人才測評須對號入座

曾雙喜

目前，人才測評工具種類繁多，各種測驗量表更是令人眼花繚亂。企業(yè)人才測評到底該采用何種方式方法呢？筆者認為，當以應用為導向，以測評目的、崗位需求、人才選拔、工具特點為出發(fā)點，選擇適用的人才測評工具，以發(fā)揮測評工具的最佳效能，達到人盡其用的最終目標。

摸清測評工具特點

每種測評工具都有其適用性與側(cè)重點。筆者對部分測評工具的特點與局限進行了歸納：

筆試工具，是最傳統(tǒng)的一種測評方式，常用于初期人員篩選，尤其是在候選人數(shù)量較多的情況下。通過第一輪筆試，將明顯不符合要求者篩除，留下基本素質(zhì)和潛能較高者，減少后期工作量，并使測評更具針對性。

特點：效度高，操作簡便。

局限：僅限于對個人學習能力的測量，不能對人際溝通、團隊管理、執(zhí)行力等素質(zhì)進行測量。

心理測驗工具，從測驗內(nèi)容上可分為能力傾向測驗、人格測驗、工作動機測驗、職業(yè)興趣測驗、情緒智商測驗等幾大類，多用于規(guī)?；臏y評。

特點：相對客觀、標準，可以考察人才的深層次素質(zhì)。

局限：對場地要求較高，通常需要計算機和網(wǎng)絡；測驗結(jié)果只能作為參考而非判斷標準。

面試工具，是最常用的一種測評方法，常用的有行為化面試和情景化面試。

評價中心工具（Assessment Center，簡稱“AC”）是一種包含無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、管理游戲測評等多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)。對被測者未來在目標崗位的工作表現(xiàn)有較好的預測效果，預測效度位居所有測評方法之首。其中，公文筐測驗更被認為“評價中心”中應用最廣、最為有效的一種測評形式。

特點：方法多樣、全面，針對性強；高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性。

局限：公文筐、管理游戲測評等工具題本開發(fā)和閱卷難度大，耗時長，成本較高。

360度評估反饋，又稱多源反饋調(diào)查技術(shù)，是由與被評價者有密切工作關(guān)系的人對被評價者進行匿名評價，通過對多次評價結(jié)果的跟蹤和記錄，幫助被評價者認識自身的優(yōu)勢和不足，促進成長。

特點：多角度和多視角，保證評價的準確性、完整性和科學性。

局限：易受組織文化、評估問卷等因素影響，導致其客觀性受限。

根據(jù)測評目的選擇工具

根據(jù)不同的測評目的，測評可分為配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發(fā)展性測評、診斷性測評五類，每種測評都有其側(cè)重點、理論假設和適用條件。企業(yè)在選擇測評工具時，要弄清自己要解決什么問題，實現(xiàn)哪些功能，據(jù)此選擇適宜的測評工具。

配置性測評，也叫任職測評，有明確的目標崗位。

社會招聘、內(nèi)部競聘、崗位晉升測評均可納入此范疇。

關(guān)注點：被測評者的知識、技能、能力，及個性、動機是否與崗位特點、企業(yè)文化匹配。

測評目的：實現(xiàn)人崗匹配。

適用工具：在線素質(zhì)測評（人格測驗、動機測驗）、行為化面試等工具。

選拔性測評，它沒有明確的目標崗位，大批量的校園招聘、后備人才選拔均屬此類。往往由于被測人數(shù)較多，對測評的精度要求不太高，一般采用群體互動式的測評方法。

關(guān)注點：候選人的潛力而非現(xiàn)實工作能力。

測評目的：實現(xiàn)人與組織匹配。

適用工具：在線素質(zhì)測評、筆試和無領(lǐng)導小組討論等工具。

考核性測評，又稱鑒定性測評，年終考評、任期內(nèi)測評屬于此類。它涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。

關(guān)注點：職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為（管理）風格等“非能力”指標。

測評目的：考察被測評者是否具備某些素質(zhì)及該素質(zhì)程度的深淺。

適用工具：通常采用多維行為反饋技術(shù)（360度評估反饋）、述職答辯等方法。

發(fā)展性測評，注重全面考察被測評者的能力，識別其長處和短板，人才素質(zhì)盤點、培訓需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評等均屬此類。

關(guān)注點：能通過培訓、輔導、帶教等方式獲得提升的能力，如基礎工作能力、管理能力、領(lǐng)導力等。

測評目的：通過全面了解被測者的能力特點，為后續(xù)的培訓與發(fā)展工作提供指引。

適用工具：360度評估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心，以及管理游戲、培訓式測評等創(chuàng)新工具。

