收入不均等的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

徐秋琳

摘要：收入分配不平均已經(jīng)成為一個世界性問題，以往對收入分配的研究都居于居民的層次。從社會制度角度出發(fā)，探尋收入分配不平等程度的嚴(yán)重性、不平等產(chǎn)生的制度性原因以及如何降低不平等等問題。

關(guān)鍵詞：收入分配；不平均；薪酬；透明化；機(jī)會均等；倫理

中圖分類號：F2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2014）19002602

1不平等持續(xù)上升是個問題

不平等不可怕，可怕的是無節(jié)制。所有的國家都不可能讓國民以完全平等的方式平分國民收入。這樣的平均主義不僅違反人的本性，而且還不能催生一個生機(jī)勃勃的經(jīng)濟(jì)，因?yàn)橛猩鷼獾慕?jīng)濟(jì)需要有人利用有競爭優(yōu)勢的技能和生產(chǎn)率去創(chuàng)造以一個積極向上的經(jīng)濟(jì)，在這個過程中衍生出較多的不平等。不平等是永恒的話題，一定程度的不平等是健康的、自然的、有激勵作用的。在自由社會，競爭是自然的傾向，這是人的天性。競爭促進(jìn)生產(chǎn)和創(chuàng)新，所以競爭的結(jié)果就是不平等。不平等是民主社會的特征之一。我們應(yīng)該盡全力降低不平等，避免極端的不平等。

而如今對不平等的加劇的憂慮，不只是歐洲、美國有，在新興國家里更嚴(yán)重，許多發(fā)展中國家出現(xiàn)嚴(yán)重的不平等現(xiàn)象，究其原因，更多的是社會原因，而不是經(jīng)濟(jì)原因。

公眾如今越來越懷疑頂級人物的薪酬是否真的與業(yè)績相關(guān)聯(lián)的。很明顯，薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系是社會契約的核心，但人們在某種程度上已經(jīng)開始質(zhì)疑這個核心了。因?yàn)槿藗兞私獾?，那些頂級的金融高管、金融家、銀行家，即便在他們的公司虧損的情況下，也想盡辦法拿走了大筆薪酬。

大量的人生活艱難，收入不足。在眼前的經(jīng)濟(jì)情況下，他們看不見改善的前景，這使他們面臨更大的問題，因?yàn)橛欣^續(xù)惡化的危險(xiǎn)。另一方面，他們在新聞上看到高管們即使做不好工作也能賺到數(shù)百萬，這加劇了他們的感受。所以，他們感到不公正，感到惱怒是正常的。

前面談到過社會契約這個概念，他不僅要求報(bào)酬是公平的，而且要求給予那些辛苦工作、遵守規(guī)則的人真正的回報(bào)。如果大部分工人有工作、生活的舒適，工人們是有可能包容不平等的大幅上升的。在經(jīng)濟(jì)不景氣期間，人們害怕丟工作、降工資，他們會特別關(guān)注不平等問題。當(dāng)人們的生活欣欣向榮的時(shí)候，他們不注意、不關(guān)心不平等的增長，當(dāng)生活水準(zhǔn)下降的時(shí)候，他們肯定馬上就開始注意。這些評論就好像是公眾情緒的氣壓計(jì)，暗示我們那兩個社會契約原則非常容易受到破壞。換言之，人們越來越傾向于質(zhì)疑：（1）高管是否真的有資格拿那么高的薪酬；（2）底層的人是否真的就應(yīng)該忍受更多的失業(yè)和遭受更嚴(yán)重的生活困境。

所以不平等的持續(xù)上升是個問題，而且越來越嚴(yán)重。

即使不平等變得非常嚴(yán)重，也有可能被接受，但條件是：（1）人們相信社會報(bào)酬的分配是公平的；（2）工人階級和中產(chǎn)階級有足夠的機(jī)會享受舒服的生活。我們把這兩點(diǎn)條件稱為是基礎(chǔ)性的“社會契約”，（源于法國思想家讓·雅克·盧梭1762年版的《社會契約論》）如果人們接受這個社會契約，即使不平等水平大漲，人們也能接受現(xiàn)實(shí)，并且社會能保持穩(wěn)定。由于金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)不景氣同時(shí)出現(xiàn)，這個契約有一部分內(nèi)容有可能會陷入困境。原因是一些社會頂級人物的薪酬并沒有像人們預(yù)期的那樣與業(yè)績緊密相連，于是人們變得不再像過去那樣愿意容忍頂級人物的高薪。與頂級人物的情況相對立，辛苦勞動的工人在經(jīng)濟(jì)不景氣中找不到新工作，這再一次無可辯駁的證明頂級人物的薪酬與業(yè)績沒有關(guān)系。

