組織忠誠感：概念、研究現(xiàn)狀與前瞻

陳致中　李靜

摘要：文章回顧了“忠”這一價值觀的歷史背景，探討了西方組織行為學(xué)中與組織忠誠相關(guān)的概念：組織承諾與組織公民行為，分析近年來海峽兩岸學(xué)術(shù)界對建構(gòu)組織忠誠概念所做的努力，及目前存在的不足，并為未來的相關(guān)研究提出建議。

關(guān)鍵詞：組織忠誠感；主管忠誠；組織承諾；組織公民行為

在華人企業(yè)中，員工的忠誠（Loyalty）無疑是十分受到重視的概念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無比希望擁有一批忠于自己并忠于公司的員工。員工的“忠誠”與否，往往不僅是企業(yè)考核員工的重要標準，也是企業(yè)高管提拔部屬、培養(yǎng)接班人時重要的考慮因素。然而，忠誠感這一概念在西方管理學(xué)和組織行為學(xué)中，卻難以找到對應(yīng)的研究背景。

事實上，并不是西方管理學(xué)界不重視組織忠誠，而是他們把忠誠這一概念融合在對其他組織行為學(xué)理論的研究當中，諸如心理契約（Psychological Contract）、組織承諾（Organizational Commitment）、組織認同（Organizational Identification）和組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）等重要的組織行為學(xué)概念，其中都包含了與忠誠感有關(guān)的內(nèi)涵。然而畢竟中、西方文化背景、社會脈絡(luò)、組織架構(gòu)等方面都存在差異，上述概念所包含的內(nèi)容，與華人社會所重視的“忠”并非完全重合。因此為了對華人所說的“忠誠感”有更深入的了解，有必要深入考察忠誠這一概念的歷史背景，以及中西方相關(guān)的研究脈絡(luò)。

一、 忠誠：華人社會的固有價值觀

華人社會對“忠誠”的重視遠大于西方社會，一定程度上可以說跟華人文化當中較高的集體主義傾向有關(guān)。Yang認為，華人社會與西方社會最主要的文化差異，就在于集體主義或關(guān)系主義與個人主義的分野。而Hofstede對跨國文化價值觀的研究也表明，不僅中國，凡是受到儒家文化影響的國家或地區(qū)，包含韓國、日本等，均有著較高的集體主義（Collectivism）傾向。楊國樞和余安邦認為，集體主義傾向使得華人文化價值觀中帶有較強烈的權(quán)威取向（包含權(quán)威敏感、權(quán)威崇拜、權(quán)威依賴），這對華人組織行為的影響極為顯著，容易使得雇員對組織上級產(chǎn)生依賴甚至崇拜，而上級則將下級的服從、依附和忠誠視為重要的品質(zhì)。

“忠”這一概念大致誕生于春秋時代，其最初是指個人內(nèi)心的“誠”與“敬”，即誠懇厚道、盡心盡力之意；最初的“忠”并沒有具體的效忠對象，而是個人所應(yīng)具備的一種泛化的美德。但后來隨著封建專制主義的形成和鞏固，“忠”逐漸從個人的美德，轉(zhuǎn)化為一種以國家和君主為對象的片面道德義務(wù)，如“君使臣以禮，臣事君以忠”。

成書于東漢時期的《忠經(jīng)》可以說是對“忠”這一概念闡述最深入的典籍?！吨医?jīng)》第一章“天地神明章”指出，忠是一種合乎天地運行的道理，其關(guān)鍵在于“聯(lián)結(jié)”，聯(lián)結(jié)個人而成為健全的人、聯(lián)結(jié)家人而成為“家”、聯(lián)結(jié)眾人而成為“國”，聯(lián)結(jié)國家、君主與天地萬物，則能夠做到“天人合一”。換句話說，這一時期的“忠”并不只是下級對上級的忠誠，而是一種聯(lián)結(jié)個人、家庭、社會乃至于天道，由小而大，環(huán)環(huán)相扣的一種普遍道德思想；如《忠經(jīng).天地神明章》所言：“是故一于其身忠之始也，一于其家忠之中也，一于其國忠之終也”?？梢哉f，古代的“忠”，在其內(nèi)涵上遠比今天的“忠誠”更加廣泛。

