社會(huì)資本和人力資本對(duì)職業(yè)成功的影響：個(gè)人組織契合的中介作用

郭文臣+付佳+段艷楠

摘要：基于新型職業(yè)生涯下員工職業(yè)生涯觀念、策略、行為的轉(zhuǎn)變，本文修正了包含價(jià)值觀契合、能力契合和職業(yè)生涯管理契合在內(nèi)的個(gè)人組織契合量表；通過(guò)279份對(duì)企業(yè)員工的問(wèn)卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析，證實(shí)企業(yè)員工社會(huì)資本、人力資本對(duì)其職業(yè)成功各維度均具有正向影響，個(gè)人組織契合在社會(huì)資本與職業(yè)成功、人力資本與職業(yè)成功的關(guān)系中均發(fā)揮中介作用，即員工所具有的社會(huì)資本、人力資本通過(guò)個(gè)人組織契合對(duì)職業(yè)成功發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：社會(huì)資本；人力資本；個(gè)人組織契合；職業(yè)成功；作用機(jī)制

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10035192（2014）04001506

1引言

易變性和無(wú)邊界職業(yè)生涯（統(tǒng)稱新型職業(yè)生涯）下企業(yè)員工不得不對(duì)自身的職業(yè)生涯管理?yè)?dān)責(zé)，職業(yè)生涯成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)由薪酬、晉升、地位等客觀標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾睦砀杏X(jué)上有意義的工作或內(nèi)心的成功等主觀標(biāo)準(zhǔn)[1]。那么，在新型職業(yè)生涯下企業(yè)員工如何達(dá)成職業(yè)成功的目標(biāo)？組織在員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中起什么作用？已有研究表明，影響企業(yè)員工職業(yè)成功的因素包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、個(gè)體因素、組織因素[2]、社會(huì)因素[3]等，盡管組織因素不可或缺，但以往研究大多關(guān)注人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、個(gè)體因素、組織某一種或兩種因素對(duì)職業(yè)成功的影響。Ballout[4]通過(guò)文獻(xiàn)回顧提出職業(yè)成功是人力資本、人與環(huán)境契合以及組織支持共同作用的結(jié)果。這一研究探討了影響職業(yè)成功不同類型因素之間可能存在的作用機(jī)制及其對(duì)職業(yè)成功的影響，但是該研究并沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證分析?；诖?，用實(shí)證研究的方法探究新型職業(yè)生涯下人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、員工個(gè)體的社會(huì)資本和人力資本、個(gè)人組織契合對(duì)職業(yè)成功的影響很有必要。研究的目的是期望理清員工個(gè)體因素（社會(huì)資本、人力資本）、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)職業(yè)成功的影響，證實(shí)個(gè)人組織在價(jià)值觀、能力、職業(yè)生涯管理方面的契合對(duì)職業(yè)成功的影響以及個(gè)人組織契合是否在個(gè)體社會(huì)資本和人力資本與職業(yè)成功之間起到中介作用。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1員工個(gè)體社會(huì)資本、人力資本與職業(yè)成功的關(guān)系

Luthans等[5]研究發(fā)現(xiàn)，與不太成功的經(jīng)理人相比，大多數(shù)成功的經(jīng)理人用于日常工作溝通的時(shí)間多于10%，而用于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)上的時(shí)間多于70%；王忠軍，龍立榮[6]探討了中國(guó)文化背景下社會(huì)資本與職業(yè)成功的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)社會(huì)資本對(duì)職業(yè)成功具有顯著的預(yù)測(cè)作用；進(jìn)一步整合個(gè)體層次社會(huì)資本理論，提出了社會(huì)資本與職業(yè)成功的作用機(jī)制模型，通過(guò)實(shí)證分析表明社會(huì)資本對(duì)員工職業(yè)成功具有重要影響。Wayne等[7]以美國(guó)生產(chǎn)化學(xué)藥品、機(jī)械設(shè)備等大型企業(yè)的1413名員工為對(duì)象，經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)證明了人力資本中組織任期和培訓(xùn)這兩個(gè)變量能顯著預(yù)測(cè)職業(yè)成功；NG等[8]在其元分析中指出，人力資本是預(yù)測(cè)職業(yè)成功的強(qiáng)有力的因子之一。因此，提出假設(shè)：

