提高員工滿意度，促進企業(yè)人力資源管理

摘要：當今企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，只有擁有充足的高素質(zhì)的人才才能在激烈的競爭中取勝，才能獲得發(fā)展的絕對優(yōu)勢。因此，各個企業(yè)需要把人力資源的管理工作放在各項工作的首位，綜合運用各種方法進行人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的積極作用，為企業(yè)的經(jīng)營奠定堅實的基礎。

關鍵詞：員工滿意度；人力資源；福利待遇

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）13-0135-02

1 概述

黨的十八大報告強調(diào) “優(yōu)先發(fā)展教育，建設人力資源強國?！弊鳛樯鐣?jīng)濟細胞的企業(yè)，同樣非常重視人力資源的重要性，企業(yè)的職工作為企業(yè)正常生產(chǎn)運行職能的承擔者，決定著企業(yè)的走向甚至是命脈，企業(yè)員工的工作積極性及認真程度將直接決定企業(yè)的業(yè)績。在所有激勵員工的主客觀因素中，人力資源管理水平的高低當之無愧地成為第一重要因素。尤其是在當代的中國，提高人力資源管理水平對于企業(yè)和工人而言都是最具誘惑力的舉措。對人力資源管理表現(xiàn)出滿意的員工將會選擇以實際行動回報企業(yè)，他們將積極地工作，盡職盡責，除忠于本職外，而且往往還會表現(xiàn)出更多的工作行為，有利于企業(yè)的發(fā)展；相反，對人力資源管理表現(xiàn)出不滿的員工，便會不斷逃避工作甚至可能辭職。

企業(yè)員工對于人力資源管理水平的滿意程度將直接影響企業(yè)各種目標的實現(xiàn)，研究人力資源管理水平與員工的滿意度是現(xiàn)代企業(yè)進行科學管理和經(jīng)營的必修課。

2 加強企業(yè)人力資源管理理論

2.1 公平感覺

公平感覺顯得頗為抽象，但是這一思想活動確實存在，并且成為影響員工滿意度的重要因素。我們所講的公平理論，即員工十分敏感于自己的待遇是否公平合理，不患寡而患不均，他們的工作積極性和工作績效將會直接受到公平感覺的影響。

實質(zhì)上，公平理論所闡述的就是一個相對模型，個體員工通過比較他人或者自身先前的經(jīng)驗，往往會產(chǎn)生公平感覺，如果要將這一感覺予以量化，我們不妨構(gòu)造一個計算模型

2.2 期望概率

期望概率是指某一單個員工對于其自身某一利益目標實現(xiàn)可能性的主觀估計，它反映的是員工對于實現(xiàn)需要所表現(xiàn)的信心的強弱。某一單個員工對報酬的組合具有不同的認識和需求，其他不同員工在面對各種報酬時的期望也會存在著差別，每個員工的期望概率都彼此不同。要計算一個員工總的期望概率，便需要綜合考慮、衡量各項目標的重要性，并且進行加權(quán)求和，可以用數(shù)學公式表示為：∑PT。P表示某一員工實現(xiàn)目標的期望概率，T表示該目標所對應的重要性的加權(quán)?；谶@個公式，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果組織所能提供的人力資源管理與員工的期望值達到一致時，員工的滿意度將會達到最大值，也就是說，員工的工作滿意度與員工對于一定人力資源管理的期望呈正向相關的關系。

2.3 員工工作滿意度

可以用公平感覺系數(shù)與期望人力資源管理的乘積來表示員工滿意度。2.3.1 G值：G表示的是公平感覺系數(shù)，公平感系數(shù)越高，員工的滿意度從而工作的績效也就越高。但不能無限度地提高公平感覺系數(shù)來提高員工滿意度：其一，員工較少投入獲得較多報酬的行為根本不符合市場經(jīng)濟背景下的經(jīng)濟原則；其二，如果某一個員工的公平感覺系數(shù)過高，便會導致其他人較低的公平感覺系數(shù)，因為參照者的存在，會使得其他所有員工的較低滿意度。因此，企業(yè)管理者在提高員工公平感覺系數(shù)的時候，不應只考慮某一個或某一群體的公平感覺，要注意公平感覺的整體性提高，整體性地提高公平感覺將會保證G值在1附近，不會出現(xiàn)過低或者過高的現(xiàn)象。

2.3.2 P和T值：針對某一特定的期望目標，P代表的是期望概率，T則表示的是該目標所對應的重要性的加權(quán)。每個員工的個性存在差異性，從而對于不同的目標會產(chǎn)生不同的認知，一般而言，影響員工對特定目標認知的因素主要有兩個：一個是員工的價值觀，另一個是員工對期望目標的了解程度。外在環(huán)境因素通常會影響到員工內(nèi)在因素的滿意狀況，從而進一步影響到員工整體工作滿意程度，恰恰是這里的員工工作滿意結(jié)果，又可以產(chǎn)生反饋性的影響，影響原來外在環(huán)境因素與員工的內(nèi)在因素。

