健全高校教師崗位聘任制的途徑

◆郭晶晶

(咸陽(yáng)師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院)

任何事物在最初進(jìn)行改變時(shí)都是通過(guò)思想觀念的改變來(lái)實(shí)現(xiàn)的，一次真正意義的改革的通常都包含了兩層含義，一是舊的思想觀念和行為習(xí)慣的廢除，二是新的思想取而代之并發(fā)揮重要影響。在推行高校教師聘用制度的改革過(guò)程中，只有將廣大教職工的思想認(rèn)識(shí)改變了，固有觀點(diǎn)改變了，才能使得他們以極高的熱情和積極的行動(dòng)投身到高校教師崗位聘任制中來(lái)，才能對(duì)高校的用人制度進(jìn)行徹底的改革。

雖然國(guó)家從政策上推行教師聘任制，但是從我們國(guó)情來(lái)看，我們還處在社會(huì)主義初級(jí)階段，各方面還處在發(fā)展完善階段，如失業(yè)者再就業(yè)、醫(yī)療保障制度、社會(huì)養(yǎng)老制度等，因此，要推行真正意思上的教師崗位聘任還是存在許多的困難。但這并不是意味著我國(guó)教師聘任制無(wú)法進(jìn)行改革，從筆者分析案例高?！兾鲙煼洞髮W(xué)十年間實(shí)施教師崗位聘任的歷程入手，通過(guò)對(duì)案例高校各個(gè)階段所存在的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略的分析，我們不難看出，教師崗位聘任制所取得的可喜成績(jī)，但在推行期間所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題也是值得我們深思的。因此，要想在全國(guó)范圍的高校中大范圍的推行教師崗位聘任制，健全的聘任體制非常重要。我們應(yīng)該從完善制度入手對(duì)教師崗位聘任制度的健全再做努力。

一、完善考核評(píng)估制度

我國(guó)高校教職工考核和評(píng)估制度是人事制度和分配制度的基礎(chǔ)，因此為了更好地實(shí)行教師聘任制，現(xiàn)行的考核評(píng)估體系還需要進(jìn)一步的完善。

第一，考核程序公開化。由于我國(guó)高校教師崗位的設(shè)立類似于金字塔式的結(jié)構(gòu)，越往上人數(shù)越少，這一競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性使得教師更加地關(guān)心考評(píng)的公正性。因此，學(xué)校在考評(píng)的過(guò)程中，從普通的教研崗位到學(xué)院的中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)再到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層，每一層的教師崗位考核都應(yīng)該遵守公開、公平的原則。在考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)選擇學(xué)術(shù)水平好同時(shí)具有公正心的教師擔(dān)任評(píng)審委員。當(dāng)然，如果自己的學(xué)校資源有限，也可以適當(dāng)?shù)难?qǐng)校外的專家學(xué)者來(lái)參與評(píng)審。如果有些教師覺(jué)得在考核的過(guò)程中存在不公正的現(xiàn)象，學(xué)校應(yīng)該容許教師申辯或者上訴，同時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)立專門的部門匯總教師的意見，從中找出問(wèn)題的原因所在。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)完善化。學(xué)校在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該同學(xué)校的宗旨、目標(biāo)等相一致。在考核的過(guò)程中，由于量化考核標(biāo)準(zhǔn)容易操作，所以大部分的學(xué)校管理者都采用的這一標(biāo)準(zhǔn)。但是通過(guò)筆者對(duì)案例高校實(shí)施十年聘任制的研究發(fā)現(xiàn)，如果學(xué)校過(guò)度的采用量化考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)出現(xiàn)教師為了提高自己的考核成績(jī)而沒(méi)有質(zhì)量的的工作，最后導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量和科研水平下降。例如部分高校的教師為了達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，每年發(fā)表的論文和科研成果很多，但是在質(zhì)量上沒(méi)有保證，沒(méi)有很大的學(xué)術(shù)價(jià)值和研究?jī)r(jià)值。所以，學(xué)校在制定相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要將質(zhì)量和數(shù)量因素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核。同時(shí)，在考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)要更加的科學(xué)和完善，比方說(shuō)在內(nèi)容上不僅要考核教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果，以及教育技術(shù)的熟練度，同時(shí)還應(yīng)該關(guān)注教師的科研能力以及創(chuàng)新性，這樣不僅使考核體系更加完善，同時(shí)，教師的專業(yè)素養(yǎng)也能得到更好的提高，真正實(shí)現(xiàn)“相學(xué)相長(zhǎng)”。

