創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的影響研究

摘要：人力資源管理作為創(chuàng)新導(dǎo)向組織中關(guān)鍵的管理活動之一，其一系列的實踐活動能夠給予組織帶來了文化上的轉(zhuǎn)變。人力資源管理實踐中通常運用的招聘、培訓(xùn)、反饋等工具通過創(chuàng)新的方法加以實施，都會成為組織推動創(chuàng)新文化的有效手段。文章論證了創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐活動能夠推動和加強組織創(chuàng)新文化的形成，通過創(chuàng)新文化在組織中的推廣促進組織創(chuàng)造力的提升，并且討論了組織結(jié)構(gòu)因素在當中起到的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新導(dǎo)向；人力資源管理實踐；組織創(chuàng)造力；創(chuàng)新文化

一、 引言

Woodman等（1993）認為，組織創(chuàng)造力是個體、團隊及情境因素共同作用的結(jié)果。組織創(chuàng)新文化、獎勵體系、資源、組織結(jié)構(gòu)等均影響組織創(chuàng)造力。本研究聚焦于影響組織創(chuàng)造力的情境因素，探討創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力關(guān)系。組織創(chuàng)新文化或氛圍是員工對組織內(nèi)正式或非正式政策、實踐、流程等的感知，而人力資源管理實踐則在影響員工的組織創(chuàng)新文化氛圍感知中起到關(guān)鍵作用。因此，本研究探究創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的中介機制。最后，基于權(quán)變視角，探討組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化在創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源能管理實踐與組織創(chuàng)造力以及創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效用。研究結(jié)論亦為管理者激發(fā)組織創(chuàng)造力提供管理啟示。

二、 理論與假設(shè)

1. 創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力。創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐能夠影響企業(yè)的人力和組織資源，并且是組織獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。Wolfe（1995）將創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐分為六部分：招聘與甄選、評估、培訓(xùn)與開發(fā)、獎勵與福利、組織設(shè)計和溝通。綜合現(xiàn)有研究，本研究從招聘、多樣化培訓(xùn)、基于創(chuàng)新的獎勵、來自主管的回饋等方面探討創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力關(guān)系及影響機制。

組織創(chuàng)造力（Organizational Creativity）作為創(chuàng)造力研究的新進展，強調(diào)從組織情境視角研究創(chuàng)造力。而Harrington（1990）則從互動的角度出發(fā)認為組織創(chuàng)造力是由創(chuàng)造性的過程、創(chuàng)造性的產(chǎn)品、創(chuàng)造性的環(huán)境和富有創(chuàng)造性的人四個方面相互作用的結(jié)果。而Drazin等（1999）認為組織創(chuàng)新是一個過程，個人和團隊通過互動學(xué)習(xí)，不斷產(chǎn)生新想法，并通過競爭和多重協(xié)調(diào)來安排創(chuàng)新主體和創(chuàng)新實踐的過程，組織創(chuàng)新水平并不是簡單相加。

創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐是影響組織創(chuàng)造力的重要因素。招聘是創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐的重要內(nèi)容，組織除了招聘符合組織價值觀的員工，還要考慮保持價值觀的多樣性，個體價值觀的多樣性能夠產(chǎn)生豐富的思想，進而促進創(chuàng)造力。培訓(xùn)有助于讓員工接觸多樣化知識、提高組織內(nèi)各層級員工的專業(yè)技能水平，從而為組織創(chuàng)新提供持續(xù)的想法來源，創(chuàng)造性解決問題的訓(xùn)練有利于創(chuàng)造力的提升。組織的獎勵是影響創(chuàng)造力的因素，當組織獎勵某種創(chuàng)造力行為時，那么這種行為方式就會在組織中占主導(dǎo)地位。反之不合理的獎勵機制，則會阻礙創(chuàng)造力行為的產(chǎn)生。上級為員工提供發(fā)展性反饋能夠促進員工在工作中學(xué)習(xí)、發(fā)展和進步，從而激發(fā)員工創(chuàng)造力?；谏鲜龇治?，本研究認為創(chuàng)新導(dǎo)向型人力資源管理實踐通過聚焦創(chuàng)造力的招聘、培訓(xùn)、獎勵、反饋等活動提升組織創(chuàng)造力。故提出假設(shè)1。