Schneider等[9]指出，員工在選擇工作時(shí)會(huì)優(yōu)先選擇那些與自身具有相似價(jià)值觀的組織，當(dāng)員工進(jìn)入組織后，其所感知到的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相契合時(shí)更容易融入組織，工作起來(lái)也更得心應(yīng)手。同樣，研究證明企業(yè)在招聘新員工時(shí)更傾向于接納那些與組織或組織成員具有相似特征或價(jià)值觀的員工，這樣的員工在進(jìn)入組織之后可以迅速融入組織，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人成功的同時(shí)提升企業(yè)績(jī)效。Ballout[4]在其研究中指出，注重關(guān)系型心理契約的員工更關(guān)注穩(wěn)定的職業(yè)生涯，對(duì)這樣的員工來(lái)說(shuō)較高的個(gè)人組織契合度可以使其與組織維持持久且良好的關(guān)系，增加員工的組織承諾，最終導(dǎo)致較高的組織績(jī)效并促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功。Vogel和Feldman[10]通過(guò)實(shí)證分析證明，個(gè)人組織契合的三個(gè)維度與主觀職業(yè)成功均顯著相關(guān)。據(jù)此，提出假設(shè)：

H3個(gè)人組織契合對(duì)職業(yè)成功具有顯著影響。

2.3員工個(gè)體社會(huì)資本、人力資本與個(gè)人組織契合的關(guān)系

根據(jù)Nahapiet和Ghoshal[11]的研究，擁有較高社會(huì)資本的個(gè)體與組織中的其他成員存在緊密的聯(lián)系，彼此之間比較信任且擁有更多的共同語(yǔ)言和相同的價(jià)值觀，因而更易融入組織并促進(jìn)個(gè)人組織的契合。趙慧娟，龍立榮[12]在關(guān)于個(gè)人組織契合對(duì)員工離職意愿影響的研究中，探討了職位類型對(duì)個(gè)人組織契合與離職的影響，發(fā)現(xiàn)無(wú)論是在國(guó)有、民營(yíng)還是外資企業(yè)中，相較于一般員工寄希望于穩(wěn)定的工作和薪酬，企業(yè)的中高層管理者擁有較高的人力資本同時(shí)也掌握了更多的社會(huì)資本，他們更注重自己在企業(yè)中的角色，更關(guān)注個(gè)人與組織的契合。因此，擁有較高人力資本和較多社會(huì)資本的個(gè)體，更加注重自身與組織的契合。因此，提出假設(shè)：

H4員工個(gè)體社會(huì)資本對(duì)個(gè)人組織契合具有顯著影響。

H5員工個(gè)體人力資本對(duì)個(gè)人組織契合具有顯著影響。

2.4員工個(gè)體社會(huì)資本、人力資本、個(gè)人組織契合與職業(yè)成功的關(guān)系

由上述分析可以看出，社會(huì)資本高的個(gè)體通過(guò)廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)增加了組織成員的信任，促進(jìn)了共同觀念的形成，從而更易于融入組織，有助于個(gè)人與組織的契合；人力資本高的個(gè)體往往具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在選擇組織時(shí)更多地關(guān)注個(gè)人與組織價(jià)值觀方面的契合，通過(guò)增強(qiáng)自身人力資本進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的契合，而個(gè)人組織的契合則為個(gè)體職業(yè)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，使個(gè)體在為組織做出貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)成功。因此，提出假設(shè)：

H6員工個(gè)體社會(huì)資本通過(guò)個(gè)人組織契合對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生積極影響。

H7員工個(gè)體人力資本通過(guò)個(gè)人組織契合對(duì)職業(yè)成功產(chǎn)生積極影響。

基于上述假設(shè)，構(gòu)建了社會(huì)資本、人力資本、個(gè)人組織契合與職業(yè)成功關(guān)系及其作用機(jī)制模型。

3研究變量的構(gòu)成與界定

3.1社會(huì)資本與人力資本

本文以企業(yè)中的員工為研究對(duì)象，因而將社會(huì)資本定義為個(gè)人擁有的社會(huì)關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)，是能影響個(gè)體行為、目標(biāo)達(dá)成及功效的一種社會(huì)資源。借鑒Lin[13]和王忠軍等[6]的觀點(diǎn)，將社會(huì)資本劃分為接觸的社會(huì)資本和動(dòng)員的社會(huì)資本兩個(gè)維度。人力資本是指凝結(jié)在個(gè)體身上的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力等，是一種無(wú)形資產(chǎn)。人力資本可劃分為教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)四個(gè)維度[14]。

