非正式員工激勵(lì)研究現(xiàn)狀與未來展望

侯海青 許火洋

(西安石油大學(xué)油氣資源經(jīng)濟(jì)與管理研究中心，陜西西安710065)

0 引言

伴隨著經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，第一、第二產(chǎn)業(yè)比例不斷縮小，第三產(chǎn)業(yè)迅速崛起，人們的就業(yè)觀念和方式發(fā)生了很大變化，勞動(dòng)力市場開始出現(xiàn)非正式就業(yè)。非正式就業(yè)人員有著不同的就業(yè)需求，下崗職工、失業(yè)人員、農(nóng)民工等人群就業(yè)競爭力相對(duì)較差，為謀求生存，被迫選擇非正式就業(yè);自由職業(yè)者為追求自由、彈性的新型工作方式，主動(dòng)加入非正式員工的行列;高技能專業(yè)人士、稀缺人士等，在社會(huì)追求資源共享下，非正式就業(yè)成為他們的必然。在企業(yè)層面，企業(yè)面臨著降低人工成本的戰(zhàn)略需求，而非正式員工和正式員工二者的能力和素質(zhì)差距逐步減小，有時(shí)甚至可以相互替代而成本更低，這就使得不少企業(yè)選擇從外部市場中雇傭非正式員工。當(dāng)前非正式員工是就業(yè)市場上不可或缺的一部分勞動(dòng)力，但在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)非正式員工的權(quán)益很容易被邊緣化。盡管許多企業(yè)有一些對(duì)非正式員工的激勵(lì)措施，但是在激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)方式、激勵(lì)效果等方面仍存在許多不足，因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)非正式員工激勵(lì)的研究。

1 非正式員工激勵(lì)研究的發(fā)展脈絡(luò)

自20世紀(jì)80年代以來，國外學(xué)者對(duì)非正式就業(yè)進(jìn)行了研究，最初只涉及兼職和臨時(shí)雇傭等問題，隨著非正式員工隊(duì)伍不斷變大，新問題層出不窮，研究范圍也不斷擴(kuò)展。90年代以后，研究區(qū)域已經(jīng)涉及非正式就業(yè)對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的影響、就業(yè)外部化的影響因素、臨時(shí)救助服務(wù)等。90年代至今，非正式員工研究領(lǐng)域的重點(diǎn)主要包括非正式員工的薪酬、社會(huì)保障以及如何有效維護(hù)非正式員工的合法權(quán)益。國外非正式員工的相關(guān)研究主要是非正式就業(yè)中涉及的多方關(guān)系、非正式員工管理中的常見問題和對(duì)策以及非正式員工與正式員工的比較等。對(duì)于非正式員工的激勵(lì)涉及不多，但相比國內(nèi)定量分析幾乎沒有的情況，國外的實(shí)證研究文獻(xiàn)更多，研究成果更豐富。

我國學(xué)者在20世紀(jì)90年代中后期開始非正式員工問題的研究，相關(guān)研究的學(xué)者不多，研究成果也不是很豐富。本文通過CNKI“中國期刊全文數(shù)據(jù)庫”搜索被收入數(shù)據(jù)庫的有關(guān)非正式員工的學(xué)術(shù)論文時(shí)，以“非正式員工”為主題進(jìn)行檢索，只檢索到115篇文章。目前國內(nèi)文獻(xiàn)內(nèi)容主要包括非正式員工的產(chǎn)生、群體特征、現(xiàn)狀、與正式員工的比較以及對(duì)其管理問題等，很少有文獻(xiàn)將研究的視角聚焦在非正式員工的激勵(lì)問題上。通過以“非正式員工”和“激勵(lì)”為主題進(jìn)行高級(jí)檢索，僅檢索到32篇關(guān)于非正式員工激勵(lì)的學(xué)術(shù)論文，其中核心期刊只有5篇，大多研究只是做了簡單的文字性描述，實(shí)證性研究缺乏。