假設(shè)1：招聘高創(chuàng)造力員工、創(chuàng)造力培訓(xùn)、基于創(chuàng)造性績效的獎勵、發(fā)展性反饋等創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

2. 創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的中介作用。根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理中行為學(xué)派觀點，企業(yè)雇傭系統(tǒng)的戰(zhàn)略價值在于激發(fā)和控制員工態(tài)度及行為，在組織中形成員工認同并接受的創(chuàng)新導(dǎo)向文化或氛圍，激發(fā)員工在工作中表現(xiàn)創(chuàng)造性動機，并付諸于創(chuàng)新行動，提升組織創(chuàng)造力水平。適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理活動能激發(fā)員工創(chuàng)新行為，組織創(chuàng)新文化在兩者間發(fā)揮部分中介作用（宋典，袁勇志、張偉煒，2011）?；谏鲜龇治龊图僭O(shè)1，本研究探討創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的部分中介作用。

具有創(chuàng)新氛圍或文化的組織容忍失敗，鼓勵員工承擔創(chuàng)新風(fēng)險，給予員工自由的創(chuàng)新空間及恰當?shù)脑u價與鼓勵。因此，員工敢于冒險與探索，成員之間形成團結(jié)、協(xié)作、競爭的關(guān)系，共享經(jīng)驗教訓(xùn)、共擔失敗風(fēng)險，從而有利于員工不斷產(chǎn)生新想法，最終促進組織創(chuàng)新。鼓勵學(xué)習(xí)與容忍錯誤的創(chuàng)新型企業(yè)文化有助于企業(yè)創(chuàng)造力的培養(yǎng)（Chandler，Keller & Lyon，2000）。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理與組織創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介效用。

3. 組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化對組織創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用。組織結(jié)構(gòu)正式化，即組織制定的一系列規(guī)則、流程或行為規(guī)范以處理決策和工作。組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化強調(diào)對既有規(guī)則和流程的遵守，這種制約使員工習(xí)慣于按既定的模式對環(huán)境變化做出反應(yīng)，從而很難打破常規(guī)和脫離現(xiàn)有組織路徑。King（2002）等人的研究認為組織層面的因素，包括組織層級、分權(quán)制度、決策形式和參與度等對組織創(chuàng)新氣氛形成起著重要作用，企業(yè)的創(chuàng)新文化和氣氛受到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響。組織中高度的正規(guī)化可以帶來行為的可預(yù)測性、次序性和行為的一致性，形成強勢的組織文化，但這樣的組織文化并不是多樣化、革新的創(chuàng)新型組織文化（Jansen， Van Den Bosch & Volberda，2006）。故提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化負向調(diào)節(jié)創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與創(chuàng)新文化之間的關(guān)系。

當組織正規(guī)化程度較高時，即使組織創(chuàng)新文化鼓勵創(chuàng)新行為，員工依然受制于既定模式而難以突破常規(guī)，提出創(chuàng)造性想法。在高度規(guī)范化的組織中存在明確的規(guī)范和程序，這很可能阻礙內(nèi)部創(chuàng)新需求的自發(fā)性和靈活性，因為過于死板的工作環(huán)境和嚴格的工作流程會抑制人們思維的活躍性，從而減少組織內(nèi)部的知識共享活動。相反，低度正式化的組織鼓勵開放性，有利于組織內(nèi)觀點產(chǎn)生。因此，組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化亦能影響組織、團隊、個體的創(chuàng)新行為。故研究探討組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化對組織創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3b：組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化負向調(diào)節(jié)創(chuàng)新文化與影響組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系；

假設(shè)3c：組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化負向調(diào)節(jié)創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

三、 研究方法

1. 研究樣本和數(shù)據(jù)收集。本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放126份問卷，回收有效問卷122份，被調(diào)查的企業(yè)主要來在于北京、上海和深圳，分屬于制造業(yè)、金融服務(wù)行業(yè)、零售等行業(yè)的107家企業(yè)，其中73%為中外合資企業(yè)或外資企業(yè)，其崗位分布主要集中在技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造、銷售和行政管理。創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐問卷來企業(yè)人力資源工作者，創(chuàng)新文化問卷來自員工，組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化問卷來自企業(yè)管理者；組織創(chuàng)造力的問卷來自員工和企業(yè)管理者。在組織層面的研究過程中，本研究選取組織員工數(shù)作為控制變量來規(guī)避組織規(guī)模帶來的影響。