縱觀《忠經(jīng)》的內(nèi)容，可以歸納出“忠”的主要特點：（1）忠誠是個人修身、家庭興盛、國家治理的重要基礎(chǔ)。（2）忠誠的關(guān)鍵在于“聯(lián)結(jié)”，是一種聯(lián)結(jié)上下關(guān)系的重要態(tài)度和行為準則。（3）雖然忠誠的本質(zhì)不變，但會隨著個人所處的地位，而有不同的對象和表現(xiàn)方式。（4）忠誠的最終目的，是追求集體的利益。

宋代以后，“忠”的概念逐漸轉(zhuǎn)化為一種較為片面化的道德觀念，即“忠君愛國”、“君要臣死，臣不得不死”等觀念。然而從前面的探討，可以看出華人的“忠”這一思想有著獨特的歷史背景和文化底蘊，和西方背景下的組織承諾、組織認同等，有著本質(zhì)上的不同。姜定宇等人認為，西方強調(diào)的是個人與組織的心理連帶和歸屬感，而華人社會的“忠誠”，則往往首先強調(diào)對直屬上級或最高主管的個人效忠，接著才是對組織整體的效忠。

二、 西方組織忠誠相關(guān)研究

西方管理學(xué)和組織行為學(xué)者較少直接探討組織忠誠這一概念，或是將組織忠誠和組織承諾視為可以互換的概念。其他如組織認同、組織公民行為、組織助人行為、心理契約等理論，在一定程度上也都和組織忠誠有關(guān)。但整體而言，與組織忠誠有關(guān)的研究可以分為兩大主軸：一是研究員工的忠誠“態(tài)度”，以組織承諾為代表；二是研究員工的忠誠“行為”，以組織公民行為為代表。

最初，組織承諾研究所關(guān)注的是行動承諾（Behavioral Commitment），即認為員工只要不離開組織，就表明他們具有忠誠度；換言之，若是員工認為離開組織會遭受較大的損失或具有較大的機會成本，他們對組織的忠誠度就會有所提高，這在后來演變?yōu)槌掷m(xù)承諾（Continuance Commitment）和工具承諾（Instrumental Commitment）等概念。然而這樣的觀念只能解釋員工的離職與否，對于預(yù)測員工的工作積極性、投入感和績效卻毫無助益。

后來，組織承諾的研究逐漸轉(zhuǎn)向重視員工對組織的心理投入、認同和歸屬感，如Porter等人將組織承諾定義為員工對組織單方面的認同與投入，愿意付出額外努力以實現(xiàn)組織目標，且熱切希望能保有組織成員的身份。目前，加拿大學(xué)者Meyer和Allen對組織承諾所界定的三維度結(jié)構(gòu)--持續(xù)承諾、情感承諾、規(guī)范承諾——最廣為后續(xù)研究者所采用。其中持續(xù)承諾（Continuance Commitment）指員工感知到離開組織會遭受較大損失，因此對組織產(chǎn)生歸屬感；情感承諾（Affective Commitment）指員工對組織的情感依附，以身為組織成員為榮，并逐漸內(nèi)化組織的價值觀；規(guī)范承諾（Normative Commitment）則強調(diào)個人與組織關(guān)系中的義務(wù)層面，認為員工對組織的持續(xù)投入和心理歸屬，會產(chǎn)生一種對組織的道德責(zé)任或義務(wù)，即“公司的事就是我的事”。目前在西方研究中，規(guī)范承諾與情感承諾的差異并不明顯；但楊國樞和余安邦認為，在華人社會，角色義務(wù)是個人重要的行為準則，換句話說，規(guī)范承諾與華人的“忠誠”觀念之間的關(guān)系非常重要。

然而，組織承諾基本上關(guān)注的是員工對組織投入、歸屬的態(tài)度方面，但華人所謂的“忠誠”不只是一種態(tài)度，還包含了實際的行動（如“君要臣死，臣不得不死”）。而在與組織忠誠有關(guān)的行為層面研究上，西方組織行為學(xué)中與之最接近的，要數(shù)組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior）了。