2收入不均等的制度原因

2.1企業(yè)制度

企業(yè)薪酬的透明化傾向在驅(qū)使薪酬上升中發(fā)揮了奇妙的作用。因?yàn)橥该骰哪康谋臼菫榱朔乐惯^高的薪酬而公開薪酬的細(xì)節(jié)。但是，透明化顯然沒有達(dá)到自己的目的，透明的實(shí)際效果是在高管的薪酬之間進(jìn)行比較，逐漸加大高管之間的競爭意識。在沒有透明化之前，高管相互之間是不知道對方薪酬情況的，他們因無法進(jìn)行比較從而沒有競爭意識。一旦薪酬可以比較了，高管之間馬上開始爭奪名望的相互競爭，于是導(dǎo)致薪酬螺旋上升：以高管的身份看世界，能看到不平等現(xiàn)在正在增加。

2.2非正式制度

（1）倫理。

富人需要照顧窮人，這個思想貫穿所有宗教。在過去三十年里，人們的意識形態(tài)發(fā)生了改變，從前，人們內(nèi)心中有抑制薪酬過高的倫理約束，如今，追求巨大財(cái)富的沖動已經(jīng)超過了這種倫理約束。這個文化潮流的性質(zhì)——貪婪。“工人創(chuàng)造了大量的財(cái)富，可是他們沒能公平地分享自己創(chuàng)造出的財(cái)富。由于高新者的貪婪，工人與高薪者的收入差距越來越大?！弊詮纳蟼€世紀(jì)80年代金融市場解除管制以來，貧富差距急劇變大，大量的富人和超級富人，他們忘記了自己的責(zé)任和義務(wù)。

由于市場的全球化和自由化，高管能更自由的跳槽，這消弱了個人與公司和社會的倆系。高管們四處尋找更好的薪酬待遇，他們變得不如從前忠誠，喪失了義務(wù)感。很多國家的國有經(jīng)濟(jì)在縮小規(guī)模，公眾對政府機(jī)構(gòu)的態(tài)度也不如從前尊敬。如果拿高薪的人不光是消費(fèi)，二是花錢做些有意義的事情，人們是能夠?qū)捜莞咝匠甑摹Ｐ袆訋聿町悺?/p>

（2）機(jī)會不均等。

機(jī)會均等是鼓勵競爭的基本原則，因?yàn)橹灰龅煤镁鸵欢ㄓ袡C(jī)會。公眾越來越憂慮普通家庭出身的人無法擁有富裕家庭出身的人同等的機(jī)會。目前許多年輕人在進(jìn)入勞動力市場時(shí)都會遇到困難。

不平等還有另一個側(cè)面，我們稱之為被排除在外的人群，這些人至少是被排除在就業(yè)之外了。越來越多的年輕人發(fā)現(xiàn)很難找到工作，他們是邊緣化的受害者、教育制度的輟學(xué)者、無法融入社會的失敗者。阻止年輕人進(jìn)入社會的門檻很高。

（3）價(jià)值觀念。

比較高的薪酬可以獲得“炫耀的權(quán)力”，這種價(jià)值觀念刺激人為了最高的薪酬去競爭。如果所有相似的公司都在減薪，高管們的反應(yīng)不會太大，因?yàn)樗麄兊男匠旰芨?，即使大幅減薪，仍然能過非?？旎?、舒服的生活。所以，問題的根源是相互攀比、相互炫耀的這種價(jià)值觀念。在今天的文化中，錢給人社會威望。為了獲得社會地位而追求高薪酬，這使得不平等現(xiàn)象更加復(fù)雜。不滿意的程度是相對的，看到金融業(yè)的人能賺錢，非金融業(yè)的企業(yè)高管想賺得金融業(yè)高管那么多的錢，國有企業(yè)的員工想賺私營企業(yè)員工那么多錢，而私營企業(yè)主想賺銀行老板那么多錢。就是這個攀比的過程拉大了薪酬差距，造成了社會的分裂。endprint

3如何補(bǔ)救不平等

3.1薪酬的原則和程序

在過去幾十年中，高管的薪酬大幅升高了，升高的程度讓人不能容忍，究其原因包括：市場上缺少首席執(zhí)行官、股票市場大幅升值、資產(chǎn)價(jià)格出現(xiàn)泡沫、董事會有相關(guān)的規(guī)定。未來需要制定新的原則去調(diào)整薪酬。工資和獎金的高低，需要符合倫理水平的要求。目前對高管薪酬的關(guān)注，并非完全沒有道理。主要原因是人們不理解公司老板的薪酬與員工的薪酬之間為什么會有這么大的差異。有人呼吁自我限制薪酬、自我調(diào)整薪酬，這是個謹(jǐn)慎的態(tài)度，因?yàn)檫@樣能降低政府采取行動限制薪酬的可能性。

但是不建議限制薪酬。用法律手段限制薪酬直接違反了自由市場經(jīng)濟(jì)的原則。歷史記錄表明，用法規(guī)限制薪酬，只會把人們的注意力轉(zhuǎn)移，他們會努力去尋找其他回去高額報(bào)酬的辦法。上世紀(jì)70年代，英國推行薪酬限制政策，其結(jié)果出現(xiàn)非常復(fù)雜的薪酬方案、非現(xiàn)金的福利、各種形式的獎勵，這些東西需要花費(fèi)幾年的功夫才能清理完。

