悟透關(guān)鍵詞，讀懂新規(guī)定

洪宣

自2013年7月1日《勞動合同法》修正案頒布實施后，國家人力資源和社會保障部又于2014年3月1日頒布實施《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），針對勞務(wù)派遣經(jīng)營行政許可、同工同酬、三性崗位和按10%比例使用勞務(wù)派遣工等事項做出明確規(guī)定。但由于一些企業(yè)和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對《暫行規(guī)定》掌握不夠、理解不深，導(dǎo)致在實際操作中產(chǎn)生不少困惑。為此，本刊特請廣州紅海人力資源集團(tuán)熊堅董事長就有關(guān)問題為大家做進(jìn)一步解讀。

作為中國勞動學(xué)會副會長、中國勞動學(xué)會勞務(wù)派遣專業(yè)委員會副會長、廣東省人才交流協(xié)會副會長、廣州勞動學(xué)會副會長，熊堅在談到勞動法律問題時如數(shù)家珍。他認(rèn)為，欲深入理解《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，必先精心領(lǐng)悟“暫行”、“比例”、“承攬”等關(guān)鍵詞的含義，秉持勞務(wù)承攬的合法性，緊密配合企業(yè)做好勞務(wù)承攬轉(zhuǎn)型，將勞務(wù)派遣做得更加規(guī)范。熊堅對《暫行規(guī)定》的剖析與解讀，可為廣大企事業(yè)單位提供有益借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：暫行——機(jī)關(guān)事業(yè)單位可緩行

記者：《暫行規(guī)定》明確了具體適用范圍：一是從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營的勞務(wù)派遣單位，適用該規(guī)定；二是企業(yè)和依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織、基金會以及民辦非企業(yè)單位等組織使用被派遣勞動者，適用該規(guī)定。其中未提及機(jī)關(guān)事業(yè)單位。對此，您是如何理解的？機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工是否適用本規(guī)定？

熊堅：《暫行規(guī)定》未將機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工納入適用范圍，因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣用工存在較大回旋空間。而《勞動合同法》第二條規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行”，與《暫行規(guī)定》有一定沖突，說明今后仍有變數(shù)。

為何《暫行規(guī)定》未將機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣用工納入適用范圍？據(jù)人社部有關(guān)部門解釋，主要是因為機(jī)關(guān)事業(yè)單位用工體制本身就有特殊性，因此暫時不予規(guī)制。這就從法律層面告訴我們，機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣用工，暫不受同工同酬、三性崗位和10%比例的規(guī)制。鑒于此，我認(rèn)為勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可以有兩個作為：

1.對原已合作的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的勞務(wù)派遣用工，不需要在崗位和比例上作任何調(diào)整，但可提升服務(wù)價值，朝著責(zé)任風(fēng)險式勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型，為今后規(guī)制打下基礎(chǔ)。

2.可在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中推廣人才派遣和人力資源服務(wù)外包（崗位外包），更多地參與用工單位勞務(wù)派遣員工的勞動過程管理。

關(guān)鍵詞：比例——調(diào)整有技巧

記者：《暫行規(guī)定》對企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工規(guī)模進(jìn)行了規(guī)制，其中第二十八條規(guī)定：“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例?！蓖瑫r規(guī)定：“用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者?！睂τ凇?年”這一過渡期，您是怎么理解的？對“不得新用被派遣勞動者”這一條款應(yīng)如何理解？在具體操作過程中應(yīng)該注意哪些問題？

熊堅：對2年的過渡期可以從兩方面理解：

1.企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例可以用2年時間調(diào)整到用工總量的10%，在此期間，勞動行政部門原則上不會將用工比例作為監(jiān)察重點(diǎn)；

2.企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工不得超過“用工總量的10%”，其中，“用工總量”是指企業(yè)直接與勞動者簽訂勞動合同人數(shù)、使用勞務(wù)派遣工人數(shù)、使用非全日制用工人數(shù)之和。例如，集團(tuán)公司下轄有多個分（子）公司，如以單個分（子）公司簽訂勞動合同，就以單個分（子）公司計算用工總量，并按其用工總量的10%控制比例；若集團(tuán)公司直接與勞動者簽訂勞動合同，就以集團(tuán)公司為單位計算用工總量，按集團(tuán)公司用工總量的10%控制比例。這樣，集團(tuán)公司就可根據(jù)業(yè)務(wù)類型調(diào)劑勞務(wù)派遣用工，分（子）公司根據(jù)工作實際既可多用也可少用勞務(wù)派遣用工，只要其總數(shù)不超過集團(tuán)公司用工總量的10%，就屬合法。