組織公民行為的概念源于Katz的“角色外行為”，他認為為了維持組織的順暢運作，除了需要員工完成組織所要求的工作之外，往往還需要員工做出一些超乎角色要求的創(chuàng)新與自主行為。后來，Smith等人將這種“角色外行為”統(tǒng)稱為組織公民行為，并認為其應(yīng)該包含助人（Altruism）和順從（Compliance）兩個面向；Organ則認為除了助人和順從外，組織公民行為還包括了禮節(jié)（Courtesy）、運動精神（Sportsmanship）和公民道德（Civic Virtue）。

另一方面，Van Dyne等人則通過政治學(xué)理論的探討，提出了所謂“積極公民特征”（Active Citizenship Syndrome），其中包含了組織服從（Organizational Obedience）、組織忠誠（Organizational Loyalty）、組織參與（Organizational Participation）三個維度。其中“組織忠誠”指員工與組織一同面對威脅、維護組織聲譽，以及為了公司整體利益而與其他人合作。可以看出這里所謂的“組織忠誠”與華人所謂的“忠”并不完全相同，但也反映了組織公民行為這一概念與組織忠誠密切相關(guān)。

從上述文獻綜述可以看出，雖然“忠誠”這一概念在西方受重視程度比不上華人社會，但有許多重要的研究理論都和華人所說的忠誠密切相關(guān)，其中組織承諾更是長期以來組織行為學(xué)當中最受重視的概念之一。換句話說，不管是不是采用“忠誠”這個名義，華人“忠”這一概念所包含的服從、盡責(zé)、正直、利他、奉獻、投入等觀念和行為，同樣也是西方人所重視的組織價值。

然而，由于西方長期以來將對組織忠誠的研究，區(qū)分成態(tài)度（以組織承諾為研究路徑）和行為（以組織公民行為為主要研究取向）兩條研究路徑，且兩者缺乏有效整合，使得實際研究工作中經(jīng)常出現(xiàn)概念重復(fù)、混淆、界定不清等問題。換句話說，在華人社會對組織忠誠的研究中，實際上不宜直接引用組織承諾或組織公民行為等方面的研究；畢竟華人的“忠”包含了深遠的文化意涵和歷史底蘊，由于文化背景的不同，如果我們貿(mào)然地將一種文化背景下的概念，強行引入另一種文化背景下進行研究，往往會導(dǎo)致廣泛的誤解和偏頗。因此，我們有必要基于華人社會的獨特背景，對華人組織行為學(xué)的這一特色概念——組織忠誠——進行更為深入的研究。

三、 華人社會組織忠誠研究現(xiàn)狀

許多歷史學(xué)者和文化學(xué)者都深入探討過中國傳統(tǒng)的“忠”這一道德觀念。劉紀曜論述自春秋時代到漢代之間“忠”的內(nèi)涵轉(zhuǎn)變，發(fā)現(xiàn)在中國傳統(tǒng)社會體系下，一直存在著兩類忠誠概念，分別是對國家社稷的忠誠（公忠），和對君主個人的效忠（私忠），且隨著時代更迭，對私忠的重視逐漸超過了公忠。從這一方面來講，中國的“忠誠”顯然就和西方的相關(guān)概念不甚相同，西方人講到組織承諾或組織忠誠，主要是指員工對組織整體的忠誠，而非對任何個人的效忠。Jiang和Huangfu則進一步分析，提出中國式的忠誠更多地是基于地位尊卑、身份高下而體現(xiàn)的忠誠，而西方人所說的忠誠，則更類似于一種社會契約式的思想。

自1980年代以來，對華人社會背景下組織忠誠的研究興趣與日俱增，如周逸衡深入訪談了我國臺灣地區(qū)43家大型企業(yè)的高管人員，發(fā)現(xiàn)高管心中的組織忠誠，通常與員工盡忠職守、盡心盡力、把公司當成自己的事業(yè)有關(guān)；同時，對組織的忠誠與對公司領(lǐng)導(dǎo)者的個人忠誠，往往是分不開的。李慕華更進一步指出，華人的組織忠誠與西方背景下的組織承諾有著顯著的差異：組織忠誠較強調(diào)情感面，而組織承諾強調(diào)工具面；組織忠誠往往是基于對老板或高管的個人效忠，而組織承諾則是以整個組織為對象。