2.3.3 S值：S表示的是針對特定期望目標所能獲取的人力資源管理角色，企業(yè)的管理者在增加S值以達到員工滿意度提高目的的同時，也應該注意到相關的問題，正如前面所論述的，由于員工個體的特殊性，往往會造成個體之間的角色存在差異。SPT實質(zhì)上就是指員工對于特定期望目標所獲得的實際報酬的主觀收入，即表示員工在獲得一定的角色位置后，將會依據(jù)自己的期望角色并進一步結(jié)合自己的主觀意識進行重新估計。

3 促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

3.1 保證人力資源管理制度的科學性

通過人力資源管理實踐，人力資源管理制度的科學設計是提高員工滿意度的首要條件，企業(yè)可以使得本企業(yè)員工的人力資源管理水平略高于同行業(yè)的人力資源管理水平，這也為員工提供了一個有競爭力的人力資源管理，從而有利于員工招募和員工結(jié)構(gòu)的持續(xù)穩(wěn)定。

3.2 完善人力資源管理

在完善過程中，要積極改變某些員工的不合理要求，因為企業(yè)資源的有限性制約，企業(yè)不可能滿足所有員工或者某些員工不切實際的需求，在了解到員工對人力資源管理有看法時，企業(yè)應及時公布同行業(yè)人力資源管理水平進行詮釋，建立一種良好的管理模式。

3.3 規(guī)劃人力資源管理結(jié)構(gòu)

規(guī)劃、完善一個比例協(xié)調(diào)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，即保證人力資源管理的各個組成部分較為均衡，通常是指外在人力資源管理和內(nèi)在人力資源管理、固定人力資源管理和彈性人力資源管理、短期人力資源管理和長期人力資源管理之間的比例問題。

3.4 增強溝通交流

滿意度是員工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。人力資源部門必須在老板、管理者和員工之間組織經(jīng)常性的關于人力資源管理的溝通，促進他們之間的相互信任。

3.5 提高福利待遇

企業(yè)員工對于企業(yè)的人力資源管理水平一般有著較高的期望度，所以企業(yè)積極作為，不斷提高人力資源管理創(chuàng)新過程中員工的參與程度，增強員工的集體榮譽感，以巨大的熱情投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻力量。

4 結(jié)語

對于企業(yè)而言，員工滿意度的高低取決于人力資源管理水平的高低，高效率的人力資源管理制度通常是吸引人才、安撫員工、強化運行的有效保證，高效率的人力資源管理制度，能提高員工的人力資源管理滿意度，從而提高員工的工作積極性。

參考文獻

[1] （美）勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理

[M].北京：華夏出版社，2009.

[2] 徐曉霞，貝雨馨.B/S摸式和C/S模式之比較[J].延邊大學學報，2009，28（2）.

[3] 戚振江，王重鳴. 公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源策略研究[J].科研管理，2010，（4）.

[4] 方洪波.美國企業(yè)人力資源管理及其啟示[J].現(xiàn)代管理科學，2010，（3）.

[5] 謝平樓.中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經(jīng)濟，2010，（5）.

作者簡介：李敏（1972—），湖南醴陵人，中國能源建設集團湖南省火電建設公司經(jīng)濟師，研究方向：人力

資源。

（責任編輯：黃銀芳）endprint

摘要：當今企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，只有擁有充足的高素質(zhì)的人才才能在激烈的競爭中取勝，才能獲得發(fā)展的絕對優(yōu)勢。因此，各個企業(yè)需要把人力資源的管理工作放在各項工作的首位，綜合運用各種方法進行人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的積極作用，為企業(yè)的經(jīng)營奠定堅實的基礎。

關鍵詞：員工滿意度；人力資源；福利待遇

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）13-0135-02

1 概述

黨的十八大報告強調(diào) “優(yōu)先發(fā)展教育，建設人力資源強國?！弊鳛樯鐣?jīng)濟細胞的企業(yè)，同樣非常重視人力資源的重要性，企業(yè)的職工作為企業(yè)正常生產(chǎn)運行職能的承擔者，決定著企業(yè)的走向甚至是命脈，企業(yè)員工的工作積極性及認真程度將直接決定企業(yè)的業(yè)績。在所有激勵員工的主客觀因素中，人力資源管理水平的高低當之無愧地成為第一重要因素。尤其是在當代的中國，提高人力資源管理水平對于企業(yè)和工人而言都是最具誘惑力的舉措。對人力資源管理表現(xiàn)出滿意的員工將會選擇以實際行動回報企業(yè)，他們將積極地工作，盡職盡責，除忠于本職外，而且往往還會表現(xiàn)出更多的工作行為，有利于企業(yè)的發(fā)展；相反，對人力資源管理表現(xiàn)出不滿的員工，便會不斷逃避工作甚至可能辭職。

企業(yè)員工對于人力資源管理水平的滿意程度將直接影響企業(yè)各種目標的實現(xiàn)，研究人力資源管理水平與員工的滿意度是現(xiàn)代企業(yè)進行科學管理和經(jīng)營的必修課。