至于“用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前，不得新用被派遣勞動者”，意指在2年內(nèi)，勞務(wù)派遣用工比例未降至用工總量10%的，勞務(wù)派遣用工只許出不許進(jìn)，也就是說，在2年調(diào)整期內(nèi)，勞務(wù)派遣員工勞動合同到期終止退回勞務(wù)派遣單位，其空出的崗位不得使用新的被派遣勞動者；確因業(yè)務(wù)需要繼續(xù)使用勞務(wù)派遣用工的，原勞務(wù)派遣員工勞動合同到期后，可續(xù)簽勞動合同至2016年2月29日，再次到期終止后須退回勞務(wù)派遣單位。

此規(guī)定的目的，就是為企業(yè)用工轉(zhuǎn)型提供一個過渡期，以免過急規(guī)制導(dǎo)致企業(yè)大量清退勞務(wù)派遣工，從而帶來社會不穩(wěn)定因素。盡管如此，規(guī)制勞務(wù)派遣用工比例已是大勢所趨，企業(yè)尋找新的靈活用工模式亦是必然。

關(guān)鍵詞：“三性”——續(xù)簽合作轉(zhuǎn)型有空間

記者：既然企業(yè)尋找新的靈活用工模式已是必然，企業(yè)應(yīng)從何處著手？您如何理解對三性崗位的界定？企業(yè)在操作過程中應(yīng)注意什么呢？

熊堅：根據(jù)《暫行規(guī)定》，對三性崗位的界定主要由用工企業(yè)來把握。

對《暫行規(guī)定》中“臨時性崗位存續(xù)期不超過六個月的崗位”這項條款，可理解為一次性工作時間不超過六個月的崗位。比如，燒鍋爐崗位、季節(jié)性生產(chǎn)、促銷等，都可設(shè)置為臨時性崗位；輔助性崗位是指“為主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位”，并規(guī)定：“用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示?！?/p>

依據(jù)《暫行規(guī)定》，判斷輔導(dǎo)性崗位設(shè)置是否合法，主要稽查程序是否合法，就要看其是否經(jīng)過職代會討論通過，是否在用工單位內(nèi)公示。

因此，對三性崗位的設(shè)置，企業(yè)應(yīng)先梳理出臨時性崗位和輔助性崗位。然后通過職工代表大會或者職工大會確定，同時，在單位內(nèi)部進(jìn)行公示，將輔助性崗位進(jìn)行固化。

記者：很多企業(yè)的勞務(wù)派遣合作都是在《暫行規(guī)定》實施前達(dá)成的，如果《勞務(wù)派遣協(xié)議》的合作期滿，在續(xù)簽上要注意哪些問題呢？

熊堅：對續(xù)簽合作協(xié)議問題，可按以下幾種情形處理：

1.對符合三性規(guī)定的崗位，雖然超過了10%的比例，但企業(yè)又不愿意轉(zhuǎn)型做勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的，

仍可按照勞務(wù)派遣協(xié)議續(xù)簽至2016年2月29日。

2.對不符合三性規(guī)定的崗位，如果企業(yè)仍需要繼續(xù)采用靈活用工，則必須進(jìn)行合作模式轉(zhuǎn)型，將原勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為精益化勞務(wù)承攬或業(yè)務(wù)外包。通過精益勞動力管理提升勞動者的隱性勞動力，從而實現(xiàn)人均效益和勞動生產(chǎn)率的提高，達(dá)到降低成本的目的。

3.對于不符合三性規(guī)定的白領(lǐng)崗位，可采用人才派遣或人力資源外包（崗位外包）模式合作，企業(yè)可與人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂人才派遣或人力資源外包服務(wù)協(xié)議。

4.部分無法界定三性崗位的特殊性行業(yè)，如銷售終端、物業(yè)、物流、保安、零售、酒店等行業(yè)，這類企業(yè)普遍因成本高而不愿意轉(zhuǎn)型做勞務(wù)承攬或業(yè)務(wù)外包，勞務(wù)派遣協(xié)議到期后，可繼續(xù)采用勞務(wù)派遣合作，或以人力資源服務(wù)外包（崗位外包）名義，將協(xié)議續(xù)簽至2016年2月29日，以靜觀國家政策的變化。