3.2職業(yè)成功

職業(yè)成功是指?jìng)€(gè)人在當(dāng)前組織的工作經(jīng)歷中逐漸積累和獲得的積極心理感受以及與工作相關(guān)的成就?；谛滦吐殬I(yè)生涯這一背景，本文采納Eby等[15]對(duì)職業(yè)成功的界定，即職業(yè)成功包含所感知的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、所感知的組織外部競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)滿意度三個(gè)維度。

3.3個(gè)人組織契合

借鑒Kristof[16]對(duì)個(gè)人組織契合的定義，個(gè)人組織契合是在以下三種情況下個(gè)人與組織體現(xiàn)出來(lái)的相容性：（1）個(gè)體與組織至少有一方滿足了另一方的需要；（2）個(gè)體與組織擁有某些相似的基本特征；（3）以上兩方面均具備。借鑒Cable和DeRue[17]將個(gè)人組織契合分為價(jià)值觀契合、要求能力契合、需要供給契合三個(gè)維度這一做法，將個(gè)人組織契合分為三個(gè)維度：價(jià)值觀是組織文化中最持久最基本的思想層面，用價(jià)值觀契合來(lái)測(cè)量個(gè)人組織契合得到了絕大多數(shù)學(xué)者的贊同；要求能力契合突出了員工的知識(shí)、能力、技能等符合組織的要求，這在易變性和無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代尤為重要；需要供給契合著眼于組織提供的支持是否滿足員工的需要，本文探討的是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功的機(jī)制，因而在需要供給這一維度上進(jìn)一步細(xì)化，著眼于組織對(duì)員工提供的職業(yè)生涯方面的支持是否滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，即個(gè)人與組織職業(yè)生涯管理的契合?；谏鲜龇治?，本文將個(gè)人組織契合劃分為價(jià)值觀契合、要求能力契合（以下簡(jiǎn)稱能力契合）、個(gè)人與組織職業(yè)生涯管理契合三個(gè)維度。

4個(gè)人組織契合量表的修正

4.1個(gè)人組織契合量表的構(gòu)成

價(jià)值觀契合、能力契合的測(cè)量采用Cable等[17]開(kāi)發(fā)的量表，各包含3個(gè)題項(xiàng)，個(gè)人與組織職業(yè)生涯管理契合缺少測(cè)量工具，基于此，本文決定自行設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)個(gè)人組織職業(yè)生涯管理契合量表。

Baruch[18]在其研究中認(rèn)為，易變性和無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工主導(dǎo)自己的職業(yè)生涯，然而組織也應(yīng)幫助員工管理其職業(yè)生涯，達(dá)到雙贏的局面。他提出了“三位一體的職業(yè)有效系統(tǒng)”（Career Active System Triad），從價(jià)值觀、策略、行為三個(gè)層面上對(duì)職業(yè)生涯加以分析：價(jià)值觀是最基礎(chǔ)也是最重要的層面，包含道德、文化、原則等；策略起過(guò)渡作用，實(shí)現(xiàn)第一個(gè)層面到第三個(gè)層面的有效轉(zhuǎn)換；行為包括個(gè)體的行為和組織的管理實(shí)踐。通過(guò)態(tài)度（個(gè)體）、政策（組織）等，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體由心愿到行為及組織由戰(zhàn)略到具體實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

借鑒Baruch[18]的觀點(diǎn)，從價(jià)值觀、策略、行為三個(gè)層面擬訂6個(gè)題項(xiàng)，經(jīng)過(guò)專家討論、修改，最后保留了3個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)我的職業(yè)生涯觀念或職業(yè)價(jià)值觀與組織價(jià)值觀不一致時(shí)，我會(huì)逐漸適應(yīng)組織的價(jià)值觀”等。再請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)包含9個(gè)題項(xiàng)的個(gè)人組織契合量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要從題項(xiàng)表述的正確性、題項(xiàng)結(jié)構(gòu)的合理性方面進(jìn)行評(píng)估。依據(jù)專家意見(jiàn)對(duì)個(gè)別題項(xiàng)的表述進(jìn)行修改和調(diào)整，最終形成本文的個(gè)人組織契合量表。