1．1 非正式員工的內(nèi)涵

非正式員工的存在由來已久，分布廣泛。國外稱非正式員工為暫時(shí)性或非典型勞動(dòng)力。Arne L．Kalleberg等將非正式員工定義為靈活就業(yè)中的雇傭關(guān)系外部化形式，企業(yè)中非正式員工的使用，將會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)雇傭關(guān)系和人力資源管理變得非常復(fù)雜。［1］341-365Daniel C．Feldmen 給出了劃分正式員工與非正式員工的三個(gè)維度:時(shí)間、空間和雇傭數(shù)及種類，但沒有給出具體的標(biāo)準(zhǔn)值。James J．Kirk＆Robert Belovics認(rèn)為，非正式員工可以被定義為是由組織直接聘用，或通過職業(yè)介紹所聘用的完成時(shí)間有限和特定數(shù)量的工作，包括那些在夏季和節(jié)假日期間聘請(qǐng)的季節(jié)性就業(yè)人員。［2］131-142

對(duì)于非正式員工的定義，國內(nèi)學(xué)者們的觀點(diǎn)不一致，部分學(xué)者從與正式員工對(duì)比的角度出發(fā)來定義。如王國莊和王利華都強(qiáng)調(diào)，非正式員工是指相對(duì)于列入固定編制的正式員工而言的人員，他們享受不到正式員工的待遇和權(quán)益，又被稱為流動(dòng)編制人員、非常規(guī)性員工、臨時(shí)工、合同工等［3］103-106，［4］76-78;王利華更進(jìn)一步指出非正式員工沒有與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系［4］76-78;而吳興華和熊魏俊則認(rèn)為，所謂非正式員工是組織以短期契約化管理方式，依照勞動(dòng)合同以市場化運(yùn)作機(jī)制來規(guī)范其權(quán)利和義務(wù)的一種人員［5］90-92。

1．2 非正式員工的特征

實(shí)施有效激勵(lì)和科學(xué)管理前需要正確把握非正式員工的特征。在特征分析上，國外學(xué)者多關(guān)注個(gè)人情感和心理感知。如R．Friperson·P．R．de Jong指出，非正式就業(yè)員工易受心理傷害，而有心理問題的非正式就業(yè)員工因病缺勤的預(yù)后因子主要有自我健康評(píng)價(jià)、年齡和工作地位三個(gè)因素。［6］437-446國外研究已經(jīng)深入到定量分析驗(yàn)證的程度。Jeroen de Jong·René Schalk利用分層多元回歸分析法，研究了三種外在動(dòng)機(jī)水平對(duì)公平感和工作成果之間關(guān)系的影響，論證了非正式員工在公平感知方面和正式員工不同。［7］175-189

國內(nèi)學(xué)者對(duì)非正式員工群體特征的研究僅限于描述。主要有:(1)非正式員工群體的比例逐漸擴(kuò)大。用人方式的改變及勞動(dòng)力市場上供過于求的局面導(dǎo)致社會(huì)擁有巨大的勞動(dòng)力調(diào)節(jié)池。［8］59-61(2)流動(dòng)性大，離職率高。非正式員工最顯著的特點(diǎn)是符合勞動(dòng)力市場的人才流動(dòng)規(guī)律。(3)勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。他們通常沒有和企業(yè)簽訂長期勞動(dòng)合同，一方面企業(yè)不愿意，另一方面長期勞動(dòng)合同也可能限制了他們。(4)主要分布在一線，承擔(dān)較繁重的體力勞動(dòng)。非正式員工一般工作環(huán)境艱苦，工作勞動(dòng)量大，工作周期長，一般易形成職業(yè)病或出現(xiàn)身體損傷。［9］82(5)社會(huì)保險(xiǎn)不全面。非正式員工一般薪金較低，大多與企業(yè)沒有形成固定的雇傭關(guān)系，社會(huì)保險(xiǎn)存在局限性，或根本沒有購買保險(xiǎn)，更談不到享受住房公積金等福利制度。［10］31-32(6)市場性。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了非正式員工的出現(xiàn)，在市場需求與供給變動(dòng)影響下，以個(gè)人與單位雙向選擇的形式完成市場對(duì)人才資源的配置。