5.凡在2012年12月28日前簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，或員工勞動合同期限未滿的，均可履行合同至期滿為止。而勞務(wù)派遣協(xié)議到期，員工勞動合同未到期的，也可將勞務(wù)派遣協(xié)議延續(xù)到最后一個員工的勞動合同期滿為止。但比例未達(dá)到10%規(guī)定的，新招員工不得使用勞務(wù)派遣。

關(guān)鍵詞：承攬——承攬外包為出路

記者：現(xiàn)在企業(yè)都在思考應(yīng)對方法，試圖找到既合法又能解決企業(yè)實際問題的途徑。有些企業(yè)為規(guī)避法律，給勞務(wù)派遣冠上各種名頭，最終導(dǎo)致派遣市場混亂。您作為人力資源專家，能否給出一些具體建議，讓我們能正確區(qū)分“假外包、真派遣”？

熊堅：《暫行規(guī)定》第二十七條：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理?！边@條規(guī)定主要是為了防止勞

務(wù)派遣的非法變種。當(dāng)然，要正確區(qū)分各類用工形式，首先要弄清其含義：

業(yè)務(wù)外包，也稱資源外包、資源外置，是指企業(yè)為了獲得比單純利用內(nèi)部資源更多的競爭優(yōu)勢，將其非核心業(yè)務(wù)交由合作企業(yè)完成；通過整合運(yùn)用合作企業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力的一種管理模式。業(yè)務(wù)外包是廣義的商業(yè)模式。按照《合同法》的規(guī)定，外包包括租賃、委托、承攬、倉儲、運(yùn)輸、承包、分包等商業(yè)模式。

勞務(wù)派遣注重的是勞動關(guān)系的管理，通過勞動關(guān)系獲得勞動者的勞動力支配權(quán)，給用工單位提供的僅僅是勞動力的“活勞動”形式，以提供的人數(shù)獲得報酬；

勞務(wù)承攬注重的是勞動者的工作過程管理，通過項目制和班（組）管理形式，對每一個勞動者的工作過程進(jìn)行精益化管理和勞動能力的經(jīng)營，高效率地完成企業(yè)委托（外包）的業(yè)務(wù)，以完成產(chǎn)品的生產(chǎn)或服務(wù)的提供來獲得報酬（勞務(wù)派遣與勞務(wù)承攬主要特征請參照圖1）。

勞務(wù)派遣與勞務(wù)承攬在實際操作上也存在明顯差異：

1.商業(yè)模式不同。勞務(wù)派遣是一種用工方式，而勞務(wù)承攬是一種業(yè)務(wù)合作的商業(yè)模式。勞務(wù)派遣簽訂的是勞務(wù)派遣協(xié)議，而勞務(wù)承攬簽訂的或是委托服務(wù)協(xié)議、業(yè)務(wù)承攬協(xié)議，或是服務(wù)承攬協(xié)議、勞務(wù)項目承攬協(xié)議。

2.管理方式不同。勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣公司以經(jīng)營方式將勞動者派遣到用工單位工作，由用工單位直接對被派遣勞動者的勞動過程進(jìn)行管理；而勞務(wù)承攬是由承攬單位將生產(chǎn)、業(yè)務(wù)或服務(wù)承攬后，由承攬方組織勞動者對承攬的生產(chǎn)任務(wù)、業(yè)務(wù)或服務(wù)，按承攬的標(biāo)的去完成和交付，由承攬方對勞動者的整個工作過程進(jìn)行直接管理，既承擔(dān)承攬業(yè)務(wù)的風(fēng)險責(zé)任，又承擔(dān)勞動者的全部風(fēng)險責(zé)任。

3.標(biāo)的區(qū)別。勞務(wù)派遣是以派遣的人數(shù)和勞動關(guān)系的風(fēng)險責(zé)任作為標(biāo)的，按人頭計算服務(wù)費(fèi)；而勞務(wù)承攬是以生產(chǎn)的數(shù)（質(zhì)）量或服務(wù)質(zhì)量作為標(biāo)的，按項目或按數(shù)（質(zhì)）量計算報酬。

