人力資本投資視角下的人才流失問題分析

董平

摘 要：隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才成為了第一生產(chǎn)力，一個尖端人才所能夠帶來的經(jīng)濟效益絕對是持續(xù)性的。目前的人才流失問題格外引人注目，很多重要人才得不到重視，人才流失問題也得不到較好的解決。從人力資本投資的視角來分析人才流失問題，不僅可以較好的找出目前人才流失的原因，同時能夠制定針對性的策略來解決人才流失的問題，對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步有著積極的意義。

關(guān)鍵詞：人力資本；人才流失；投資

中圖分類號：C962文獻標識碼：A文章編號：1673-2596（2014）06-0139-03

人才流失，從根本上來說是人力資源管理上的不足和社會眾多因素的作用，由于主觀和客觀情況的惡性循環(huán)，導致很多的人才白白流失且得不到社會的重視。用新的視角去管理流失的人才，積極投資和開發(fā)人才，將原本的流失和閑置轉(zhuǎn)化成一種新的獲得財富的形式，才是現(xiàn)代企業(yè)面對人才流失問題應(yīng)該做出的最明智的選擇。相對來說，人才流失并不是一種特殊現(xiàn)象，而是社會發(fā)展的必然產(chǎn)物，在目前的發(fā)展中，人才流失問題還在可控范圍之內(nèi)，并且能夠在很大程度上做出改變。

對于很多人來說，人才流失僅僅是某一企業(yè)沒有挽留住人才，導致人才到其他的企業(yè)或者做其他的工作。這種大眾化的概念并沒有本質(zhì)上的錯誤，但是也不能完全代表人才流失。要想了解人才流失的含義，首先要知道何為“人才流動”。人才流動是一種正?，F(xiàn)象，同時也是一種不可或缺的強化企業(yè)經(jīng)營的方式。在正常情況下，人才流動會受到一定的客觀因素限制，并且在合理的范圍內(nèi)進行主動或者被動的流動，從而促進企業(yè)提高人力資源管理能力，進一步強化人才管理模式，提高經(jīng)濟效益和鞏固社會地位。但是，人才流動如果沒有遵循一些固有的規(guī)則，并且打破了社會和企業(yè)接受的底線，就會演變成人才流失。人才流失的產(chǎn)生有很多的原因，有主觀原因，也有客觀原因。對于目前的情況來說，人才流失在理論上是一種狹義的概念，是企業(yè)資源的一種損失，是企業(yè)對發(fā)展原動力的一種廢棄，會影響社會的發(fā)展和進步。

一、人力資本投資視角下的人才流失問題分析

對于企業(yè)來說，人才能夠推動企業(yè)發(fā)生質(zhì)的變化，也能促進量的積累，不同的人才能夠滿足企業(yè)不同的需求，并且?guī)椭髽I(yè)最大限度的獲得經(jīng)濟上的利益、市場上的份額。從人力資本投資視角來分析，人才流失問題的原因主要有以下幾個方面。

（一）薪金問題

任何一個人才都需要薪金來體現(xiàn)自身的價值，雖然很多的人才在薪金方面已經(jīng)達到了一個天價，但是薪金始終都是重要的標準之一。在人力資本投資的視角下，薪金僅僅是一種投資方式，人才固然獲得了應(yīng)有的經(jīng)濟利益，但是大部分還是為企業(yè)所有。人才和企業(yè)之間無形之中達成了一種默契，二者都會最大限度給予對方所需要的幫助，而后根據(jù)自身付出的多少來獲得經(jīng)濟上的效益和社會上的成就。但是，造成人才流失的主要原因卻是薪金。如在上海的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，軟件行業(yè)的離職率較高，員工離職率超過10%的企業(yè)占有79.3%，有的企業(yè)離職率在20%以上。經(jīng)過進一步的統(tǒng)計和分析，薪金問題是員工離職的主要原因，表現(xiàn)出了薪金越高，員工離職率越低的特點。從已經(jīng)獲得的數(shù)據(jù)來看，員工離職率在10%以下的企業(yè)當中，平均工資為71380（年薪）元，是離職率在20%以上企業(yè)平均工資的1.4倍。所以，薪金問題在日后必須得到有效的控制，企業(yè)必須考慮到人才能夠為企業(yè)創(chuàng)造的利益，合理的薪金能夠讓人才為企業(yè)工作得更持久。簡單來說，企業(yè)在薪金上應(yīng)該追求的原則就是，既要符合員工的要求，又不能超出企業(yè)所接受的底線，二者雙贏才是最好的選擇。