4.2項(xiàng)目分析與檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證修訂的量表，通過(guò)已經(jīng)畢業(yè)的MBA學(xué)員向企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷400份，共收回有效問(wèn)卷376份。運(yùn)用SPSS 18.0和LISREL 8.7對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。項(xiàng)目分析結(jié)果顯示組成個(gè)人組織契合量表的9個(gè)題項(xiàng)其t值對(duì)應(yīng)的顯著性水平均小于0.05，表明組成量表的9個(gè)題項(xiàng)均能鑒別出不同受試者的反應(yīng)程度。探索性因子分析結(jié)果顯示，個(gè)人組織契合量表KMO值為0.885且Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性水平接近于0，進(jìn)一步采用主成分分析法，并以方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)處理，共抽取3個(gè)因子，所能解釋的總變異量為75.423%，所有題項(xiàng)均在單一因子上有超過(guò)0.5的因子負(fù)荷，同時(shí)無(wú)跨因子負(fù)荷的情況存在，基于此將三個(gè)因子分別命名為價(jià)值觀契合、能力契合、職業(yè)生涯管理契合，三個(gè)因子的Cronbachα系數(shù)分別為0.866、0.820、0.806，總量表的Cronbachα系數(shù)為0.890。

運(yùn)用LISREL 8.7對(duì)量表進(jìn)行聚合效度和區(qū)別效度的檢驗(yàn)，結(jié)果顯示模型擬合指數(shù)顯示擬合卡方值為69.35，自由度為24，二者比值小于3；NFI、NNFI、CFI、IFI、GFI、AGFI值分別為0.99、0.99、0.99、0.99、0.96、0.93皆大于0.90，RMSEA（0.071）與SRMR（0.033）均小于各自的標(biāo)準(zhǔn)0.08和0.05，分析結(jié)果表明模型擬合得十分理想。題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)處于0.79～0.96之間，顯著高于有關(guān)研究建議的臨界值0.70，價(jià)值觀契合、能力契合、職業(yè)生涯管理契合三個(gè)維度的平均方差提取量經(jīng)計(jì)算分別為0.79、0.72、0.68，均大于最低標(biāo)準(zhǔn)0.50[18]，綜合上述兩個(gè)指標(biāo)，個(gè)人組織契合三個(gè)維度具有較高的聚合效度。每一維度平均方差提取量（AVE值）的平方根介于0.82～0.89之間，各維度相關(guān)系數(shù)介于0.62～0.74之間，兩個(gè)維度間的相關(guān)系數(shù)均小于每一維度AVE值的平方根，表明個(gè)人組織契合三個(gè)維度間具有較好的區(qū)別效度。

5調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析

5.1研究樣本

在調(diào)查樣本中，在性別上，男性占47.3%，女性占52.7%；在年齡上，30歲以下的員工占49.8%，其次為31～35歲這一年齡段，占33.3%，36歲以上占16.8%；在學(xué)歷上，本科及以上的占到91.8%，說(shuō)明調(diào)查對(duì)象比較年輕且學(xué)歷比較高；在工作年限上，工作1～3年的占19.4%，4～6年的占27.2%，7～10年的占28.3%，11年以上的占25.1%；在工作崗位屬性上，管理崗位占62%，研發(fā)、營(yíng)銷崗位分別占6.1%和12.9%，其他崗位占19%。從總體上看樣本具有比較好的代表性。

5.2研究工具

社會(huì)資本的測(cè)量采用郭文臣[14]修正王忠軍等的量表，包括接觸的社會(huì)資本和動(dòng)員的社會(huì)資本（18個(gè)題項(xiàng)）；人力資本的測(cè)量采用郭文臣[14]開(kāi)發(fā)的量表，包括教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)（12個(gè)題項(xiàng)）；職業(yè)成功的測(cè)量分別采用王忠軍等[6]修正的Eby等[15]的量表測(cè)量所感知的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力和所感知的組織外部競(jìng)爭(zhēng)力（6個(gè)題項(xiàng)），采用Greenhaus等[19]編制的量表測(cè)量職業(yè)滿意度（5個(gè)題項(xiàng)）；個(gè)人組織契合的測(cè)量采用自5.3統(tǒng)計(jì)分析

