平衡治理機制與家族企業(yè)可持續(xù)成長的關系研究

代 吉 林,衛(wèi)功兵

(1. 復旦大學社會發(fā)展與公共政策學院， 上海 20043;2.安慶師范學院經濟與管理學院， 安徽 安慶 246013;3.安慶師范學院人事處， 安徽 安慶 246133)

平衡治理機制與家族企業(yè)可持續(xù)成長的關系研究

代 吉 林1,2,衛(wèi)功兵3

(1. 復旦大學社會發(fā)展與公共政策學院， 上海 20043;2.安慶師范學院經濟與管理學院， 安徽 安慶 246013;3.安慶師范學院人事處， 安徽 安慶 246133)

家族企業(yè)的二元性質使得家族企業(yè)成長難以跳出“富不過三代”的怪圈，但依然有很多企業(yè)成就了百年基業(yè)，其差異就在于如何在“家族”和“企業(yè)”間尋求平衡，即實現(xiàn)家族平衡企業(yè)平衡治理。盡管現(xiàn)有文獻對家族企業(yè)平衡治理問題進行了研究，但仍缺乏有效的整合和歸納，“平衡治理”與家族企業(yè)可持續(xù)成長之間的關系路徑也依然不清晰，有進一步研究和探討的空間。

家族企業(yè)；平衡治理；可持續(xù)成長

家族企業(yè)“富不過三代(from shirtsleeves to shirtsleeves in three generations)”成為一種較為常見的現(xiàn)象。Ward(1987)、Kets de Vries(1993)等文獻認為，家族企業(yè)中特有的裙帶主義、利他型機會主義、家族沖突、管理能力低下是其可持續(xù)成長的瓶頸。但在現(xiàn)實中，依然有很多家族企業(yè)建立了百年基業(yè)，傳承多代。這種現(xiàn)象與家族企業(yè)二元系統(tǒng)性質以及對二元系統(tǒng)的平衡治理(balanced governance)能力是密切相關的。從文獻研究和現(xiàn)實案例來看，只有那些能夠較好地實施平衡治理的家族企業(yè)才能夠擺脫家族企業(yè)的負面性，充分發(fā)揮家族資源優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)成長。但家族企業(yè)平衡治理機制包括哪些內容？又通過何種路徑影響家族企業(yè)發(fā)展？現(xiàn)有文獻雖有所涉及，但依然缺乏有效的歸納。本文嘗試進行這方面的研究。

一、家族企業(yè)二元性與家族企業(yè)類型

Lansberg[1]、Kepner[2]認為，家族企業(yè)包括家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)兩個基本單元，是一個“二元系統(tǒng)”(meta-system)。其中，家族系統(tǒng)以長幼有序的權力結構和情感連接(包括血緣、姻緣與撫養(yǎng)關系)為運作邏輯(Swartz,1989；Kepner,1991；Distelberg and Sorenson,2009；俞金堯,2004；金一虹,2010)，以維持家族的正常運轉；企業(yè)系統(tǒng)以“能力/效率”為經營邏輯(Davis and Stern,1988；Swartz,1989；Penrose,1959；Barney,2002)，以保持適應力和競爭力。

研究家族企業(yè)的系統(tǒng)學派(system approachs)認為,家族系統(tǒng)是個非理性系統(tǒng)(nonrational component)或情感系統(tǒng)(emotional systems)(Bowen,1985)，企業(yè)系統(tǒng)是個理性系統(tǒng)(rational componnent)(Hollander and Elman,1988；Swartz,1989)。這兩個系統(tǒng)的結合構成了家族企業(yè)系統(tǒng)(family business system)[3]，進而使“家族的非理性”與“企業(yè)的理性”在家族企業(yè)系統(tǒng)的平臺上糾結在一起，由此形成了家族企業(yè)獨特的、復雜的結構，也使得家族企業(yè)的成長常常在“家族利益”、“企業(yè)利益”、“家族企業(yè)共同利益”之間不斷搖擺，進而影響到家族企業(yè)的成敗命運。

