董事會資本與企業(yè)績效研究最新進展

【摘 要】 在就國內(nèi)外董事會資本對企業(yè)績效影響研究進行梳理的基礎(chǔ)上，揭示了董事會人力資本、人力資本異質(zhì)性、董事會內(nèi)外部社會資本對企業(yè)績效影響等研究取得的最新進展與存在的局限，以期為進一步發(fā)展與完善董事會資本、提升企業(yè)績效研究與實踐提供參考。

【關(guān)鍵詞】 董事會資本； 連鎖董事； 企業(yè)績效； 資源依賴理論

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）26-0067-05

一、引言

資源依賴理論認為，資源是約束企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個關(guān)鍵因素。企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，主要取決于企業(yè)獲取與控制外部資源的能力（Aldrich，1979）。董事會成員擁有豐富、多元化的專業(yè)知識、技能和工作經(jīng)驗以及內(nèi)外部社會關(guān)系等，構(gòu)成了董事會資本并可為企業(yè)提供金融、知識、信息等各種有形與無形資源，同時還可以提高企業(yè)外部資源獲取能力并減少對外部環(huán)境的依賴性?；诙聲诠局卫碇械暮诵牡匚唬约岸聲Y本在企業(yè)資源獲取過程中發(fā)揮的重要作用，學(xué)者們使用董事的教育水平（Boivie，Jones & Khanna，2008；Westphal & Milton，2000）、先前企業(yè)工作經(jīng)驗（Walters，Kroll & Wright，2008）、任職年限（Rutherford & Buchholtz，2007）等人力資本指標(biāo)和人力資本異質(zhì)性（Collin，2013）等代表董事會人力資本，使用董事內(nèi)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及這些關(guān)系的質(zhì)量（Stevenson & Radin，2009）等代表董事會社會資本，從人力資本和社會資本兩個維度就董事會資本對企業(yè)績效的影響展開全方位探討。

二、董事會資本概念界定

Hillman & Dalziel（2003）提出董事會資本用以衡量董事會為企業(yè)提供資源的能力，包括人力資本與社會資本。其中董事會人力資本是指董事個體的知識、技能與能力等的總稱（Kor & Sundaramurthy，2009），具體包括董事年齡、受教育程度、職業(yè)背景、任職年限以及性別、年齡、任職年限等董事構(gòu)成方面的異質(zhì)性；董事會社會資本指董事所擁有的、源自企業(yè)內(nèi)外部的各種關(guān)系，以及這些關(guān)系帶給企業(yè)的現(xiàn)實或潛在資源（Kim & Cannella，2008）。根據(jù)存在邊界和發(fā)揮效用不同，董事會社會資本可進一步劃分為內(nèi)部社會資本和外部社會資本。其中，董事會內(nèi)部社會資本是董事會成員之間以及董事會與經(jīng)理層之間經(jīng)過長期交流與合作而建立的信任關(guān)系，主要源自企業(yè)內(nèi)部（Fischer & Pollock，2004）；董事會外部社會資本是指董事會成員通過在行業(yè)內(nèi)的工作經(jīng)歷，與該行業(yè)內(nèi)存在的其他角色（例如其他企業(yè)董事、客戶、供應(yīng)商以及分銷商等）建立起來的相對良好的合作關(guān)系（Mizruchi & Stearns，1994）。

三、董事會人力資本、人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效

（一）董事會人力資本與企業(yè)績效

董事會由董事個體構(gòu)成，董事個人的年齡、教育背景、任職年限和職業(yè)背景等人力資本會影響董事認知、行為和決策制定進而影響企業(yè)績效（Forbes & Milliken，1999）。

1.年齡。年長董事更不愿實施變革，相對年輕的董事通常與較大的戰(zhàn)略變革相關(guān)（Ahn & Walker，2007）；而Platt（2012）發(fā)現(xiàn)董事會成員平均年齡越大，所擁有的寶貴經(jīng)驗使企業(yè)破產(chǎn)概率越低。因此，年齡是一把雙刃劍，使董事?lián)碛休^多寶貴經(jīng)驗的同時風(fēng)險規(guī)避程度也較高。