1．3 非正式員工的激勵(lì)問題

目前，雖然對(duì)非正式員工的激勵(lì)已經(jīng)取得初步成效，但國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為仍存在不少問題，并對(duì)此作了不少論述。相關(guān)的觀點(diǎn)如下:企業(yè)一般沒有為非正式員工建立相應(yīng)的激勵(lì)體系，對(duì)非正式員工激勵(lì)的難度較大，企業(yè)的人事制度改革不夠深入，激勵(lì)手段簡單，激勵(lì)政策不公平。許衛(wèi)東、劉麗珠指出，不斷擴(kuò)大的非正式員工群體并未得到企業(yè)的廣泛關(guān)注，仍然視非正式員工為“局外人”，在激勵(lì)問題上明顯不公平，主要體現(xiàn)在勞動(dòng)分工和勞動(dòng)報(bào)酬上。［11］56-67同工不同酬，在很多企業(yè)，即使在同一個(gè)工作崗位，正式員工的收入比非正式員工多好幾倍，分配十分不公平，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)無針對(duì)性，缺乏有效評(píng)估等問題。梁國民、江力等指出，企業(yè)沒有形成針對(duì)非正式員工的薪酬政策，沒有在薪酬管理上形成制度。［12］210-211，［13］26-27

根據(jù)國內(nèi)學(xué)者們的觀點(diǎn)，可以看出，目前我國企業(yè)在非正式員工激勵(lì)方面還存在許多問題，人事改革不夠全面和細(xì)化，對(duì)非正式員工不夠重視，對(duì)待非正式員工顯失公平等，嚴(yán)重忽視了非正式員工的現(xiàn)實(shí)需求。這些問題的產(chǎn)生不僅和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的遺留弊端以及傳統(tǒng)型企業(yè)管理思想的影響有關(guān)，還與非正式員工用工形式不同于傳統(tǒng)的正式員工有關(guān)。因此，對(duì)非正式員工的激勵(lì)需要充分考慮他們的群體特征和個(gè)體特點(diǎn)。

1．4 非正式員工的激勵(lì)策略

(1)薪酬激勵(lì)。非正式員工一般享受不到正式員工的薪酬待遇，而且受勞動(dòng)力市場供給的影響，他們的薪酬彈性較大。由于勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，社會(huì)福利一般沒有正式員工好，所以他們更多關(guān)注眼前的金錢利益，傾向于向工資高的地方流動(dòng)。認(rèn)識(shí)到非正式員工的這一系列特點(diǎn)，國內(nèi)專家學(xué)者普遍強(qiáng)調(diào)應(yīng)將薪酬激勵(lì)作為對(duì)非正式員工最主要的激勵(lì)措施。李玉銀和楊梅認(rèn)為，完善非正式員工的薪酬體系，將非正式員工和正式員工納入同一個(gè)薪酬體系，并應(yīng)關(guān)注內(nèi)部公正性和分配公正性。［14］326-327

(2)工作激勵(lì)。學(xué)者們提出，企業(yè)應(yīng)為非正式員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并根據(jù)非正式員工的不同需求進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，靈活地安排工作時(shí)間和工作形式。可以通過對(duì)企業(yè)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、員工計(jì)劃和工作崗位分析、員工發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃或技能學(xué)習(xí)激勵(lì)等四個(gè)方面對(duì)非正式員工的工作發(fā)展進(jìn)行激勵(lì)。尤其要注意通過員工培訓(xùn)來幫助非正式員工提高其專業(yè)技能。Maria José Chambel＆Filipa Casta-nheira證實(shí)了組織的職業(yè)培訓(xùn)和非正式員工的組織承諾正相關(guān)，和非正式員工的工作焦慮負(fù)相關(guān)。［15］191-192相對(duì)于培訓(xùn)時(shí)間長短，非正式員工認(rèn)為組織的培訓(xùn)投入能增加他們就業(yè)的概率。［16］161-177

(3)情感激勵(lì)。Nele De Cuyper＆Hans De Witte＆Hetty Van Emmerik認(rèn)為，非正式就業(yè)是一種有利于市場各方提升承諾和促進(jìn)生產(chǎn)力的機(jī)制，員工的高組織承諾能有效提高工作效率。［17］104-113企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與非正式員工之間的溝通，建立合適的溝通機(jī)制，并對(duì)非正式員工表示尊重和信任，促使非正式員工從心理上認(rèn)可企業(yè)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而贏得員工的感情承諾，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