4.勞動關(guān)系不同。勞務(wù)派遣是三方勞動關(guān)系，而勞務(wù)承攬是雙方勞動關(guān)系，是雇主與雇員的關(guān)系。

5.納稅的區(qū)別。勞務(wù)派遣是差額納稅，而勞務(wù)承攬是全額納稅。

因此，站在企業(yè)的角度看，要實現(xiàn)將勞務(wù)派遣用工比例控制在10%以內(nèi)，僅僅簽個協(xié)議、帶個“帽子”就說自己完成轉(zhuǎn)型，這既不合規(guī)，也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。真正的出路，是將勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)承攬或真正的業(yè)務(wù)外包，并嚴(yán)格按照勞務(wù)承攬或業(yè)務(wù)外包的具體要求來落實，這樣才能行得正、走得穩(wěn)。

關(guān)鍵詞：合規(guī)——員工權(quán)益應(yīng)保障

記者：從企業(yè)實際看，企業(yè)勞務(wù)派遣協(xié)議未到期，而員工勞動合同已到期，員工能否續(xù)簽勞動合同？用工單位在哪些情形下可將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位？哪些被派遣勞動者不得退回呢？

熊堅：首先，應(yīng)對三性崗位進(jìn)行梳理，對那些既符合三性崗位規(guī)定又符合比例規(guī)定的被派遣勞動者，勞務(wù)派遣單位可與其續(xù)簽原勞動合同；對于符合三性崗位規(guī)定的派遣員工，但企業(yè)超過10%比例規(guī)定的，員工勞動合同到期而用工單位欲繼續(xù)留用的，可將勞動合同續(xù)簽至2016年2月29日；對于不符合三性崗位規(guī)定的勞動者，其勞動合同到期后，企業(yè)愿意轉(zhuǎn)變合作方式，將勞務(wù)派遣協(xié)議轉(zhuǎn)為勞務(wù)承攬（或業(yè)務(wù)外包）協(xié)議的，可與勞動者續(xù)簽勞動合同，否則，則員工勞動合同到期后應(yīng)終止。

《暫行規(guī)定》在《勞動合同法》基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確了用工單位可以退回勞動者的情形。即，用工單位出現(xiàn)以下三種情形，方可將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：

1.用工單位有《勞動合同法》第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，“依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的” ；

2.用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；

3.勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

但是，如果被派遣勞動者有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的“患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，以及女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形的”，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)《暫行規(guī)定》第十二條第一款第一項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時方可退回。

上述條款增加了客觀情況發(fā)生重大變化時，企業(yè)可退回派遣勞動者的條件，但退回后，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)安排其與原待遇一致或者高于原條件的工作崗位，或在員工無工作期間支付最低工資待遇。若雙方無法達(dá)成一致，可協(xié)商解除勞動合同，但均須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

而針對“勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿后，企業(yè)可以將員工退回勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)”的規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)與企業(yè)在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確由誰承擔(dān)支付給員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用，包括無工作期間的工資待遇等。

記者：《暫行規(guī)定》第十條：“被派遣勞動者在用工單位因工遭受事故傷害的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依法申請工傷認(rèn)定……且承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但可與用工單位約定補(bǔ)償辦法。”就工傷責(zé)任問題，勞務(wù)派遣單位應(yīng)做好哪些工作？

熊堅：作為勞務(wù)派遣單位，在被派遣員工發(fā)生工傷后，必須做好三件事：

1.依法向勞動行政部門申請工傷認(rèn)定；

2.承擔(dān)工傷保險責(zé)任。已經(jīng)為派遣員工繳納工傷保險的，承擔(dān)工傷保險的理賠責(zé)任；未為派遣員工繳納工傷保險的，按工傷保險賠付待遇承擔(dān)賠付責(zé)任；

3.與用工單位約定好補(bǔ)償辦法。簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，勞務(wù)派遣單位與用工單位必須就被派遣員工工傷后，各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)做好約定，尤其要約定好用工單位的補(bǔ)償責(zé)任。

記者：《暫行規(guī)定》出臺后，一些企業(yè)將勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為與企業(yè)直接建立勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)簽“勞務(wù)承攬或業(yè)務(wù)外包協(xié)議”后，員工的勞動合同是否需要變更？跨地區(qū)勞務(wù)派遣應(yīng)如何為派遣員工繳納社會保險？

熊堅：經(jīng)協(xié)商，企業(yè)同意將勞務(wù)派遣合作轉(zhuǎn)型為勞務(wù)承攬或業(yè)務(wù)外包合作，并簽訂“勞務(wù)承攬或業(yè)務(wù)外包協(xié)議”后，員工勞動合同可分成兩類處理：勞務(wù)派遣員工勞動合同未期滿的，應(yīng)變更勞動合同；勞務(wù)派遣員工勞動合同屆滿的，如員工愿意繼續(xù)留任，應(yīng)重新簽訂勞動合同，在合同中要避免“派遣”到某某“用工”