（1）描述性統(tǒng)計(jì)分析。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示員工接觸的社會(huì)資本和動(dòng)員的社會(huì)資本平均得分均小于3，低于本研究所使用的5點(diǎn)式量表計(jì)分的中數(shù)，整體社會(huì)資本平均得分為2.92，表明所調(diào)查員工的社會(huì)資本水平較低；人力資本中四個(gè)維度的平均得分均大于3，表明員工的人力資本水平較高；在個(gè)人組織契合方面，三個(gè)維度的平均得分均大于3，且以能力契合得分最高，達(dá)到了3.52；職業(yè)成功三個(gè)維度平均得分均大于3，表明調(diào)查對(duì)象比較關(guān)注個(gè)人與組織雙方面的契合，且對(duì)其在工作中所取得的成就比較滿意，具有積極的心理感受。

（2）相關(guān)分析。采用Pearson相關(guān)系數(shù)來(lái)判斷各變量之間的相關(guān)性。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，社會(huì)資本的兩個(gè)維度、人力資本的四個(gè)維度、個(gè)人組織契合的三個(gè)維度與職業(yè)成功的三個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到0.01的顯著水平，因而H1、H2、H3、H4、H5均得到驗(yàn)證。

（3）回歸分析。本文采取分層回歸的方式，首先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為第一組預(yù)測(cè)變量引入回歸方程，而后將人力資本的各維度作為第二組預(yù)測(cè)變量引入回歸方程，因變量為職業(yè)成功的各維度?；貧w分析結(jié)果（見(jiàn)表1）顯示：人力資本在對(duì)組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、組織外部競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)滿意度的預(yù)測(cè)上，ΔR2值分別為0.260、0.197、0.380，并且達(dá)到0.001的顯著水平，說(shuō)明在排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、組織外部競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)滿意度的影響后，人力資本能夠顯著預(yù)測(cè)個(gè)體感知到的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、組織外部競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)滿意度。分別考查人力資本各維度在職業(yè)成功三個(gè)維度上標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)對(duì)應(yīng)的顯著性水平，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)對(duì)員工感知到的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力具有顯著的預(yù)測(cè)力；教育水平、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)三者能顯著預(yù)測(cè)員工所感知到的組織外部競(jìng)爭(zhēng)力；在對(duì)員工職業(yè)滿意度的預(yù)測(cè)上，只有工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力二者是顯著的。

同理檢驗(yàn)社會(huì)資本對(duì)職業(yè)成功、個(gè)人組織契合對(duì)職業(yè)成功、社會(huì)資本與人力資本對(duì)個(gè)人組織契合的回歸效果。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，接觸的社會(huì)資本對(duì)感知的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、感知的組織外部競(jìng)爭(zhēng)力具有顯著的預(yù)測(cè)力，動(dòng)員的社會(huì)資本對(duì)員工的職業(yè)滿意度具有顯著的預(yù)測(cè)力；價(jià)值觀契合、能力契合能顯著預(yù)測(cè)員工感知到的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，能力契合能顯著預(yù)測(cè)員工感知到的組織外部競(jìng)爭(zhēng)力，價(jià)值觀契合、能力契合、職業(yè)生涯管理契合能夠顯著預(yù)測(cè)員工的職業(yè)滿意度；動(dòng)員的社會(huì)資本對(duì)價(jià)值觀契合、職業(yè)生涯管理契合有顯著的預(yù)測(cè)作用，接觸的社會(huì)資本能夠顯著預(yù)測(cè)個(gè)體與組織間的能力契合；工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)對(duì)價(jià)值觀契合具有顯著的預(yù)測(cè)作用，工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)力、培訓(xùn)能夠顯著預(yù)測(cè)個(gè)體與組織之間的能力契合，工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)對(duì)職業(yè)生涯管理契合具有顯著的預(yù)測(cè)作用。