Ward[4]依據(jù)家族價值觀導向的差異性將家族企業(yè)分為“家族至上型”(family-first)、“企業(yè)至上型”(business-first)，以及“家族-企業(yè)平衡型”(family-business balanced)三種類型。其中，“家族至上型”家族企業(yè)以家族利益為核心導向，將企業(yè)當作家族的財富資源中心。其企業(yè)績效或可持續(xù)發(fā)展受到家族利益的影響或限制(Daily and Dollinger,1992)，即把家族事務凌駕(優(yōu)先)于行政需要?！捌髽I(yè)至上型”家族企業(yè)以企業(yè)發(fā)展為基本導向，將家族作為企業(yè)發(fā)展的資源平臺，企業(yè)的成長通常以家族利益為代價，即“置企業(yè)利益于家族利益之上”。“家族-企業(yè)平衡型”家族企業(yè)將家族利益和企業(yè)利益擺在同等重要的地位，從系統(tǒng)觀或整體觀(holistically)的角度來看待家族企業(yè)成長問題，將家族發(fā)展和企業(yè)成長看成是一種良性互動和動態(tài)平衡，追求家族利益和企業(yè)績效的協(xié)調、共存和共贏。Donnelley(1964，P97)指出，成功的家族企業(yè)是那些“能夠在個人和組織的競爭性價值中實現(xiàn)優(yōu)秀和諧的企業(yè)”(rare harmony is achieved between the normally competing values within the individual and organization.)。Donnelley顯然認為，在上述三種類型中，“家族-企業(yè)平衡型”家族企業(yè)更有可能實現(xiàn)家族企業(yè)的績效目標，并成為值得倡導的一種家族企業(yè)類型。Distelberg and Sorenson(2009)也提出，實現(xiàn)家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)彼此平衡的家族企業(yè)才是健康、可持續(xù)的。

現(xiàn)實中的企業(yè)案例提供了正反兩方面的例證。一些家族企業(yè)發(fā)展到一定階段時，或者“因家敗企”(如中國的胡志標家族創(chuàng)辦的愛多VCD，加拿大Southan家族所擁有的“the Southan newspaper chain”，意大利的Agnelli’s公司，早期的美國福特公司)，或者“因企廢家”(如中國的蔡達標創(chuàng)辦的真功夫餐飲集團，加拿大的McCains公司，美國的Pritzkers公司)。這都給家族、企業(yè)、利益相關者(股東、債權人、員工、社區(qū))帶來了極大的負面影響。然而，也有一些成功的家族企業(yè)實現(xiàn)了“家企共興”的良性循環(huán)。譬如，歷時200多年的美國杜邦公司以及歷經四代、120余年歷史的香港李錦記集團。這些家族企業(yè)不僅實現(xiàn)了家族富裕，保持著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時也為社會創(chuàng)造了龐大的就業(yè)機會和巨大的物質財富。

盡管現(xiàn)有文獻中指明了家族企業(yè)平衡治理的重要性，不少現(xiàn)實案例也對此提供了正反兩方面的佐證，但家族企業(yè)平衡治理機制究竟包括哪些內容，其與家族企業(yè)可持續(xù)成長之間存在何種路徑，這些問題雖然在現(xiàn)有文獻中有所涉及，卻依然缺乏整合、歸納。接下來，本文對此進行闡述。

二、家族企業(yè)平衡治理機制研究

“家族-企業(yè)平衡型”是一種值得倡導的家族企業(yè)類型。這意味著，在家族企業(yè)的發(fā)展過程中，任何治理機制及有關管理措施的選擇及采用都應該在上述兩個系統(tǒng)中尋求一種平衡(banlance)，即采用一種“平衡治理機制”(balanced governance)(Donnelley,1988)。然而，正如Miller,Fitzgerald,Winter and Paul(1999)所說的，“對于如何實現(xiàn)家族目標和企業(yè)目標之間的平衡(trade-offs)，(我們)依然缺乏了解(p.253)”。Stafford and Tews(2009)也指出，家族企業(yè)背景下的有關“平衡”的研究還是非常稀缺的。因此，如果能對已有家族企業(yè)平衡治理研究現(xiàn)狀進行歸納，并在此基礎上揭示家族企業(yè)平衡治理機制的內容，對于推進家族企業(yè)研究將是非常有意義的。