2.教育背景。董事教育背景方面的研究主要包括教育水平和所畢業(yè)院校的聲譽兩個方面。有些學(xué)者發(fā)現(xiàn)董事教育背景與企業(yè)價值無關(guān)（Rose，2007），有些學(xué)者則發(fā)現(xiàn)二者之間正相關(guān)（Kim & Lim，2010）；進一步地，學(xué)者們對董事教育背景與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系展開了探討，Dalziel et al.（2011）發(fā)現(xiàn)外部董事的受教育水平與企業(yè)研發(fā)投入負相關(guān)，而畢業(yè)于常春藤聯(lián)盟院校的董事數(shù)量與企業(yè)研發(fā)投入正相關(guān)。類似地，Wincent， Anokhin & Ortqvist（2010）發(fā)現(xiàn)具有本科及以上學(xué)歷的董事數(shù)量正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效。

3.組織任期。董事任職時間越長，他們所擁有的與特定企業(yè)相關(guān)的技能以及與經(jīng)理、股東等相關(guān)者的關(guān)系都會發(fā)生變化，繼而影響企業(yè)績效。如：外部董事平均任期與企業(yè)銷售增長率正相關(guān)（Kor & Sundaramurthy，2009）；Kosnik（1990）發(fā)現(xiàn)董事平均任期與企業(yè)對綠票訛詐的抵抗力正相關(guān)；Hillman et al.（2011）則發(fā)現(xiàn)任職時間越長，外部董事對經(jīng)理層實施監(jiān)督的效果越差。

4.職業(yè)背景。首先，董事對所處行業(yè)的熟悉程度影響其信息處理能力以及對董事會的影響力，并對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。董事行業(yè)工作經(jīng)歷與企業(yè)銷售增長率正相關(guān)（Kor & Sundaramurthy，2009），與并購或CEO更迭后股票市場反應(yīng)正相關(guān)（Walters，Kroll & Wright，2008；Tian，Haleblian & Rajagopalan，2011）。其次，董事的CEO工作經(jīng)歷有利于其更好地履行監(jiān)督與資源提供等董事會職能。有CEO工作經(jīng)歷的人員被任命為董事時，企業(yè)股票市場反應(yīng)為正（Fahlenbrach，Low & Stulz，2010）。Platt（2012）發(fā)現(xiàn)與破產(chǎn)企業(yè)相比，非破產(chǎn)企業(yè)董事會具有較多的內(nèi)部董事。第三，具有新創(chuàng)企業(yè)工作經(jīng)歷的董事有豐富的融資和企業(yè)運作經(jīng)驗，董事會中這類董事人員比例越高，對經(jīng)理層實施變革的可能性越大（Boeker & Wiltbank，2005），相應(yīng)地，公司治理效率越高（Filatotchev，Wright & Arberk，2006）。如果董事會中至少有一位具有新創(chuàng)企業(yè)工作經(jīng)歷的董事，就可以顯著提高企業(yè)IPO后的財務(wù)績效。進一步地，李國棟（2012）就董事會職能背景特征對多元化企業(yè)經(jīng)營績效的影響進行了理論分析與實證檢驗，結(jié)果表明董事會與經(jīng)理層成員職能背景的互補性是促進“友好型”董事會發(fā)揮咨詢職能與提高企業(yè)績效的重要實現(xiàn)路徑。endprint

此外，針對獨立董事在董事會治理與企業(yè)資源獲取等方面發(fā)揮的重要作用，學(xué)者們特別就獨立董事人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進行了研究，發(fā)現(xiàn)獨立董事某些人力資本特征有利于提升企業(yè)績效。已有研究包括：Carpenter & Westphal（2001）提出，獨立董事的職業(yè)背景有利于企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)，從而使得企業(yè)能夠與外部環(huán)境建立必要的聯(lián)系，以降低外部環(huán)境不確定性；當(dāng)董事會中擁有較多獨立董事時，借助不同董事所具備的專業(yè)、技能和能力，可以有效降低企業(yè)與外部聯(lián)系的交易成本；同時，由于很多獨立董事還是其他企業(yè)的高管，因此他們所擁有的信息和經(jīng)驗有利于提高董事會戰(zhàn)略決策的科學(xué)性與合理性（Westphal & Stern，2007）。唐雪松等（2012）發(fā)現(xiàn)獨立董事辭職時企業(yè)價值會顯著下降，而不同背景獨立董事辭職對企業(yè)價值下降的影響程度不同。其中學(xué)歷較高、具有政府官員或企業(yè)高管背景的獨立董事辭職時，企業(yè)價值下降幅度較大；年齡較大、具有學(xué)者背景或非會計類財務(wù)背景的獨立董事辭職時，企業(yè)價值下降幅度較小。