診斷性測評，要求測評具有較強的系統(tǒng)性，測評內(nèi)容或十分精細，或全面廣泛。其測評結(jié)果一般不公開，只供經(jīng)營決策層參考。

測評目的：查找原因，提出改進方案。

適用工具：通常采用評價中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測評工具。

需要注意的是，實際工作中，常會遇到一次測評需兼顧多個測評目的的情況，如果沒有足夠的時間、精力和成本，最好抓住其中最主要的測評目的來設計測評工具。

在上述五類測評目的中，校園招聘、社會招聘、后備人才選拔等是最常見的測評形式，可根據(jù)其特點、要求選擇適當?shù)臏y評工具（見表1）。

根據(jù)測評對象選擇工具

不同崗位測評對象具有不同特點，相應地，對其測評的關(guān)注點和所采用的工具也不同。

首先，按照崗位類別，可分為管理類崗位和非管理類崗位。其中，處于管理崗位的測評對象，不同層級具有不同能力要求，對其采用的測評工具也有所區(qū)別：

高層管理人員（經(jīng)營決策層、公司經(jīng)營班子），處于金字塔頂端，管理整個企業(yè)或多個部門，工作千頭萬緒，他們更加關(guān)注全局性和長遠性問題。

關(guān)注點：經(jīng)營意識、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導風格等。

適用工具：公文筐、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導風格測驗等工具。

中層管理人員（部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等），是企業(yè)的中堅力量，起著承上啟下、上傳下達作用，工作中既要關(guān)注全局，又要重視細節(jié)。

關(guān)注點：識人用人、團隊激勵、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個性特征等。

適用工具：公文筐、案例分析、行為化面試、無領(lǐng)導小組討論、行為風格測驗等。

基層管理人員（科長、主管、班組長），既是個人貢獻者，又是管理者，注重工作細節(jié)和短期性問題。

關(guān)注點：溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進等能力。

適用工具：專業(yè)知識測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論、個性測驗等工具。

對于非管理類崗位的測評對象，也要根據(jù)其崗位、工作內(nèi)容和性質(zhì)，選用適合的測評工具：

職能類崗位（行政、人力資源、財務），具有一定的管理性質(zhì)。

關(guān)注點：溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、大局意識、團隊合作、執(zhí)行推動等素質(zhì)。

適用工具：案例分析、無領(lǐng)導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個性測驗等工具。

營銷類崗位（銷售、市場、品牌、售后服務），常與人打交道，有業(yè)績壓力，會遇到意想不到的困難。

關(guān)注點：與人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。

適用工具：壓力面試、情景面試、角色扮演、無領(lǐng)導小組討論、個性測驗等工具。

技術(shù)研發(fā)類崗位（IT工程師、電氣工程師等），與事物打交道較多。

關(guān)注點：邏輯思維、學習能力、創(chuàng)新能力等。

適用工具：智力測試、行為化面試、案例分析、個性測驗等工具。

技能類崗位（生產(chǎn)操作工人、勞務人員），多與機器和工具打交道，工作環(huán)境艱苦，需要一定體力，吃苦耐勞。

關(guān)注點：專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、操作技能、情緒穩(wěn)定性、責任心、主動性等。

適用工具：行為化面試、心理健康測驗、專業(yè)面試、現(xiàn)場實操等測評方法。

除了崗位類別的影響外，參評人數(shù)、人員年齡、學歷等也是選擇測評工具須考慮的因素。如被測者年齡較大，應盡量選擇不太復雜的測評工具；若被測者較年輕，則應選擇人性化、趣味性的測評工具。在人數(shù)較多或?qū)r間和成本有較高要求時，通常采用規(guī)?；臏y評工具，如在線素質(zhì)測評、筆試、無領(lǐng)導小組討論等。

根據(jù)測評效果組合使用工具

通常情況下，進行測評時不會只選擇一種工具，不同測評工具需搭配使用，力求獲得高效度的測評結(jié)果。測評工具之間的組合應堅持以下原則：

針對性與互補性兼顧

不同測評指標需要有針對性的測評工具來測量，比如無領(lǐng)導小組討論，用于測量“溝通能力”較為合適，而用于考察“創(chuàng)新能力”卻不太適宜。另外，在進行工具組合時，應盡可能涵蓋多種測評技術(shù)，如無領(lǐng)導小組討論和公文筐結(jié)合，既可以考察與人際溝通相關(guān)的能力，又可以考察與事相關(guān)的能力，二者相輔相成，綜合地對被測評者進行評價。

效率性與準確性并重

不同測評工具，其測評時間也有很大差異?？傮w而言，測評時間不宜過長，采用工具不宜過多，一般每次測評的工具不超過5種。過多的測評形式和內(nèi)容會加重被測評者負擔，導致測評結(jié)果無法準確反映其真實能力。

主觀性與客觀性結(jié)合

面試、無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、公文筐等需要評委做出主觀評價的，為主觀性測評工具；筆試、心理測驗等基本不需要或較少摻雜評委主觀評價的，稱為客觀性測評工具。在實踐中，主觀性測評工具與客觀性測評工具兼用，得出的測評結(jié)果往往更全面、準確。

在人才測評領(lǐng)域，不要期待“一種工具一統(tǒng)天下”的奇跡出現(xiàn)，事實上，十全十美的測評工具并不存在。對于企業(yè)而言，多參加相關(guān)培訓，學習和掌握各種測評工具的使用方法和技巧，并能用好1-2種適合自身需要的測評工具，如此，才能使測評工具充分發(fā)揮效用。 責編/張曉莉