1．家族企業(yè)平衡治理思想的演進

家族企業(yè)平衡治理的思想觀點很早就出現(xiàn)在有關文獻中，但可能是因為這種研究涉及家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)兩個部分及其重疊區(qū)域，從而使社會學或人類學學者、經濟學或管理學學者都陷入比較尷尬的境地，雙方很難跨出自己的專業(yè)領域進行交叉學科的研究，進而導致家族企業(yè)平衡治理的研究呈現(xiàn)“起步早、進展緩、理論弱、實證缺、案例少”的特點。

1)起步早、進展緩

家族企業(yè)研究的早期文獻中就已經閃現(xiàn)出“平衡治理”的思想火花。譬如Ward(1987)、Hollander and Elman(1988)、Donnelley(1988)、Alderfer(1988)、McCollom(1990)、Kepner(1991)、Whiteside and Brown(1991)等的研究。Ward[4]指出，只有對家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)之間的平衡以及重疊部分有充分的了解，才能夠真正理解什么是家族企業(yè)。Hollander and Elman[3]認為應該從“整體的”(holistic)角度來看待家族企業(yè)。Kepner[2]則提出要從“共同演化的視角”(coevolutionary perspective)來研究家族企業(yè)。還有一些學者提出，在家族企業(yè)發(fā)展過程中要注意“利益平衡(Donnelley,1988)、角色平衡(Barnes,1988)、情感平衡(Sonnenfeld and Spence,1989)、管理方法平衡(Dyer,1989)”等等。這些觀點都極大豐富了家族企業(yè)平衡思想。盡管起步早，但有關的研究進展卻非常緩慢。翻閱美國《家族企業(yè)評論》(Family Business Review)前后25年的文獻(1988—2012)，研究“平衡”(balance)、“整體”(holistic)、“系統(tǒng)”(systematic)、“共同演化”(coevolutionary)的文獻屈指可數(shù)，其他期刊更是如此。

2)理論弱、實證缺、案例少。

延續(xù)早期的家族企業(yè)平衡治理思想，后來的研究在家族企業(yè)平衡治理方面進行了有益的探索，如Davis and Harveston(1999)、Sorenson(1999)、James(1999)、Stafford,Duncan,Dane and Winter(1999)、Doud,Hausner(2000)、Basco and Pérez Rodríguez(2009)、Distelberg and Sorenson(2009)，但這些文獻的一個共同特點在于沒能清晰、系統(tǒng)地構建家族企業(yè)平衡治理的目標和機制。這種理論研究上的缺失使相關實證檢驗和案例分析缺乏理論支撐，導致有關家族企業(yè)平衡治理的實證檢驗的文獻寥寥無幾，相關的案例分析也非常稀少。

當前有關家族企業(yè)平衡治理的研究已經具有一定的基礎，也出現(xiàn)了很多真知灼見，但總體來看，該研究還基本停留在思想觀點的構建層面，散落于各類文獻之中，缺乏系統(tǒng)性、缺乏有效的整合。這也成為家族企業(yè)研究進一步拓展的瓶頸。因此，不論從家族企業(yè)理論研究角度，還是從家族企業(yè)經營實踐角度，都有必要對家族企業(yè)平衡治理機制的內容進行探索。

2．家族企業(yè)平衡治理機制的內容

根據(jù)《辭海》上的解釋，所謂機制是指機器的構造和動作原理。對于一個組織而言，機制包括組織目標、組織內構成要素及其功能，以及各要素之間彼此聯(lián)系、相互作用的關系。因此，家族企業(yè)平衡治理機制應包括構成要素及其功能、目標、結構以及相互關系等內容。

1)構成要素及其功能

二元性質決定了家族企業(yè)包括“家族、企業(yè)、家族與企業(yè)重疊區(qū)域”三個部分。其中，家族是依靠血緣、姻緣及撫養(yǎng)關系建立起來的，用于滿足成員各種需要的社會組織。這種關系使得家族治理主要依靠情感和長序權威，從而使家族治理更傾向于使用非理性方法。在一個家族企業(yè)中，家族一方面扮演著企業(yè)創(chuàng)業(yè)和成長資源庫的角色，另一方面也利用非理性的方法干預著企業(yè)制度化的完善。因此其角色和作用常常是多重、復雜和正反兩面的。