可以采取以下兩種管理薪酬的方法。第一種是激進(jìn)的制度主義方式，這也是我們所提倡的，這種方法就是要重新鑄造企業(yè)的薪酬管理機(jī)制，其目標(biāo)是通過使薪酬嚴(yán)格與產(chǎn)出保持一致，從而消除形成薪酬過程中的不恰當(dāng)?shù)男袨榕e止。與此相對的是一種改良主義的方法，這種方法以現(xiàn)有的企業(yè)機(jī)制為出發(fā)點(diǎn)，在幾個層次上增加薪酬控制。這些薪酬控制機(jī)制可以是：（1）內(nèi)化的道德倫理約束力告訴高管多少薪酬是可以接受的，（2）政府監(jiān)管限制過高的薪酬，（3）企業(yè)內(nèi)部自發(fā)形成的最高薪酬制度，（4）政府對過高的薪酬抽稅。

3.2倫理改革

許多人以為不平等現(xiàn)象增加是因?yàn)槿鄙僖?guī)則的結(jié)果，實(shí)際不是這樣的，而是因?yàn)槿鄙倨毡榈膫惱硪庾R。毫無疑問，在某些領(lǐng)域增加監(jiān)管能夠有補(bǔ)益。但是，除非我們改善倫理意識，否則情況不會有好轉(zhuǎn)的機(jī)會。倫理意識是人們向往正確行為的承諾，嚴(yán)格的監(jiān)管很難促進(jìn)人們的倫理意識。

公眾和領(lǐng)袖應(yīng)該認(rèn)識到進(jìn)行改革的必要性，倫理改革需要耐心的努力，家庭、學(xué)校、媒體、政府都參與其中。好的教育只是問題的一個方面。另一個方面是紀(jì)律和努力工作。那些賺大錢的人，必須知道如何花錢才是最重要。花錢本是私事，但具有重要的社會意義。人性有一條潛移默化的原則是最聰明的人不僅是為了賺大錢，他們還服務(wù)于社會。

3.3改善機(jī)會均等

政府首先應(yīng)該關(guān)注機(jī)會均等問題。這是個關(guān)鍵。在某種程度上看，這是在與貧困的根源作斗爭。但是，讓人們感到只要有能力就會有機(jī)會，也是非常重要的。如果人們感覺到機(jī)會是均等的，他們就能包容更多的財(cái)富不平等和收入不平等。政府應(yīng)該盡全力加大對教育的投入。這不僅是國家提高整體的全球競爭力，還給人民機(jī)會平等的感覺。

3.4引導(dǎo)人們樹立正確的價(jià)值觀念

（1）引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的價(jià)值觀念。

對于在校的學(xué)生來說，樹立正確的價(jià)值觀念要從教育抓起，學(xué)生的世界觀、人生觀正處在形成時(shí)期，可塑性很大，要加以正確引導(dǎo)和教育，教助他們樹立正確的人生價(jià)值觀。要加強(qiáng)教師隊(duì)伍的思想道德建設(shè)。對學(xué)生進(jìn)行人生觀、價(jià)值觀、思想品德教育，教師本身就是教育內(nèi)容的體現(xiàn)者和表現(xiàn)者。學(xué)生是學(xué)校的主體，教師是學(xué)校的主導(dǎo)。要加強(qiáng)教師的自身修養(yǎng)，提高教師隊(duì)伍的思想道德水平，以便使他們在教學(xué)管理工作中更好地嚴(yán)于律己，為人師表，教書育人，起到好的表率作用。

（2）引導(dǎo)企業(yè)員工樹立正確的價(jià)值觀念。

引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀念關(guān)鍵要抓住好對員工的“四個為本”的教育引導(dǎo)。一要抓好共同價(jià)值取向——“強(qiáng)企為本”的教育引導(dǎo)；二要抓好職業(yè)價(jià)值取向——“事業(yè)為本”的教育引導(dǎo)；三要抓好主體價(jià)值取向——“能績?yōu)楸尽钡慕逃龑?dǎo)；四要抓好道德價(jià)值取向——“誠信為本”的價(jià)值取向。這是個非常關(guān)鍵的態(tài)度轉(zhuǎn)變。讓員工意識到工作從來不僅是為了錢，而是一種內(nèi)在的滿足感和創(chuàng)造有價(jià)值東西的成就感。

參考文獻(xiàn)

[1]羅蘭·貝格.破解收入分配難題——?dú)W美政治、商業(yè)、工會領(lǐng)袖解析國民收入差距[M].何衛(wèi)寧譯.北京：新華出版社，2012，（4）.

[2]讓·雅克·盧梭.社會契約論（1762年版）[M].鐘書峰譯.北京：法律出版社，2012.

[3]陳家穎.用制度看守企業(yè)[M].廣州：暨南大學(xué)出版社，2010，12.

[4]王小魯，樊綱.中國收入差距的走勢和影響因素分析[J].經(jīng)濟(jì)研究，2005.

[5]宋曉梧等.中國收入分配探究與爭論[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2011，10.endprint