鄭伯壎對華人領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，則發(fā)現(xiàn)華人企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，往往會根據(jù)部屬的親（關(guān)系深淺）、忠（效忠程度）和才（能力稟賦）三項因素，來對部屬進行歸類。而且，領(lǐng)導(dǎo)者普遍對于忠誠的部屬更為照顧。鄭紀瑩則發(fā)現(xiàn)員工心中的組織忠誠，事實上可以區(qū)分為“對主管的忠誠”和“對組織的忠誠”兩方面，“效忠”的對象不同，態(tài)度和行為表現(xiàn)也有別；她的研究發(fā)現(xiàn)，華人組織中的組織忠誠，與一些正面的態(tài)度和行為變量有著顯著的相關(guān)性。

在中國大陸，雖然許多組織行為學(xué)研究中都有涉及到“組織忠誠”，但多半是直接引用西方的組織承諾概念，將組織承諾等同于組織忠誠。如周明建和葉文琴在研究組織忠誠、員工工作滿意度和工作績效間的關(guān)系時，直接采用了Meyer和Allen的情感承諾量表來作為“組織忠誠”的測量工具。鄭海蓮?fù)瑯硬捎昧私M織承諾量表，來探討審計人員組織忠誠感對其知識共享與整合的影響。張健對知識型員工組織嵌入、組織忠誠與組織公民行為之間關(guān)系的研究，也是直接套用Meyer和Allen的持續(xù)承諾、情感承諾、規(guī)范承諾三維度來作為對組織忠誠感的測量。

然而如前所述，西方背景下的組織承諾，與華人社會中所說的“組織忠誠”，兩者有著本質(zhì)上的不同；中國的“忠”更多地是基于儒家文化背景下，以下對上的服從、歸屬、犧牲奉獻為基礎(chǔ)的一種道德素養(yǎng)，而西方式的組織承諾則更多地是基于個人和組織間的心理契約。因此，簡單地將組織承諾理論與量表，套用到對華人組織忠誠的研究，顯然是不夠科學(xué)的，很容易忽略掉深層的文化脈絡(luò)和情感因素等方面的差異。

整體而言，我國臺灣地區(qū)的學(xué)者，在近十多年來對華人背景下的“組織忠誠”，做了較多有系統(tǒng)性的研究。

一般而言，對華人組織忠誠的研究，可以區(qū)分為“主管忠誠”和“整體組織忠誠”兩條研究路徑，前者強調(diào)下屬對上級的效忠，后者則是對組織本身的忠誠；這兩條路徑正好與劉紀曜所說的古代存在的“私忠”和“公忠”兩種觀念互相對應(yīng)。

如Chen認為華人所說的組織忠誠，主要是指對主管個人的忠誠，他繼而編制出了主管忠誠測量問卷，其中包含了認同主管、內(nèi)化主觀價值觀、努力、跟隨、奉獻等五個維度。鄭伯壎、鄭紀瑩和周麗芳所歸納出的主管忠誠五個維度則分別為認同、內(nèi)化、奉獻、效勞、服從。

在對組織整體忠誠的研究方面，鄭紀瑩對臺灣地區(qū)一家民營企業(yè)主管進行了深入訪談，提出員工對組織的忠誠包含了情感依附、工作積極、達成要求等方面。Farh、Earley和Lin則借鑒了西方的組織公民行為概念，提出員工對組織的忠誠，應(yīng)該包括恪守本分、認同公司、協(xié)助同事、維持和諧，以及保護公司資源等行為。

姜定宇等人參考了過去與主管忠誠、組織整體忠誠相關(guān)的研究，并回顧了中國文化思想中關(guān)于“忠”的內(nèi)涵，進一步將華人組織忠誠界定為：個人角色與組織的緊密結(jié)合，個人愿意將組織的利益置于個人利益之上，并且為組織主動付出。他們并且進一步整合了過去的相關(guān)論述，從忠誠對象（主管或組織）、忠誠層面（態(tài)度或行為）、忠誠內(nèi)容（情感、規(guī)范、工具）等三個面向，提出了組織忠誠的整體模型。