企業(yè)是基于所有權、以分工合作為基礎、以雇傭關系為鏈接、以追求效率和效益為目標的組織。因此，企業(yè)治理主要依靠所有權及其衍生的管理架構。理性的運營制度由此成為維系企業(yè)發(fā)展的主要工具。在一個家族企業(yè)中，企業(yè)通常是家族的財富來源、家族成員的工作安置所、創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)夢想的試驗場。

當家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)交織在一起的時候，就形成了家族與企業(yè)的重疊區(qū)域。這個區(qū)域既是家族的一部分，也是企業(yè)的一部分，但又不等同于家族(因為并不是所有的家族資源都成為企業(yè)資源，比如不在企業(yè)工作的員工或不屬于企業(yè)的家庭存款)，同時也不等同于企業(yè)(因為企業(yè)資源也并不一定都是家族資源，比如非家族成員員工)。該區(qū)域是家族資源和企業(yè)資源、家族治理和企業(yè)治理交會重合地帶，是資源轉換地帶，也是矛盾多發(fā)地帶，因而也是需要家族參與、企業(yè)參與的共同治理地帶，并由此形成獨特的家族企業(yè)共同治理形式。因此，家族企業(yè)平衡治理機制的構成要素包括家族治理、企業(yè)治理、家族企業(yè)共同治理三種。

2)目標

根據(jù)對Davis and Harveston(1999)、Doud,Hausner(2000)、Basco and Pérez Rodríguez(2009)、Distelberg and Sorenson(2009)等文獻的研究，家族企業(yè)平衡治理的目標可以歸納如下：在家族企業(yè)的成長過程中，通過一系列正式及非正式制度(包括家族制度、企業(yè)制度等)來協(xié)調解決家族系統(tǒng)與企業(yè)系統(tǒng)之間在價值觀、目標、利益、決策、資源、角色、傳承等方面的沖突，通過尋求二元系統(tǒng)之間的動態(tài)平衡來實現(xiàn)家族繁榮和企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)家族企業(yè)的健康可持續(xù)成長。

3)功能以及相互作用

家族治理主要通過長幼有序的權力結構和情感連接對家族系統(tǒng)進行治理，兼顧家族成員利益和家族總體利益，維持家族成員之間的和諧關系、維護家族系統(tǒng)的正常運行，其形式包括家族會議、家族憲章、規(guī)則等。企業(yè)治理主要涉及股權、董事會規(guī)模、結構等要素，用以確保企業(yè)戰(zhàn)略決策的正確性、平衡各方利益。

家族企業(yè)共同治理用于解決家族和企業(yè)共同面臨的問題(如資源如何相互轉移、傳承、家族成員的聘用等)，大致包括 “財產關系界定、資源轉換、合作治理”三種方式[5]。其中“財產界定關系”主要用以規(guī)定家族資產和企業(yè)資產的邊界，從而規(guī)范家族治理和企業(yè)治理的影響邊界，減少兩種不同治理方式的跨界管理行為，減少因家企不分所導致的沖突?！百Y源轉換”主要規(guī)定家族資源如何進入企業(yè)，企業(yè)資源如何回流家族。通過這種機制確保家族以合理的方式和渠道從企業(yè)獲得財富，確保企業(yè)能夠高效地使用家族資源?！昂献髦卫怼北硎緸榧骖櫢鞣N利益相關者(如家族成員、企業(yè)管理者、非家族員工等)而建立的制度平臺和管理平臺，從而對家族和企業(yè)的行為進行引導及規(guī)范，保護各方的正當利益，確保家族企業(yè)的協(xié)調運行。

