任編輯林東明)