(4)管理激勵(lì)。學(xué)者們認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)積極吸納非正式員工，注意社會(huì)化不充分、不公平感問題和水平低及缺乏積極性等問題，開發(fā)全面考慮上述問題的非正式員工管理系統(tǒng)。［18］963-973Brigitte Kroon＆Charissa Freese更是證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐在和非正式員工的不同動(dòng)機(jī)相協(xié)調(diào)的條件下，能夠有效保證挽留非正式員工。［19］899-917鼓勵(lì)非正式員工樹立主人翁意識(shí)，積極參與企業(yè)的管理。通過授予非正式員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利、培養(yǎng)非正式員工個(gè)人目標(biāo)和鼓勵(lì)非正式員工與正式員工競爭等途徑，來激勵(lì)非正式員工。［20］45-46可以開展基于可雇傭性的培訓(xùn)激勵(lì)，吸收非正式員工，為正式員工以及對(duì)非正式員工采取長期聘任方式的激勵(lì)措施。

從現(xiàn)有的研究來看，針對(duì)非正式員工的激勵(lì)措施不只是單一的物質(zhì)激勵(lì)，已經(jīng)開始考慮非正式員工更高層次的需要。王東來認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，把培訓(xùn)和工作激勵(lì)相結(jié)合，并用企業(yè)文化來對(duì)非正式員工進(jìn)行激勵(lì)。［21］62-63在具體措施方面，周永紅提出了對(duì)勞務(wù)工的激勵(lì)對(duì)策:鼓勵(lì)勞務(wù)工同正式員工進(jìn)行競爭，末位淘汰;鼓勵(lì)勞務(wù)工參加公司工會(huì)，享受公司工會(huì)福利;建立勞務(wù)工的調(diào)薪機(jī)制;用好勞務(wù)工中的人才;建立勞務(wù)工帶薪休假激勵(lì)制度;建立病假激勵(lì)制度;完善勞務(wù)工轉(zhuǎn)正制度。［22］105-106同時(shí)不難看出，現(xiàn)階段針對(duì)非正式員工的具體措施多是以不同行業(yè)的用工單位為研究對(duì)象提出的。例如，王國莊研究了圖書館非正式員工的管理問題，王奮就施工企業(yè)的非正式員工管理提出建設(shè)性對(duì)策［23］83-84，江力探討了公共行業(yè)非正式員工的激勵(lì)問題等，研究范圍并不是很廣泛?？傊?，我國的非正式員工激勵(lì)正處于起步和發(fā)展階段，還有待完善，相關(guān)研究還只限于定性的論述研究，定量研究文獻(xiàn)非常少。

2 未來研究展望

以對(duì)近年來國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)文獻(xiàn)回顧為基礎(chǔ)，通過對(duì)文獻(xiàn)內(nèi)容的分析和評(píng)述，結(jié)合學(xué)者指出的現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)非正式員工激勵(lì)面臨的問題，筆者認(rèn)為，在未來的研究中應(yīng)重視以下問題:

(1)對(duì)非正式員工激勵(lì)的研究要突破單純的定性研究方法。根據(jù)研究中是否對(duì)事物進(jìn)行測量，是否采取相應(yīng)的數(shù)量化方法可以把研究區(qū)分為定量研究與定性研究兩種方法。在實(shí)際研究中，應(yīng)堅(jiān)持多種研究范式并存與互補(bǔ)應(yīng)用，注重定量研究與定性研究的結(jié)合。因?yàn)槎垦芯吭谝欢ǔ潭壬鲜且豁?xiàng)研究是否成熟的標(biāo)志，進(jìn)行非正式員工激勵(lì)的定量研究應(yīng)當(dāng)引起學(xué)者們的重視。

(2)深入結(jié)合各個(gè)行業(yè)進(jìn)行研究?，F(xiàn)階段的研究多以具體的行業(yè)和具體的用工單位為研究對(duì)象，得出的觀點(diǎn)雖然具有針對(duì)性，也易于在實(shí)踐中進(jìn)行驗(yàn)證和應(yīng)用，但有一定的局限性。在后續(xù)的研究中應(yīng)不斷深入和擴(kuò)大研究的行業(yè)范圍，進(jìn)行跨行業(yè)的研究以及對(duì)比研究等，在對(duì)更廣泛的各個(gè)行業(yè)進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，得出更具有普遍性的結(jié)論。然后用定量研究方法在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)證驗(yàn)證，看得出的結(jié)論是否科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。