家族治理、企業(yè)治理和家族企業(yè)共同治理在家族企業(yè)發(fā)展中都起著舉足輕重的作用，缺一不可。其中，家族治理能夠使家族在情感連接和長幼有序的規(guī)則下和諧健康運行，增強家族內部的信任程度，提高整個家族的凝聚力和向心力，形成“慈、恩、孝、悌”共存的良好文化氛圍。通過減少家族內部不良沖突，達到“家和”的境界。“家和”可以為企業(yè)發(fā)展帶來充足的資源，減少裙帶主義的負面影響，進而為“萬事興”提供前提基礎。家族治理良好的家族能夠降低家族非理性的一面，尊重維系企業(yè)運行的治理規(guī)則，并盡量減少通過家族手段或力量對企業(yè)正常運營的非理性干涉。企業(yè)治理是確保企業(yè)良性運轉的基本手段。通過在企業(yè)中形成完善的治理結構、高效的運營結構、科學的決策機制能夠提高企業(yè)的對市場的反應力、適應力，提升競爭力。良好、規(guī)范的企業(yè)治理能夠有效制衡家族的不良影響，對于不良家族資源的進入以及不正當?shù)募易逍枨缶哂幸欢ǖ钠帘魏偷种菩Ч?。家族企業(yè)共同治理則是在家族和企業(yè)重疊的區(qū)域，一方面可以通過家族治理和企業(yè)治理之間的相互支持來充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(譬如讓更優(yōu)質的家族資源進入企業(yè)，讓企業(yè)資源以規(guī)范的方式支持家族成長)，另一方面通過相互制衡來抑制、降低家族非理性和減少企業(yè)損害家族利益的現(xiàn)象，從而為家族和企業(yè)的和諧共振發(fā)展提供平臺。

建立家族企業(yè)平衡治理機制的目的在于實現(xiàn)“家企共興”，避免或減少“因家廢棄”、“因企廢家”等不良結果的出現(xiàn)，避免對各種利益相關者利益的損害。但家族企業(yè)平衡治理機制究竟如何影響家族企業(yè)可持續(xù)成長，現(xiàn)有文獻并沒有提供清晰的路徑框架。因此，需要從理論層面來構建家族企業(yè)平衡治理機制與家族企業(yè)可持續(xù)成長之間的關系路徑，探索家族治理、企業(yè)治理、家族企業(yè)共同治理三種治理方式如何來影響家族企業(yè)績效。

三、家族企業(yè)平衡治理機制與家族企業(yè)可持續(xù)成長關系的研究

現(xiàn)在的研究普遍認為，家族企業(yè)平衡治理是實現(xiàn)家族企業(yè)健康和可持續(xù)成長的重要機制(Donnelley,1964,1988；Ward,1987；Stafford,Duncan,Dane and Winter,1999；Poza,Hanlon and Kishida,2004；Litz,2008；Danes,Lee,Stafford and Heck,2008；Distelberg and Sorenson,2009)。但家族企業(yè)平衡治理機制對家族企業(yè)績效的影響路徑并不清晰。根據(jù)委托—代理理論、資源理論、戰(zhàn)略決策理論，結合已有文獻，我們選擇“代理成本、決策效能、人力資源質量”為中間變量構建家族企業(yè)平衡治理與家族企業(yè)績效關系的結構模型。

1.家族治理→代理成本/決策效能→家族企業(yè)績效

家族治理就是在家族權力結構和情感基礎上，通過家族文化、各種溝通機制來實現(xiàn)家族和諧、團結，家族成員彼此信任、相互關愛，并在經濟、情感、身心上都得到滿足，家族能夠不斷延續(xù)(Swartz,1989;Kepner,1991;Distelberg and Sorenson,2009)。

良好的家族治理能夠造就健康家族，實現(xiàn)家族和諧(family harmony)與家族團結(family unity)。而健康家族與家族企業(yè)的存續(xù)之間有著密切的關系，即所謂“家和萬事興”。Churchill and Hatten[6]認為，家族成員關系高度和諧的家族企業(yè)往往生存的更久。健康家族在面對各種矛盾沖突時，由于擁有共同信仰，其成員發(fā)生機會主義行為的概率較低；而且由于健康家族擁有良好的溝通機制(如家庭會議，family meeting)，因此在面臨沖突時，家族成員可以通過良性和高效的溝通尋求合理的解決辦法、形成共同認知，更容易在沖突中選擇“合作”來達成共識并統(tǒng)一行動、提高決策效能[7]。