（4）中介作用檢驗(yàn)。本文借鑒Baron和Kenny[20]的方法對(duì)可能存在的中介作用予以檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在個(gè)人組織契合對(duì)社會(huì)資本與職業(yè)成功的中介上，能力契合是接觸的社會(huì)資本與組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的完全中介變量，價(jià)值觀契合、職業(yè)生涯管理契合是動(dòng)員的社會(huì)資本與職業(yè)滿意度的完全中介變量；在個(gè)人組織契合對(duì)人力資本與職業(yè)成功的中介方面，能力契合是學(xué)習(xí)力與職業(yè)滿意度的部分中介變量；能力契合是培訓(xùn)與組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的完全中介變量。因此，H6、H7得到支持。

6結(jié)論與討論

6.1研究結(jié)論

研究證明了在新型職業(yè)生涯下，員工個(gè)體的社會(huì)資本、人力資本對(duì)其實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功依舊具有顯著影響，同時(shí)證明了個(gè)人組織契合在社會(huì)資本、人力資本對(duì)職業(yè)成功的影響中發(fā)揮中介作用，反映了在新型職業(yè)生涯下，個(gè)人組織契合在個(gè)體增強(qiáng)自身人力資本和社會(huì)資本，提高職業(yè)成功機(jī)會(huì)上所發(fā)揮的重要作用。研究結(jié)果進(jìn)一步完善了個(gè)人組織契合和職業(yè)成功理論，主要體現(xiàn)在：（1）本文以中國(guó)企業(yè)員工為研究對(duì)象，修正了包括價(jià)值觀契合、能力契合和職業(yè)生涯管理契合三個(gè)維度的個(gè)人組織契合量表，開(kāi)發(fā)了職業(yè)生涯管理契合量表，對(duì)價(jià)值觀契合、能力契合、職業(yè)生涯管理契合進(jìn)行了中國(guó)文化背景下的實(shí)證檢驗(yàn)，全面地、準(zhǔn)確地反映了新型職業(yè)生涯時(shí)代個(gè)人組織契合的新特征。（2）構(gòu)建了社會(huì)資本、人力資本、個(gè)人組織契合與職業(yè)成功關(guān)系模型，明確了個(gè)人組織契合在個(gè)體社會(huì)資本、人力資本與實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功上所發(fā)揮的作用，探討了職業(yè)成功不同類型影響因素之間存在的作用機(jī)制及其對(duì)職業(yè)成功的積極影響。

研究發(fā)現(xiàn)了部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)職業(yè)成功具有顯著影響。年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)三個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與職業(yè)成功各維度顯著正相關(guān)；社會(huì)資本的兩個(gè)維度與職業(yè)成功的三個(gè)維度顯著正相關(guān)；人力資本的四個(gè)維度與職業(yè)成功的三個(gè)維度顯著正相關(guān)；個(gè)人組織契合的三個(gè)維度與職業(yè)成功的三個(gè)維度均顯著正相關(guān)；社會(huì)資本的兩個(gè)維度與個(gè)人組織契合的三個(gè)維度均顯著正相關(guān)；人力資本的四個(gè)維度與個(gè)人組織契合的三個(gè)維度均顯著正相關(guān)；社會(huì)資本和人力資本通過(guò)個(gè)人組織契合作用于職業(yè)成功。