(3)注重非正式員工的培訓(xùn)投入和職業(yè)生涯規(guī)劃研究。非正式員工由于自身的特點(diǎn)，學(xué)歷往往比較低，專業(yè)技能不夠，應(yīng)加大對(duì)他們的教育和培訓(xùn)投入，國外學(xué)者已經(jīng)證實(shí)會(huì)帶來良好的激勵(lì)效果。然而，同樣觀點(diǎn)在國內(nèi)企業(yè)中進(jìn)行驗(yàn)證是否會(huì)得出相同的結(jié)論，有無可能基于國情不同和民族文化等因素而發(fā)生變化，這些都需要進(jìn)行分析論證。盡管非正式員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，但毫無疑問他們也需要分析和測定自己的主觀和客觀因素，以此進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。員工個(gè)人需要借此求得職業(yè)發(fā)展，作為企業(yè)也需要通過規(guī)劃保證人崗匹配。非正式員工的個(gè)體情況之間差別較大，部分是主動(dòng)選擇非正式就業(yè)，而有一些是被迫選擇非正式就業(yè)，學(xué)者可以致力于探究不同類型的非正式員工如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

(4)研究多種激勵(lì)手段交叉使用的激勵(lì)效果。目前企業(yè)針對(duì)非正式員工的激勵(lì)手段過于單一，忽視了他們高層次的需要，企業(yè)應(yīng)開發(fā)出全方位多層次的激勵(lì)方案。首先要保證為非正式員工提供良好的工作和生活環(huán)境，實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)，探索合理的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。此外，更需要重視非正式員工的內(nèi)心情感需求，重視物質(zhì)激勵(lì)之外，加強(qiáng)精神激勵(lì)。這種多樣化的激勵(lì)策略交叉使用，相比較單一的激勵(lì)手段會(huì)有怎樣的效果，值得學(xué)者關(guān)注和探究。

(5)重視非正式員工的公平心理訴求，研究有效提升非正式員工組織承諾的措施。在經(jīng)濟(jì)體制改革快速發(fā)展的今天，中國情境下的員工組織承諾表現(xiàn)吸引了中外管理者和管理學(xué)家們極大的研究興趣。企業(yè)管理者了解員工的組織承諾，對(duì)于制定政策和改進(jìn)管理是非常必要的。學(xué)者們更應(yīng)研究非正式員工的承諾狀態(tài)和水平，深入了解非正式員工的情感需求，從心理學(xué)的角度來研究如何縮小正式員工和非正式員工之間的心理差距，提升非正式員工內(nèi)心的公平感，增強(qiáng)他們對(duì)組織的歸屬感。

(6)在研究非正式員工激勵(lì)問題時(shí)，更要重視制度研究。我國勞動(dòng)力市場同工不同酬的現(xiàn)象由來已久，但非正式員工同工不同酬的現(xiàn)象又因用工方式的不同呈現(xiàn)出新的特征，在勞務(wù)派遣工身上表現(xiàn)最為明顯。由于法律不夠健全，立法規(guī)范指向不夠明確，在發(fā)生爭議時(shí)，三方中的用人單位有很多辯解理由。為此，學(xué)者們不僅要從法律制度方面展開探索，完善相關(guān)法律理論，還要從企業(yè)層面探索建立科學(xué)有效的崗位薪酬分配機(jī)制，以保證非正式員工同工同酬權(quán)落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)分配公平，保護(hù)非正式員工的勞動(dòng)者權(quán)益。

3 結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐步深入和市場競爭的日益激烈，勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣化，越來越多的人們選擇非正式就業(yè)。非正式員工群體在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中所起到的作用越加無可替代。這個(gè)群體的存在不容忽視，更多的目光應(yīng)關(guān)注他們，探討對(duì)他們的管理和激勵(lì)問題，力求為其設(shè)計(jì)更加合理的激勵(lì)策略。在對(duì)非正式員工群體特征和激勵(lì)現(xiàn)狀詳細(xì)分析的基礎(chǔ)上，提出行之有效的激勵(lì)對(duì)策，保證企業(yè)能夠留住一線人才，增進(jìn)正式員工和非正式員工的兼容和理解，提高員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力。

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