單位的描述。不愿意留下的，應(yīng)辦理好離職手續(xù)。

自2014年3月1日起，勞務(wù)派遣員工的社會保險應(yīng)在用工單位所在地繳納。員工跨地區(qū)派遣的，可以由勞務(wù)派遣公司在用工單位所在地的分支機(jī)構(gòu)為其繳納社保，沒有分支機(jī)構(gòu)或分（子）公司的，由用工單位在其總部所在地為勞務(wù)派遣員工代繳社會保險。

需要注意的是，對于違反三性崗位規(guī)定、違反用工比例、違反同工同酬規(guī)定使用勞務(wù)派遣工等違法行為，《暫行規(guī)定》及《勞動合同法》等對違法責(zé)任均做出具體規(guī)定。

對于企業(yè)違反“同工同酬”規(guī)定使用勞務(wù)派遣工的，一方面，勞動保障監(jiān)察部門可要求用工單位限期改正，逾期不改正的，對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰；另一方面，被派遣員工可要求用工單位依法補(bǔ)齊工資，同時可向勞務(wù)派遣公司提出辭職，并要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)為工作滿一年支付一個月的工資。

對于違反跨地區(qū)繳納社會保險規(guī)定的違法行為，雖然在法律上沒有明確直接的責(zé)任承擔(dān)，但若在異地繳納社會保險過程中，員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險、醫(yī)療保險出現(xiàn)賠償差額的，一旦出現(xiàn)勞動爭議，勞動爭議仲裁部門應(yīng)支持給予員工差額補(bǔ)償。

關(guān)鍵詞：平等——同工同酬理解要全面

記者：對于員工權(quán)益，社會上熱議較多的還有“同工同酬”問題。對此，您是如何理解的，在實踐中又該如何應(yīng)對？

熊堅：對法律的準(zhǔn)確理解和把握是紅海做好員工權(quán)益保障的首要條件。《勞動合同法》修正案第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。”這里所指的“勞動報酬”和“同工同酬”是指什么呢？

按照國務(wù)院批準(zhǔn)的1990年1月1日頒布的國家統(tǒng)計局令第1號《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額?！薄坝嘘P(guān)社會保險和職工福利方面的各項費(fèi)用不列入工資總額的范圍” 。即：

工資總額=勞動報酬總額，工資=勞動報酬

工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。而勞動報酬不包括社會保險和福利，勞動報酬與社會保險、福利是并列關(guān)系。

《勞動合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第四十六條也規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！蹦敲?，到底什么是“同工同酬”？其是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。該文第五十條還規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！迸懦税l(fā)放實物、有價證券等形式。

因此，同工同酬的實質(zhì)是實行相同的勞動報酬分配辦法，強(qiáng)調(diào)分配過程的平等，而非報酬金額的絕對相同。也就是說，技術(shù)職稱、工作年限、勞動績效等因素都會影響工資收入。

貫徹同工同酬，我認(rèn)為要做到兩點(diǎn)：

1. 相同類崗位要實行統(tǒng)一的勞動報酬分配辦法，不能搞兩套分配辦法。即在同一薪酬分配方案中，依據(jù)職位、崗位價值、工作年限、技能水平等，按崗設(shè)置崗位基礎(chǔ)工資、績效工資（計件工資或提成工資）、獎金、津貼補(bǔ)貼等標(biāo)準(zhǔn)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)；

2. 在相同類崗位的勞動報酬、社會保險、福利待遇等方面要實現(xiàn)非歧視標(biāo)準(zhǔn)，不能因身份、性別、年齡等差別而區(qū)別對待。

建議在“勞務(wù)派遣勞動合同”和“勞務(wù)派遣協(xié)議”中載明：“用工單位應(yīng)按照《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?！?/p>

最后，熊堅表示，在2年過渡期里，企業(yè)還有很多條路可以走，但終歸還是要走合乎法律規(guī)范的道路。而《勞動合同法》修正案和《暫行規(guī)定》的實施，為企業(yè)解決用工和可持續(xù)發(fā)展問題提供了巨大空間，一旦轉(zhuǎn)型成功，擺在企業(yè)面前的就是一條康莊大道。

責(zé)編/張曉莉