2. 變量的測量。組織創(chuàng)造力、創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐和組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化的測量是運用由顧琴軒帶領(lǐng)的研究小組在國家自然科學(xué)基金重點項目中開發(fā)的量表。創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐共計7個題項，通過數(shù)據(jù)分析表明，該量表具有很好的信度（α=0.872）。組織創(chuàng)造力共計19個題項，該量表具有很好的信度（α=0.954）。組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化共計9個題項，該量表具有很好的信度（α=0.905）。創(chuàng)新文化的測量是運用Ellen J. Wallacii（1983）對組織文化研究中使用的創(chuàng)新文化部分的量表，共計21個題項，該量表也具有良好的信度（α=0.92）。

四、 研究結(jié)果

1. 組織層變量的聚合。本研究涉及變量均為組織層面的變量。因此，員工對組織層面變量的評價需要通過聚合，使之成為描述組織特征的指標。如表1所示，創(chuàng)新文化和組織創(chuàng)造力的Rwg值分別為0.896與0.865，均大于0.7，表明具有足夠的一致性，ICC（1）分別為0.427與0.415，表明不同組織之間具有足夠的變異量，ICC（2）分別為0.56與0.58，均大于0.5的標準。所以，本研究所涉及的組織層變量的具有較好的組間差異和組內(nèi)一致性。

2. 效度。本研究采用驗證性因子分析以檢驗各量表的聚合效度和區(qū)分效度。創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐7個測量指標的因子載荷在0.62到0.79之間，創(chuàng)新文化7個測量指標的因子載荷在0.66到0.87之間，組織創(chuàng)造力的19個測量指標的因子載荷在0.63到0.82之間，組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化的5個測量指標的因子載荷在0.60到0.71之間，各構(gòu)念的聚合效度良好。另外，平均提取方差（AVE）用來測量模型的收斂效度和區(qū)別效度。如果所提取因子的AVE都大于0.50，說明模型具有較好的聚合效度。如果提取的因子AVE大于兩因子相關(guān)系數(shù)的平方，說明各構(gòu)念之間具有較好區(qū)別效度。本研究創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐、創(chuàng)新文化、組織創(chuàng)造力和組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化的AVE分別為0.62、0.71、0.69、0.62，均大于0.5。同時，AVE的平方根都大于相對應(yīng)的構(gòu)念的相關(guān)系數(shù)。因此，各測量量表均具有較好收斂效度和區(qū)別效度。最后，創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐、創(chuàng)新文化、組織創(chuàng)造力和組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化的組合信度（Composite Reliability）分別為0.87、0.92、0.95、0.90，均大于0.60，表明測量的構(gòu)念具有較高的內(nèi)部一致性。

3. 回歸分析。為進一步驗證假設(shè)，根據(jù)Baron和Kenny（1986）等提出的中介檢驗方法，本研究采用分步線性回歸進行中介假設(shè)的驗證，結(jié)果如表2所示。在考慮控制變量的情況下，以創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐為自變量，組織創(chuàng)造力為因變量進行回歸。從模型2可以看出，創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力呈顯著正相關(guān)，假設(shè)1成立。當創(chuàng)新文化進入回歸模型時，創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力的回歸系數(shù)不顯著。通過模型9得出，創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與創(chuàng)新文化顯著正相關(guān)（β=0.239；P<0.01）。另外，通過模型4得出，創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（β=0.175；P<0.05），因此創(chuàng)新文化在創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用，即假設(shè)2成立。