（二）福利

相對來說，除了薪金以外，能夠與之抗衡的就是福利。一家企業(yè)要想留住人才，除了薪金就是福利，只有切實的讓人才獲得利益，才能更好的服務(wù)于企業(yè)。公務(wù)員的競爭逐年上升，即便是某些職位能夠達到1:1000的競爭，依然有人在不斷的奮斗。歸根結(jié)底，公務(wù)員的福利是非常好的，雖然在工資上有所限制，但是其福利不僅可以彌補工資上的缺陷，同時能夠讓公務(wù)員在生活和工作上獲得更大的助力?，F(xiàn)階段的人才在薪金方面可以彈性上升或者下降，但是福利方面卻逐漸形成了硬性的要求，五險一金已經(jīng)不再像過去那樣炙手可熱，額外的東西才更加吸引人。例如年假，普通公司的年假最多10天，但是某些高端人才在福利上的要求卻是年假20天甚至更多。福利要比薪金更加復雜，薪金是憑借個人能力，福利則是企業(yè)對人才的重視程度與認可程度。在中國奢侈品聯(lián)合會舉辦的2012年中國高端奢侈品運營管理周上，中國奢飾品聯(lián)合會與眾達樸信機構(gòu)聯(lián)合發(fā)布了《2012中國奢侈品行業(yè)薪酬現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢報告》，根據(jù)相關(guān)調(diào)研和統(tǒng)計，2011年奢侈品行業(yè)整體離職率在15%以上，預(yù)計2012年離職率會達到18%，店面的離職率要大于總部，福利是主要的離職原因。根據(jù)統(tǒng)計，區(qū)域經(jīng)理的年薪超過30萬，店長年薪達到22萬以上，高級銷售和普通銷售年薪分別為8萬和6萬，即便有如此高的薪金，離職率依然在不斷的上升，這就足以說明福利對于人才來說，是非常重要的標準。從人力資本投資視角來分析，人才流失是投資的失敗，而根本原因就在于福利。

（三）發(fā)展空間

除了薪金和福利以外，發(fā)展空間可以說是人才流失的最主要原因之一。對于人才來說，他們普遍都存有一個概念，那就是擁有的足夠的發(fā)展空間，薪金和福利就不是問題。多數(shù)企業(yè)的情況也是這樣，在發(fā)展空間較大的公司，當人才晉升到某一個級別之后，薪金和福利自然會跟進，同時人才會不斷的尋求更大的進步，這也鞏固了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和未來的發(fā)展空間。但是，有些企業(yè)卻一味的將人才放在某一個小位置上，即便是長久的為企業(yè)做出了較大的貢獻，依然得不到升職，甚至在福利和薪金上也沒有增長，導致人才大量的流失。根據(jù)綜合性人力資源服務(wù)商東方慧博發(fā)布的《能源環(huán)保行業(yè)人才市場薪酬狀況調(diào)研》報告顯示，“制度流程難以支撐工作順利開展、對行業(yè)發(fā)展前景悲觀、企業(yè)經(jīng)營缺乏雇主責任意識和無法照顧家庭”4因素，合計只占總調(diào)查量的5.76%。而沒有個人發(fā)展空間卻高達58.63%，由此可見，發(fā)展空間對于人才來說，是一個非常重要的方面，并且也是考量企業(yè)的重要標準之一。從人力資本視角下來分析，如果人才在進入到企業(yè)一段時間以后，依然沒有獲得預(yù)想的發(fā)展空間，甚至沒有上升的可能，人才會果斷的離職，并且沒有任何商量的余地。企業(yè)在日后的發(fā)展中，必須有效的解決發(fā)展空間問題，既能夠滿足人才對職位和責任上的需求，同時也能夠最大限度的促進企業(yè)的進步，只有這樣才能避免人才流失問題的發(fā)生，促進人才和企業(yè)的雙重發(fā)展，形成良性循環(huán)。

二、人力資本投資視角下的人才流失問題對策

（一）擴展企業(yè)人才管理觀念

人才流失是人才流動的特殊現(xiàn)象，因此在處理的時候，盡量不要采用強制性的措施。在人力資本投資的視角下，不要單純的留住高薪人才，人才如果想走就讓他走，但是要做到“人才流而不失”。在日后的人才管理當中，需要企業(yè)樹立終身交往的觀念，在不斷提高企業(yè)自身形象的同時，完善企業(yè)自身的管理機制，吸引人才再次回到企業(yè)或者在外部為企業(yè)提供一定的幫助。從近幾年的情況來看，很多的名企的領(lǐng)導不再應(yīng)用傳統(tǒng)的觀點來看待人才流失問題，他們不僅沒有阻止優(yōu)秀的人才出走，甚至在人才離開的時候，還與他們開懷暢飲。從這一點來看，某一個人才走出企業(yè)的大門，并非標志著他與企業(yè)交往的終結(jié)，而是彼此之間交往開始的新階段。擴展企業(yè)人才管理理念是第一步，同時也是人力資本投資視角下的轉(zhuǎn)變，只有從意識上發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，才能保證企業(yè)與人才的聯(lián)系更加緊密，而不是依靠文件上的約束。