6.2討論

在新型職業(yè)生涯下，個(gè)人的職業(yè)成功是通過(guò)個(gè)人組織契合這一中介要素實(shí)現(xiàn)的，那么，組織在其中發(fā)揮何種影響和作用？如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的有效契合？毋庸置疑，個(gè)人的職業(yè)成功離不開(kāi)組織的支持，關(guān)鍵的問(wèn)題是個(gè)人適應(yīng)于組織，還是組織適應(yīng)于個(gè)人，還是雙方相互適應(yīng)？筆者認(rèn)為這不能一概而論，必須具體問(wèn)題具體分析。首先，個(gè)人與組織契合的核心是價(jià)值觀契合，如果組織的價(jià)值觀不能反映員工個(gè)體的價(jià)值取向，個(gè)人不認(rèn)同組織的價(jià)值觀，那么二者很難契合。其次，在價(jià)值觀契合的基礎(chǔ)上，個(gè)人的能力與組織的需求相契合，這是個(gè)人在組織中得以生存的價(jià)值體現(xiàn)。再次，在價(jià)值觀契合、能力契合的基礎(chǔ)上，個(gè)人產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)（職業(yè)成功）的需求，此時(shí)組織的支持尤為重要，即組織應(yīng)為個(gè)體的發(fā)展提供平臺(tái)和資源等支持。最后，個(gè)人組織契合不可能在一個(gè)靜態(tài)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過(guò)程。這一適應(yīng)過(guò)程與個(gè)體的職業(yè)生涯階段、組織的發(fā)展過(guò)程等密切相關(guān)。例如，在個(gè)體職業(yè)探索期，個(gè)人可能傾向于組織價(jià)值觀，組織也通過(guò)組織社會(huì)化等力爭(zhēng)達(dá)成價(jià)值觀契合；在個(gè)體職業(yè)創(chuàng)立期，個(gè)體可能更傾向于以自己的價(jià)值觀為主導(dǎo)，此時(shí)的組織應(yīng)根據(jù)個(gè)體職業(yè)生涯觀念的變化，采用商業(yè)伙伴計(jì)劃等策略，提高個(gè)體價(jià)值和作用的同時(shí)體現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理的價(jià)值和作用。此外，就組織發(fā)展過(guò)程而言，初創(chuàng)期的組織可能更看重的是能力契合，穩(wěn)定發(fā)展階段的組織可能更傾向于價(jià)值觀契合和職業(yè)生涯管理契合。

在新型職業(yè)生涯下，組織必須根據(jù)員工職業(yè)生涯心態(tài)及職業(yè)價(jià)值觀的變化，主動(dòng)調(diào)整傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理策略，采取更為靈活的管理舉措，實(shí)現(xiàn)個(gè)人組織職業(yè)生涯管理契合。對(duì)于核心骨干員工，組織必須一對(duì)一地開(kāi)展職業(yè)生涯管理；對(duì)于80后、90后等新生代員工，組織必須深入探究其特征、需求，用適宜的方式與其進(jìn)行深入溝通，通過(guò)組織社會(huì)化使一部分新生代員工接受組織的價(jià)值觀；對(duì)排斥組織價(jià)值觀的新生代員工則要隨時(shí)把脈其價(jià)值取向和心理變化，有針對(duì)性地開(kāi)展溝通，提高其對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，展示組織對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的重視。

對(duì)于員工個(gè)體而言，價(jià)值觀契合有助于增強(qiáng)個(gè)人的職業(yè)滿意度，因而員工在選擇雇主時(shí)，必須考慮組織所重視的東西是否與自身所重視的東西相一致；能力契合可以幫助員工將其具有的社會(huì)資本、人力資本更高效地轉(zhuǎn)化為職業(yè)成功，因而員工在選擇工作時(shí)要多考慮自身的能力是否滿足組織的要求；要關(guān)注組織能否提供合理的職業(yè)發(fā)展通道，能否為員工提供職業(yè)發(fā)展上的信息和服務(wù)。

就研究的局限而言，首先，由于本文關(guān)注的是員工與組織雙方靜態(tài)的契合，采用的是截面數(shù)據(jù)，而個(gè)人組織的契合是處于動(dòng)態(tài)調(diào)整中的，隨著時(shí)間的推移，雙方的關(guān)注點(diǎn)也會(huì)發(fā)生變化，因此未來(lái)的研究可進(jìn)一步探討個(gè)人組織動(dòng)態(tài)契合的相關(guān)情況。其次，本文對(duì)職業(yè)成功的界定側(cè)重的是個(gè)人積極的心理感受以及與工作相關(guān)的成就，這無(wú)疑忽略了職業(yè)生涯的變動(dòng)性和連續(xù)性，未來(lái)的研究可進(jìn)一步將動(dòng)態(tài)的個(gè)人組織契合與職業(yè)成功相結(jié)合，從而更真實(shí)地反應(yīng)個(gè)人組織契合在員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段對(duì)員工職業(yè)成功的作用。最后，本文只是以個(gè)人組織契合作為社會(huì)資本、人力資本與職業(yè)成功的中介變量， 未來(lái)的研究可進(jìn)一步發(fā)掘其他研究變量，從而更深入地揭示不同影響因素本身或其交互作用對(duì)職業(yè)成功的影響。

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