以控制變量和創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐為自變量，創(chuàng)新文化為因變量，組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化作為對創(chuàng)新文化的調(diào)節(jié)變量進行調(diào)節(jié)作用分析。從模型10可以看出，創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化的乘積項與創(chuàng)新文化未呈顯著相關(guān)關(guān)系，故假設(shè)3a不成立。但通過同樣的方法驗證組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化對創(chuàng)新文化和組織創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新文化與組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化的乘積項與組織創(chuàng)造力呈顯著負相關(guān)關(guān)系（β=-0.030；P<0.01），即假設(shè)3b獲得支持。假設(shè)2已經(jīng)驗證創(chuàng)新文化對創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐和組織創(chuàng)造力的部分中介作用，當試圖驗證組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化對創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐和組織創(chuàng)造力的調(diào)節(jié)作用時，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織結(jié)構(gòu)正規(guī)化的乘積項與組織創(chuàng)造力呈顯著負相關(guān)關(guān)系（β=-0.083；P<0.01），即假設(shè)3c成立。根據(jù)本研究的假設(shè)理論框架進行實證的結(jié)果如圖1所示。

五、 結(jié)論與討論

本研究整合組織創(chuàng)新文化視角與結(jié)構(gòu)權(quán)變視角，探索創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力關(guān)系及其中介、調(diào)節(jié)影響機制。研究結(jié)論拓展人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力的相關(guān)研究，在創(chuàng)造力情境下探索組織結(jié)構(gòu)、文化與創(chuàng)造力之間影響機制。

1. 創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐提升組織創(chuàng)造力。已有研究聚焦創(chuàng)造力情境，發(fā)現(xiàn)招聘創(chuàng)造性員工、為員工提供創(chuàng)造力培訓(xùn)、基于團隊獎勵、發(fā)展性反饋等創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐顯著提升組織創(chuàng)造力。研究結(jié)論聚焦創(chuàng)造力情境，拓展人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力關(guān)系研究。

2. 創(chuàng)新文化部分中介創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力之間正向關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新導(dǎo)向型人力資源管理實踐營造勇于承擔風(fēng)險、采用創(chuàng)新方法解決問問題的創(chuàng)新文化，提升員工的創(chuàng)造力動機，鼓勵員工通過合作共享提升組織的整體創(chuàng)造力水平。

3. 雖然本研究檢驗組織正規(guī)化負向調(diào)節(jié)創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐與組織創(chuàng)造力以及創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力之間關(guān)系。我們認為，組織中設(shè)定的用以保障組織正規(guī)化運作的制度和流程易于束縛員工創(chuàng)造力發(fā)揮，阻礙組織內(nèi)部創(chuàng)新文化形成，從而抑制組織創(chuàng)造力。

六、 管理啟示

本研究結(jié)論對管理者多途徑促進組織創(chuàng)造力提供重要的管理啟示：

1. 管理者需要采取多種人力資源管理實踐以提升組織創(chuàng)造力。企業(yè)在招聘時除了考察員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗以及業(yè)務(wù)技能外，還應(yīng)該從員工與組織創(chuàng)新文化匹配度、關(guān)注候選人的學(xué)習(xí)和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬲邕x員工。

2. 管理者需要鼓勵員工間的跨團隊、跨部門溝通和協(xié)作，營造一種支持創(chuàng)新的組織文化或氛圍，從而激發(fā)員工參與創(chuàng)新活動的主動性。目標管理、團隊薪酬、跨職能培訓(xùn)等有利于促進組織創(chuàng)新文化形成的人力資源管理措施應(yīng)該得到管理者的支持。

3在組織內(nèi)部采用創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源管理實踐活動以營造組織創(chuàng)新文化的同時，應(yīng)關(guān)注組織的流程或制度是否正在阻礙企業(yè)創(chuàng)新文化的孕育和發(fā)展，抑制員工創(chuàng)新績效的產(chǎn)出。在組織不斷成長的過程中，大部分促使組織越來越正規(guī)的管理活動都是自上而下的，管理者在管控不斷壯大的組織時應(yīng)關(guān)注組織創(chuàng)造力的衰退，這一點尤其值得國內(nèi)大部分處于成長期的組織的管理者關(guān)注。

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基金項目：國家自然科學(xué)基金重點項目“組織文化與組織創(chuàng)造力研究——基于組織的二元情境視角”（項目號：71032003）。

作者簡介：王博藝，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院博士生。

收稿日期：2014-07-16。