但是，需要注意的是并非所有獨立董事人力資本特征都會對企業(yè)績效有積極影響。趙昌文等（2008）發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)中具有政府關(guān)系、學(xué)術(shù)背景、行業(yè)專長、業(yè)界管理經(jīng)驗以及國際背景等的獨立董事對企業(yè)價值均有顯著促進作用，而獨立董事的受教育水平、銀行工作經(jīng)歷、會計師或律師從業(yè)資格、社會聲譽、性別和年齡等人力資本特征對企業(yè)價值的影響不顯著；張俊瑞等（2010）選取2006年中國中小板塊上市公司為樣本，實證檢驗獨立董事背景對企業(yè)價值的的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：獨立董事的受教育水平、工作地和居住地的一致性對企業(yè)價值具有顯著的正向影響，其年齡、性別、會計專業(yè)背景、職稱、多重身份與任期對企業(yè)價值的影響不顯著。

（二）董事會人力資本異質(zhì)性與企業(yè)績效

董事會作為一個由不同董事成員構(gòu)成的群體，董事人力資本之間的異質(zhì)性可能比董事個體人力資本特征更重要，更有可能影響企業(yè)經(jīng)營績效（Berghe & Baelden，2005）。

1.性別異質(zhì)性。Catalyst（2004）考察了美國上市公司中女性董事比例與企業(yè)財務(wù)績效之間的相關(guān)性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在控制了行業(yè)和公司差異后，董事會構(gòu)成的性別異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效之間確實存在一定的相關(guān)性。女性董事相對勤勉，具體表現(xiàn)是在董事會會議中的出勤率較高，而且在女性董事占比較高的董事會中，男性董事的缺勤率較低，表明性別異質(zhì)性較高有利于董事會監(jiān)督職能的行使。但是性別異質(zhì)性與公司績效之間負相關(guān)，主要原因是過度監(jiān)督反而不利于企業(yè)績效的改善（Adams & Ferreira，2009）。性別異質(zhì)性較高的董事會矛盾與沖突較少，更有利于董事之間的交流與合作（Nielsen & Huse，2010）。Post et al.（2011）進一步提出董事會中3名女性董事是對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響的閾值。

2.年齡異質(zhì)性。一般來講，年齡較大的董事出于既得經(jīng)濟利益和職業(yè)穩(wěn)定性的考慮，更傾向于采取相對保守的戰(zhàn)略決策；而年齡較小的董事，其適應(yīng)能力與創(chuàng)新意識都比較強，更有助于促進企業(yè)戰(zhàn)略的適時調(diào)整。如果董事會成員年齡的異質(zhì)性較大，在董事會議事過程中往往會引發(fā)較強的認知沖突，進而有助于董事會對所需決策事項作出更全面、更科學(xué)的判斷。Kim & Lim（2010）發(fā)現(xiàn)董事會成員年齡異質(zhì)化程度越高，使用Tobins Q度量的企業(yè)價值越高。但是，魏立群等（2002）結(jié)合中國企業(yè)實際，提出在企業(yè)管理水平相對滯后的情況下，高管團隊的快速決策，減少摩擦，更有利于企業(yè)績效的提升。年齡異質(zhì)性較高的高管團隊，彼此間強烈的認知沖突不利于迅速形成決策，因此對企業(yè)績效的影響不利；類似地，凌定勝（2008）指出董事會中獨立董事年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效具有不顯著的負向影響，可能的原因是不同年齡的獨立董事對問題的關(guān)注點不同、思維方式不同，因此會導(dǎo)致董事會成員間的交流不順暢，彼此間無法進行有效的溝通和信息交換。

3.背景異質(zhì)性。Anderson et al.（2011）使用6個人口統(tǒng)計學(xué)特征和職業(yè)背景來測度董事會異質(zhì)性，發(fā)現(xiàn)董事會異質(zhì)性水平越高，企業(yè)經(jīng)營績效越好。主要原因有三：首先，董事背景異質(zhì)性可以提高董事會的獨立性，加強對經(jīng)理層的監(jiān)督，繼而提高企業(yè)績效（Lincoln & Adedoyin，2012；Abdullah， 2013）；其次，董事會背景異質(zhì)性可以帶來想法、認知、經(jīng)歷、商業(yè)知識和董事會決策制定的多元化，這些有利于對企業(yè)外部復(fù)雜環(huán)境作出更清晰的判斷，同時認知能力的異質(zhì)性有利于創(chuàng)新思維的形成，因此有助于董事會高效決策（Luckerath-Rovers，2013）；最后，董事會背景異質(zhì)性可以加強企業(yè)與外部環(huán)境的聯(lián)系，有助于企業(yè)對技能、商業(yè)契約、聲譽和合法性等關(guān)鍵資源的獲取（Arnegger et al.，2013）。