2.企業(yè)治理→代理成本/決策效能→家族企業(yè)績效

良好的企業(yè)治理(如治理結構和機制)能夠明確不同企業(yè)利益相關者的權力和責任，形成制衡與合作，通過適當?shù)募钆c約束機制，在降低機會主義行為的同時提高企業(yè)戰(zhàn)略決策能力，維護各方主體的利益并使企業(yè)可持續(xù)成長(Miller,1995; Shleifer and Vishny,1997；Daily,Dalton and Cannella,2003;李維安,2000)。當然，不良的企業(yè)治理會導致代理成本的上升并影響家族企業(yè)績效。Martínez et al.[8]，認為，家族所有權有時會在家族企業(yè)管理層中任命不稱職的家族成員，造成對企業(yè)績效的負效應。Kowalewski et al.[9]，為家族所有權和企業(yè)績效之間不是簡單的直線關系而是一種倒U型關系，即當家族所有權超過某一個臨界點時，家族所有權和企業(yè)績效成負相關性。這是因為當企業(yè)所有權過度集中于家族時，家族為應付不可預測的經濟形勢會采取隧道行為(entrenchment)侵犯企業(yè)利益(Barclay and Holderness,1989)?？梢?，對于家族企業(yè)而言，建立何種企業(yè)治理模式直接關系其可持續(xù)成長。類似的研究還有如Anerson and Reed(2003,2004)、Carney(2005)、Bettinelli(2009;2011)、Jaskiewicz and Klein(2007)、Lam and Lee(2008)、Sacristán-Navarro et al.(2011)，等等。

3.家族企業(yè)共同治理→代理成本/決策效能/人力資源質量→家族企業(yè)績效

Ward[4]指出，只有充分了解家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)重疊部分才能真正理解家族企業(yè)的本質。按此邏輯，只有將家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)重疊部分治理好，才有可能保持家族企業(yè)的持續(xù)性。家族企業(yè)共同治理(包括“財產關系界定、資源轉換、合作治理”)是處理“家族—企業(yè)”重疊部分的較好機制，有助于建立和諧的“家族—企業(yè)”之間關系，進而解決家族企業(yè)所具有的代理困境、權力與決策困境以及人力資源困境，實現(xiàn)家族與企業(yè)之間在利益、角色、情感、管理方式等方面的平衡(Dorzdow,1989；Dunn,1995；Doud,Hausner,2000；Djoundourian,2006；Gagne,Wrosch and de Pontet,2011；代吉林和李新春,2012)，最終實現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1)清晰的財產關系界定能夠減少機會主義行為

在現(xiàn)實家族企業(yè)管理中，“家企不分”常常是引發(fā)家族企業(yè)矛盾沖突的一個主要原因。很多家族企業(yè)由于無法清晰界定家族和企業(yè)間的財產關系，難以形成“家企一體”的思想。這種財產邊界的模糊性為個別成員謀取家族利益或企業(yè)利益提供了空間和機會。而只有清晰界定家族和企業(yè)的財產關系，明確收益來源才能減少這種機會主義行為的發(fā)生。Davis and Stern[10]就曾指出，在家族系統(tǒng)和企業(yè)系統(tǒng)之間建立清晰的邊界對于解決二者之間的矛盾是至關重要的。Schulze et al.,(2001)、Gomez-Mejia et al.(2001)也強調了家族和企業(yè)邊界清晰的重要意義。

2)規(guī)范的資源轉換方式是提升人力資源質量的重要手段

Landsberg[1]曾指出，出于企業(yè)管理效率，家族資源在進入企業(yè)邊界之前，應該對家族資源進行企業(yè)型轉化。家族企業(yè)一般承擔著解決家族成員就業(yè)的責任，但并不是所有的家族成員都擁有成為合格企業(yè)員工的專業(yè)技能和素質。針對這部分人員，家族應按照企業(yè)要求出資對其進行相關技能培訓；當家族人員進入企業(yè)系統(tǒng)之后，就應以企業(yè)員工的身份遵守企業(yè)各種規(guī)章管理，而不是簡單地以所有者代表的身份進行工作。通過這種資源轉換方式，能夠發(fā)揮家族資源的支持作用，既解決家族成員就業(yè)問題，也能為企業(yè)正常運行輸送高質量的人力資源。