二、深化分配制度改革，完善薪酬制度

在管理學(xué)理論中將人的需要分為五類——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。從這個(gè)理論我們不難看出，物質(zhì)需要是人類生存的基礎(chǔ)和基本條件，特別是現(xiàn)在的中國(guó)這樣一個(gè)處于社會(huì)主義初級(jí)階段，經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)生活都還不是很發(fā)達(dá)的國(guó)家，較高的資薪待遇依然是是高校引進(jìn)人才、挽留人才的一個(gè)有效手段，同時(shí)也是激勵(lì)教師努力工作的主要?jiǎng)右?。在現(xiàn)在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，較高的勞動(dòng)回報(bào)既是人們滿足自身生存發(fā)展的需要，同時(shí)也是人的自我價(jià)值得到體現(xiàn)和更大發(fā)展的需要。因此，教師在學(xué)校所取得的勞動(dòng)所得，一方面，滿足他的生存生活需要;另一方面，也是對(duì)他個(gè)人價(jià)值的肯定，更重要的是這也代表著教師在社會(huì)上的成就、地位和價(jià)值。

對(duì)于中國(guó)的高校而言，教師報(bào)酬的多少是有一定標(biāo)準(zhǔn)的，換句話說(shuō)教師的物質(zhì)收入是有限的。那如何在有限的獎(jiǎng)酬資源下激發(fā)教師最大的工作熱情就是現(xiàn)在各個(gè)高校所關(guān)注的焦點(diǎn)所在。從激勵(lì)理論來(lái)講，一套合理的分配制度對(duì)激發(fā)教師內(nèi)在潛能有著不可忽略的作用，因?yàn)榻處煾鶕?jù)這一分配制度可以很直觀地看到自己付出勞動(dòng)后所得到的報(bào)酬以及多少的具體內(nèi)容。當(dāng)然，一套合理的分配制度的制定是個(gè)比較復(fù)雜的問(wèn)題，在制定的過(guò)程中，相關(guān)的工作人員要注意以下的幾個(gè)問(wèn)題:

1．在制定分配制度時(shí)一定要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，不要將目標(biāo)定的太高或者太低，要切實(shí)做到保障教師的收入持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)。同時(shí)要從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，使學(xué)校的津貼可以持續(xù)發(fā)放。

2．分配制度的核心就是要堅(jiān)持效率優(yōu)先、按勞取酬。任何事物的不同都是比較才凸顯出來(lái)的，利益同樣也是如此。只有在分配制度中體現(xiàn)按勞分配的原則，出現(xiàn)明顯的差距，才能發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)的作用。

3．業(yè)績(jī)考核和崗位聘任相結(jié)合，建立一種與教師崗位、績(jī)效緊密聯(lián)系的分配制度。當(dāng)然，從我們實(shí)施以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯慕蛸N制度的實(shí)踐來(lái)看，在調(diào)動(dòng)教師積極性上它起到了很重要的作用，但是它同時(shí)也帶來(lái)一些不良影響，不利于教師間的團(tuán)隊(duì)合作。近幾年高校教師的科研成果的數(shù)量逐年遞增，但是在這些成果中具有實(shí)踐價(jià)值和創(chuàng)造性的東西很少，其中一個(gè)重要的原因就是教師考核上的短期行為，使得教師不能開展長(zhǎng)期的科學(xué)研究。雖然我國(guó)部分名校借鑒國(guó)外的“教授終身制”，取得了一定的成績(jī)，但是由于我國(guó)高校的辦學(xué)水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具備全面推廣，因此對(duì)于大部分的高校，相較于“教授終身制”來(lái)說(shuō)，實(shí)行教師崗位聘任和業(yè)績(jī)考核相結(jié)合的分配制度更加地可行。

［1］楊潮，胡志富．關(guān)于健全高校教師崗位聘任制的若干思考［J］．中國(guó)高教研究，2000，(7)．

［2］中組部、人事部、教育部．關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見．人發(fā)(2000)59號(hào)文件．2000-6-2．

［3］甘小亞．論高校教師激勵(lì)機(jī)制研究——以A大學(xué)為實(shí)例．2005．