4.其他方面異質(zhì)性。Simkins & Simpson（2010）以美國主要企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)董事會種族異質(zhì)性與企業(yè)財務(wù)績效之間沒有顯著關(guān)系；Collin（2013）考察了董事會種族異質(zhì)性和性別異質(zhì)性與企業(yè)股票市值之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)董事會異質(zhì)性與股票市值正相關(guān)，并且與性別異質(zhì)性相比，種族異質(zhì)性對股票市值的影響更大；Byoun et al.（2012）提出董事會異質(zhì)性較高的企業(yè)更有可能發(fā)放股利，以避免自由現(xiàn)金流問題；Kim et al.（2013）使用政治捐款數(shù)量來測度內(nèi)、外部董事以及CEO政治意識形態(tài)的差別，考察了董事會政治意識形態(tài)的異質(zhì)性是否影響企業(yè)績效。結(jié)果顯示當(dāng)外部董事的政治觀點不同于經(jīng)理層時，他們對經(jīng)理層的監(jiān)督更有效。董事會政治觀點的異質(zhì)性可以降低代理成本，減少內(nèi)部人在公司的政治行動委員會（PAC）支出方面的自由裁量權(quán)進而提升企業(yè)績效。

四、董事會社會資本與企業(yè)績效

（一）董事會內(nèi)部社會資本與企業(yè)績效

董事會內(nèi)部社會資本主要表現(xiàn)為兩個方面，一是董事會成員之間的關(guān)系，二是董事會與經(jīng)理層之間的關(guān)系（Fischer & Pollock，2004）。國內(nèi)外學(xué)者主要圍繞董事會與經(jīng)理層之間的關(guān)系對企業(yè)績效的影響展開研究。endprint

因董事會與經(jīng)理層之間的信任與合作關(guān)系而建立的董事會內(nèi)部社會資本可以影響董事會建議與資源獲取職能的行使（Rhee & Lee，2008），這種董事會內(nèi)部社會資本與董事會戰(zhàn)略決策相關(guān)的建議與咨詢水平正相關(guān)。主要原因是與經(jīng)理層有較強親密合作關(guān)系的董事對企業(yè)戰(zhàn)略制定更關(guān)心（Westphal & Bednar，2005），對董事會的影響力更大（Stevenson & Radin，2009）。因此，這種董事會內(nèi)部社會資本有利于企業(yè)績效的改善，但是董事與經(jīng)理層之間的信任與合作關(guān)系不利于保持董事會獨立性以及監(jiān)督職能的行使。Hwang & Kim（2009）發(fā)現(xiàn)，與外部董事和經(jīng)理層之間有社會聯(lián)結(jié)關(guān)系的董事會相比，相對獨立的董事會可以更有效地實施監(jiān)督，董事會和經(jīng)理層之間的強聯(lián)結(jié)關(guān)系會降低企業(yè)價值（Fracassi & Tate， 2012）。進一步地， Adams & Ferreira（2007）提出基于董事與經(jīng)理層之間的信任與合作關(guān)系，經(jīng)理層愿意分享所掌握的公司內(nèi)部信息，相應(yīng)地，董事會有條件提供更好的咨詢建議；但是與此同時，經(jīng)理層所分享與披露的信息強化董事會咨詢功能的同時，有助于董事會監(jiān)督職能的行使并加強對經(jīng)理層的監(jiān)督。因此，處于兩難境地的經(jīng)理層會選擇不過度披露與分享企業(yè)內(nèi)部信息。綜上，過于強調(diào)董事會的獨立性，不利于董事會與經(jīng)理層之間信息關(guān)系培養(yǎng)的同時，會導(dǎo)致經(jīng)理層不愿向董事會披露內(nèi)部信息，而信息的缺乏會導(dǎo)致董事會無法有效履行監(jiān)督職能。因此，過度強調(diào)獨立性反而不利于董事會監(jiān)督職能的行使以及企業(yè)整體績效的改善。