四、 總結(jié)與前瞻

在華人社會，對“組織忠誠”的研究，可以說是一個極為重要，但又十分復(fù)雜而模糊的研究議題。一方面，無疑華人企業(yè)主管都極為重視下屬的“忠誠”，甚至把下屬的忠心與否作為考核、加薪和升遷的重要依據(jù)，對“忠”的重視甚至在許多時候超過了對下屬才能或業(yè)績的重視；因此，在近年海峽兩岸的組織行為研究中，不乏將組織忠誠感納入研究變量的例子。但另一方面，對于“忠誠”這個概念到底有什么內(nèi)涵、包含了哪些維度，卻又很少有人能說個清楚明白；概念的模糊和重疊，使得大多數(shù)研究者對于組織忠誠的探討，都處在霧里看花、說不清道不明的狀態(tài)。

在中國大陸的相關(guān)研究中，雖然已經(jīng)有不少探討組織忠誠與其他變量（如組織公民行為、工作滿意度、工作績效）之間關(guān)系的論文發(fā)表，但大多是直接把“組織承諾”的量表套用在對“組織忠誠”的研究上，難免有概念混淆之嫌，且許多研究的信度和效度也值得商榷。

而我國臺灣地區(qū)的學(xué)者，雖然對華人組織忠誠的歷史背景和文化脈絡(luò)有較為系統(tǒng)而深入的思考，并試圖建立真正基于中國文化背景的組織忠誠感理論和測量量表，但到目前為止，大多仍停留在概念探討和定性研究階段，缺乏更有系統(tǒng)的大樣本調(diào)查和量表建構(gòu)工作，對于組織忠誠的前因變量和結(jié)果變量，以及作用機制等，相關(guān)研究也幾乎付之闕如；此外，不同學(xué)者之間，對于組織忠誠的對象（主管或是整體組織）和層面（態(tài)度或是行為）等方面，依然未能形成真正的共識。

因此，對于“組織忠誠”這一富有中國特色的組織行為學(xué)概念，目前的研究還有較多欠缺。未來的組織忠誠研究，應(yīng)該著重在兩個方面：

（1）通過系統(tǒng)性、科學(xué)性的扎根理論途徑，對組織忠誠的概念結(jié)構(gòu)和維度進行深入探討，建構(gòu)出具備足夠信度和效度的測量量表，并通過大樣本的調(diào)查，來對量表進行檢驗。此外，由于過去海峽兩岸在組織忠誠研究方面的交流較少，研究取向也大不相同，因此未來應(yīng)該強化兩岸學(xué)者的交流合作，建構(gòu)出適用于大中華區(qū)整體環(huán)境的組織忠誠度理論結(jié)構(gòu)和測量工具；

（2）在上述工作基礎(chǔ)上，進一步探討組織忠誠的作用機制，如前因變量、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)變量等，以深入了解“組織忠誠”在華人組織當中的真正作用和影響力如何。雖然過去對于華人背景下的組織承諾和組織公民行為作用機制，已經(jīng)有了汗牛充棟的研究成果，但由于組織忠誠本身的特殊性和文化脈絡(luò)，對于這一中國特色組織行為理論的實證研究，將是未來相關(guān)研究的重點內(nèi)容。

參考文獻：

1. 楊國樞，余安邦.中國人的心理與行為——理念及方法篇.中國臺北：桂冠出版社，1992.

2. 鄭伯壎.差序格局與華人組織行為.本土心理學(xué)研究，1995，（3）：142-219.

3. 劉紀曜.公與私——忠的倫理內(nèi)涵.見黃俊杰主編，中國文化新論——思想篇二：天道與人道.中國臺北：聯(lián)經(jīng)出版社，1982.

4. 鄭紀瑩.華人企業(yè)的組織忠誠：結(jié)構(gòu)與歷程.中國臺北：臺灣大學(xué)心理學(xué)研究所學(xué)位論文，1996.

5. 張健.知識員工組織嵌入、組織忠誠與組織公民行為的作用機理.天津大學(xué)學(xué)位論文，2011.

基金項目：廣東省哲學(xué)社會科學(xué)十二五規(guī)劃項目“傳媒集團組織文化與組織績效之研究”（項目號：GD11YXW01）。

作者簡介：陳致中，清華大學(xué)管理學(xué)博士，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授；李靜，暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院碩士生。

收稿日期：2014-07-18。