3)合作治理文化及組織的建立為提高決策效能提供平臺保障

合作治理是通過建立家族企業(yè)統(tǒng)一文化和類似“家族企業(yè)共同治理委員會”的組織，在家族和企業(yè)之間建立一個價值觀認同、信息溝通和治理平臺，對家族和企業(yè)行為進行引導和規(guī)范，解決涉及家族和企業(yè)利益的矛盾沖突，保護各方正當利益。這種合作治理在獲得家族資源支持、積累社會資本、形成信任型文化、提高員工工作能力和積極性、降低機會主義行為、提高決策效能等方面都有其獨特的優(yōu)勢，進而也對家族企業(yè)的可持續(xù)成長發(fā)揮至關重要的作用(Sorenson,1999；Doud and Hausner,2000；Distelberg and Sorenson,2009)。

家族企業(yè)平衡治理機制與家族企業(yè)績效關系的結構框架如圖1所示。

四、未來研究展望

家族企業(yè)平衡治理已成為當前家族企業(yè)研究關注的問題，雖然眾多學者對這個問題進行了廣泛而有益的探討，但進展比較緩慢，很多文獻缺乏整合，因此有必要深化和完善這方面的研究。本文認為應在如下三個方面進行拓展。

第一，家族企業(yè)平衡治理的研究，僅僅停留在概念構建和機制探索上。本文將家族企業(yè)平衡治理機制分為家族治理、企業(yè)治理、家族企業(yè)共同治理三種方式，盡管家族治理和企業(yè)治理的研究已經相對成熟，但由于家族治理屬于人類學和社會學范疇，因而還沒有被很好地整合到家族企業(yè)研究當中。此外，家族企業(yè)共同治理的機制也還需要更多的理論依據(jù)。可見，若想構建和完善家族企業(yè)平衡治理機制需要更多學科的交叉融合。

圖1 家族企業(yè)平衡治理機制與家族企業(yè)可持續(xù)成長之間的關系

第二，盡管家族企業(yè)平衡治理機制對家族企業(yè)績效的積極影響得到了眾多文獻的支持，但仍缺乏深度的案例研究和實證檢驗。雖然本文提出家族企業(yè)平衡治理與家族企業(yè)績效之間存在“降低代理成本、提高決策效能、改善人力資源質量”的三條影響路徑，但是否還存在其他路徑，這也需要更為廣泛的現(xiàn)實觀察、更為深入的理論探討，以及更多的實證研究。這都是未來家族企業(yè)研究中必須予以關注的問題。

第三，在上述兩個方面的基礎上，是否可以構建家族企業(yè)平衡治理理論，進而可以更好地解釋家族企業(yè)可持續(xù)成長的來源，并為現(xiàn)實家族企業(yè)經營實踐提供指導。如果能夠構建這種理論，那么該理論所依據(jù)的基本理論、基本目標、基本概念、基本命題是什么？這些都還是尚待研究的議題。

[1]Lansberg,I. Managing Human Resources in Family Firms: The Problem of Institutional Overlap [J]. Organizational Dynamics,1983,12(1)：39-46.

[2]Kepner,E.,The Family and the Firm: A Coevolutionary Perspective [J].Family Business Review, 1991, 4(Dec):445 - 461.

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責任編校：汪沛

2014-01-06

國家社會科學基金資助青年項目(11CGL038)；中國博士后科學基金面上資助項目(2013M541440)。

代吉林，男，安徽桐城人，安慶師范學院經濟與管理學院副教授，中山大學管理學博士，復旦大學社會學系博士后。衛(wèi)功兵，男，安徽肥西人，安慶師范學院人事處講師，法學碩士。

時間：2014-6-17 14:29 網絡出版地址：http://www.cnki.net/kcms/doi/10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2014.03.003.html

F276.5

A

1003-4730(2014)03-0011-06