（二）董事會外部社會資本與企業(yè)績效

作為董事會外部社會資本最重要的一種表現(xiàn)形式，連鎖董事已成為全球范圍內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟活動中的普遍現(xiàn)象，并已逐漸成為經(jīng)濟、管理、社會等學(xué)科領(lǐng)域廣為探討的社會經(jīng)濟問題。段海艷等（2008）對中國上海、廣東兩地314家上市公司連鎖董事進行分析后發(fā)現(xiàn)，與其他企業(yè)有連鎖董事關(guān)系的企業(yè)占總樣本的73.2%；Heemskerk（2013）發(fā)現(xiàn)2005—2010年間歐洲企業(yè)間連鎖董事呈上升趨勢，并已成為企業(yè)家們聯(lián)手應(yīng)對金融危機新的模式選擇。

連鎖董事在現(xiàn)實中的廣泛存在并非偶然，作為一種有益的組織機制（Fich & White，2005），連鎖董事有助于企業(yè)獲取聲譽、資金、知識等關(guān)鍵資源進而為企業(yè)經(jīng)營績效的改善提供支持。首先，連鎖董事是因董事個人同時在多家企業(yè)董事會任職而形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如果董事能夠在多家企業(yè)董事會任職，本身就是董事資本“高質(zhì)量”的外在表現(xiàn)，是一種聲譽資本。董事會中這種董事數(shù)量的增加，有利于提高董事會效率并提高企業(yè)價值（Ferris et al.，2003）。其次，連鎖董事個人可以為企業(yè)提供一種替代性經(jīng)驗，例如與發(fā)生過私人股本交易的企業(yè)建立有關(guān)系聯(lián)結(jié)的董事，增加了核心企業(yè)采取私人股本交易的可能性（Stuart & Yim，2010）；與成功向中國市場擴張的企業(yè)建立有聯(lián)結(jié)關(guān)系，增大了核心企業(yè)成功擴張的可能性（Connelly et al.，2011）。再次，連鎖董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，無論是企業(yè)間建立的橫向連鎖，還是上下游企業(yè)之間的縱向連鎖，以及企業(yè)與銀行等金融機構(gòu)的連鎖均體現(xiàn)了企業(yè)所嵌入的資源依賴關(guān)系以及企業(yè)為克服依賴而設(shè)置的戰(zhàn)略選擇安排（任兵等，2005）。其中，企業(yè)與銀行等金融機構(gòu)之間連鎖董事關(guān)系有助于企業(yè)獲取資金支持（Gilson，1990）。最后，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的基本動力，基于董事在企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略制定中的主體地位，必然可以借助于連鎖董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找到最優(yōu)的知識供給方，獲取有利于企業(yè)創(chuàng)新的外部知識，并進一步提升企業(yè)創(chuàng)新績效與經(jīng)營績效（段海艷，2012）。同時，連鎖董事作為企業(yè)與外部環(huán)境中重要信息與關(guān)鍵資源的溝通渠道，可以為經(jīng)理層提供更好的建議，提高經(jīng)理層研發(fā)投資決策能力，幫助經(jīng)理層應(yīng)對研發(fā)過程的復(fù)雜性，獲取所需資源以及做出更好的研發(fā)規(guī)劃（Chen et al.，2013）?？傊?，在資源依賴理論視角下，連鎖董事有利于企業(yè)搜索與獲取各種關(guān)鍵資源并改善經(jīng)營績效。