（二）擴大企業(yè)人才的儲備空間

企業(yè)要將流走的那部分人才再次列入企業(yè)人才資源開發(fā)的對象，不要將人才儲備的事業(yè)僅僅局限在那些“新人”身上。人才離開了你的企業(yè)并不意味著他不再是人才，就像當年人才進入企業(yè)之前那樣，依然將他視為人才，而且這樣的人才進過你的企業(yè)培訓后，他的人才價值得到了提升，他不僅有資格作為你的企業(yè)人才資源開發(fā)的對象，更應(yīng)該是你的企業(yè)人才資源開發(fā)的重點對象。因此，對于企業(yè)來說，在日后儲備人才的時候，必須全方位、多角度的進行儲備，要讓企業(yè)在人才的選擇和聘用上，充分結(jié)合實際情況來決定，不要總是從主觀上出發(fā)，人才的理論和技能才是最重要的，一切都要以經(jīng)濟利益為基準。另一方面，在擴大企業(yè)人才的儲備空間時，必須遵循合理性原則，人才固然重要，但是不能一味的擴大人才儲備，造成“供過于求”的情況發(fā)生，那樣不僅會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和日常運轉(zhuǎn)，同時在很大程度上會對企業(yè)的后續(xù)工作產(chǎn)生較大的負面影響。在擴大企業(yè)人才儲備空間時，首先要保證每一項工作都能夠找到合適的人才來獨擋一面，其次是要避免人才沖突的情況產(chǎn)生，第三要保持在一個合理的范圍之內(nèi)，第四是要遵循經(jīng)濟第一原則。

（三）增強企業(yè)文化中對人才的重視程度

企業(yè)中的每個人都不應(yīng)該排斥從企業(yè)中流走的那部分人才的回來，都應(yīng)該以一種寬容的心態(tài)去對待他們。只有在企業(yè)文化中提升員工對人才的重視程度，才能讓每個員工都意識到流走的那部分人才對企業(yè)的重要性，意識到這部分人才的回來給企業(yè)帶來的巨大利益所在。要做到這一點，就要在企業(yè)文化中樹立良好的人才觀念，人才的重視程度提高了，人才的地位也就上升了，人才的使用環(huán)境也就不再受到較大限制。對于企業(yè)來說，在人力資本投資的視角下來處理人才流失問題，固然是一項非?？扇〉拇胧?，但要想最后的結(jié)果符合人意，就必須從實際情況出發(fā)才行。文化作為主觀性的東西，必須要增強其重視程度，尤其是增強企業(yè)文化中對人才的重視程度。現(xiàn)階段的人才當中普遍存在“好馬不吃回頭草”的思想，這嚴重阻礙了企業(yè)解決流失人才的步伐，并且對企業(yè)和人才來說，是雙重損失。企業(yè)和人才的關(guān)系其實應(yīng)該是互補、是合作，在商界，沒有永遠的敵對關(guān)系，只有永遠的利益存在。所以，增強企業(yè)文化中對人才的重視程度，能夠讓企業(yè)和人才的關(guān)系更加緊密，并且對二者的發(fā)展來說，也有很大的積極作用。

在目前的社會發(fā)展中，人才流失已經(jīng)成為企業(yè)的重要發(fā)展性問題，如果在未來人才流失問題得不到有效的控制，勢必影響我國社會的總體進步。相對來說。人力資本投資視角是現(xiàn)階段的重要觀點，從這個視角出發(fā)，能夠更好的解決人才流失的問題，同時對于思考人才在跳槽時的心理也非常有作用。未來要想和人才保持更加密切的聯(lián)系，同時讓人才為企業(yè)做出更大的貢獻，就必須從他們的角度出發(fā)，并且按照他們的思維來進行工作。同時，企業(yè)必須掌握駕馭人才的能力，逐漸的提高企業(yè)自身的形象和平臺，讓人才舍不得離開。從主觀上和客觀上進行雙重努力，才能保證人才與企業(yè)的發(fā)展獲得一個更大的進步。

從目前的情況來分析，人才流失問題得到了一定的控制，但是并沒有完全解決。我們應(yīng)該從人力資本投資視角深入思考，從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境著手，減少各個行業(yè)的人才流失量，降低人才離職率。

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（責任編輯 姜黎梅）