相對于連鎖董事帶給企業(yè)的資源優(yōu)勢，各國政府更關(guān)注連鎖董事的潛在威脅（UK Corporate Governance Code，2010；Walker Review，2009）。這一考慮主要是基于“忙碌董事”假設(shè)，即在多家企業(yè)董事會兼職會影響董事成員監(jiān)督職能的有效發(fā)揮。由于董事的監(jiān)督能力（時間、精力）是一種稀缺資源，如果董事同時在多家企業(yè)董事會任職，則需將有限的資源進行分配。任職數(shù)量越多，則其能夠分配給每家企業(yè)的時間和精力就會越少（Conyon & Read，2006）；Fich & Shivdasani（2006）、Kaczmarek et al.（2012）對“忙碌董事”假設(shè)進行實證檢驗，發(fā)現(xiàn)董事任職數(shù)量過多會導(dǎo)致公司治理失效從而證明了“忙碌董事”假設(shè)的合理性；Barnea et al.（2009）發(fā)現(xiàn)連鎖董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)使企業(yè)CEO獲得更高的報酬，并且弱化了報酬的業(yè)績敏感性。主要原因是企業(yè)建立連鎖董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的目的是為了維護經(jīng)理層的權(quán)益，而不是股東（Bizjak et al.，2009）。因此連鎖董事是雙刃劍，可以給企業(yè)帶來有利影響的同時不可避免地存在威脅。在資源依賴理論的資源獲取優(yōu)勢和代理理論“忙碌董事”假設(shè)的共同作用下，連鎖董事對企業(yè)績效存在非線性影響，資源依賴理論從資源獲取的角度出發(fā)認為連鎖董事可以為企業(yè)績效提高提供資源支持；而“忙碌董事”假設(shè)則從監(jiān)督視角出發(fā)，認為在多家企業(yè)董事會任職會降低董事對企業(yè)的關(guān)注度，進而不利于企業(yè)績效的提高。

Ong，Wan & Ong（2003）提出已有文獻過于關(guān)注連鎖董事與企業(yè)績效之間的宏觀關(guān)系，而忽略了兩者之間的微觀體系。因此在分析連鎖董事與企業(yè)績效的關(guān)系時，應(yīng)加入董事特征、董事會流程等微觀變量。在這一思路引導(dǎo)下，Shropshire（2010）考察董事個人特征如何影響連鎖董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中知識轉(zhuǎn)移的動機和能力，結(jié)果發(fā)現(xiàn)董事人力資本異質(zhì)性可強化董事會對連鎖董事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中所傳播知識和觀點的吸收能力；Geletkanycz & Boyd（2011）提出連鎖董事與企業(yè)績效之間的關(guān)系受到外部情境變量的調(diào)節(jié)，如行業(yè)成長性、集中度和企業(yè)多元化等；Martin et al.（2013）使用美國制造業(yè)3 745家企業(yè)2001—2009年數(shù)據(jù)，考察了不確定性如何影響連鎖董事與企業(yè)績效之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)建立連鎖董事的目的不是為了降低不確定性，而是為了增強不確定環(huán)境下企業(yè)適應(yīng)力以及經(jīng)營績效。只有在企業(yè)面臨較大不確定性時，連鎖董事才有利于改善企業(yè)績效。endprint

五、研究述評與展望

以上文獻就董事會資本對企業(yè)績效的影響進行了深入研究，但存在的問題是：首先，已有研究主要圍繞董事會人力資本與社會資本構(gòu)成對企業(yè)績效的影響而展開，影響產(chǎn)生的機理和條件是什么，相關(guān)方面的研究鮮見?！敖Y(jié)構(gòu)——行為——績效”這種經(jīng)濟學(xué)研究的基本范式，同樣適合于企業(yè)。因此從研究邏輯的完整性來看，如何突破已有研究中因董事會資本構(gòu)成直接作用于企業(yè)績效而導(dǎo)致邏輯跳躍過大的局限性，挖掘董事會資本影響企業(yè)績效的深層原因，繼而為企業(yè)結(jié)合經(jīng)營發(fā)展需要甄選恰當(dāng)董事成員提供新的思路，是潛在的、非常有趣的研究課題。其次，董事會由董事個人構(gòu)成，相應(yīng)地，董事會資本源自董事個人，那么董事個人資本轉(zhuǎn)換為董事會資本的前提和條件以及相應(yīng)的轉(zhuǎn)換機制是什么？董事個人是否在企業(yè)董事會任職，是企業(yè)與董事個人雙向選擇的結(jié)果。已有研究主要基于企業(yè)視角，探討董事會資本對企業(yè)績效的影響。那么從董事個人角度來看，擁有較高人力資本和社會資本的董事加入企業(yè)董事會的動機，是出于聲譽方面的考慮、經(jīng)濟利益方面的訴求，還是為了滿足企業(yè)的合法性要求？既然合理運用董事會資本可以給企業(yè)帶來資源獲取方面的優(yōu)勢并促進企業(yè)發(fā)展，那么企業(yè)績效改善是否會促進董事個人資本的積聚？如何改變現(xiàn)有研究中僅從企業(yè)角度探討董事與董事會資本功效的局限，將董事個人納入到董事會資本研究框架，從多層面、更深入地探討董事會資本的功能與角色定位，需要引起學(xué)者們的關(guān)注。

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