2 加強企業(yè)人力資源管理理論

2.1 公平感覺

公平感覺顯得頗為抽象，但是這一思想活動確實存在，并且成為影響員工滿意度的重要因素。我們所講的公平理論，即員工十分敏感于自己的待遇是否公平合理，不患寡而患不均，他們的工作積極性和工作績效將會直接受到公平感覺的影響。

實質(zhì)上，公平理論所闡述的就是一個相對模型，個體員工通過比較他人或者自身先前的經(jīng)驗，往往會產(chǎn)生公平感覺，如果要將這一感覺予以量化，我們不妨構(gòu)造一個計算模型

2.2 期望概率

期望概率是指某一單個員工對于其自身某一利益目標實現(xiàn)可能性的主觀估計，它反映的是員工對于實現(xiàn)需要所表現(xiàn)的信心的強弱。某一單個員工對報酬的組合具有不同的認識和需求，其他不同員工在面對各種報酬時的期望也會存在著差別，每個員工的期望概率都彼此不同。要計算一個員工總的期望概率，便需要綜合考慮、衡量各項目標的重要性，并且進行加權(quán)求和，可以用數(shù)學公式表示為：∑PT。P表示某一員工實現(xiàn)目標的期望概率，T表示該目標所對應的重要性的加權(quán)。基于這個公式，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果組織所能提供的人力資源管理與員工的期望值達到一致時，員工的滿意度將會達到最大值，也就是說，員工的工作滿意度與員工對于一定人力資源管理的期望呈正向相關的關系。

2.3 員工工作滿意度

可以用公平感覺系數(shù)與期望人力資源管理的乘積來表示員工滿意度。2.3.1 G值：G表示的是公平感覺系數(shù)，公平感系數(shù)越高，員工的滿意度從而工作的績效也就越高。但不能無限度地提高公平感覺系數(shù)來提高員工滿意度：其一，員工較少投入獲得較多報酬的行為根本不符合市場經(jīng)濟背景下的經(jīng)濟原則；其二，如果某一個員工的公平感覺系數(shù)過高，便會導致其他人較低的公平感覺系數(shù)，因為參照者的存在，會使得其他所有員工的較低滿意度。因此，企業(yè)管理者在提高員工公平感覺系數(shù)的時候，不應只考慮某一個或某一群體的公平感覺，要注意公平感覺的整體性提高，整體性地提高公平感覺將會保證G值在1附近，不會出現(xiàn)過低或者過高的現(xiàn)象。

2.3.2 P和T值：針對某一特定的期望目標，P代表的是期望概率，T則表示的是該目標所對應的重要性的加權(quán)。每個員工的個性存在差異性，從而對于不同的目標會產(chǎn)生不同的認知，一般而言，影響員工對特定目標認知的因素主要有兩個：一個是員工的價值觀，另一個是員工對期望目標的了解程度。外在環(huán)境因素通常會影響到員工內(nèi)在因素的滿意狀況，從而進一步影響到員工整體工作滿意程度，恰恰是這里的員工工作滿意結(jié)果，又可以產(chǎn)生反饋性的影響，影響原來外在環(huán)境因素與員工的內(nèi)在因素。

2.3.3 S值：S表示的是針對特定期望目標所能獲取的人力資源管理角色，企業(yè)的管理者在增加S值以達到員工滿意度提高目的的同時，也應該注意到相關的問題，正如前面所論述的，由于員工個體的特殊性，往往會造成個體之間的角色存在差異。SPT實質(zhì)上就是指員工對于特定期望目標所獲得的實際報酬的主觀收入，即表示員工在獲得一定的角色位置后，將會依據(jù)自己的期望角色并進一步結(jié)合自己的主觀意識進行重新估計。

3 促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

3.1 保證人力資源管理制度的科學性

通過人力資源管理實踐，人力資源管理制度的科學設計是提高員工滿意度的首要條件，企業(yè)可以使得本企業(yè)員工的人力資源管理水平略高于同行業(yè)的人力資源管理水平，這也為員工提供了一個有競爭力的人力資源管理，從而有利于員工招募和員工結(jié)構(gòu)的持續(xù)穩(wěn)定。

3.2 完善人力資源管理

在完善過程中，要積極改變某些員工的不合理要求，因為企業(yè)資源的有限性制約，企業(yè)不可能滿足所有員工或者某些員工不切實際的需求，在了解到員工對人力資源管理有看法時，企業(yè)應及時公布同行業(yè)人力資源管理水平進行詮釋，建立一種良好的管理模式。

3.3 規(guī)劃人力資源管理結(jié)構(gòu)

規(guī)劃、完善一個比例協(xié)調(diào)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，即保證人力資源管理的各個組成部分較為均衡，通常是指外在人力資源管理和內(nèi)在人力資源管理、固定人力資源管理和彈性人力資源管理、短期人力資源管理和長期人力資源管理之間的比例問題。

3.4 增強溝通交流

滿意度是員工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。人力資源部門必須在老板、管理者和員工之間組織經(jīng)常性的關于人力資源管理的溝通，促進他們之間的相互信任。

3.5 提高福利待遇

企業(yè)員工對于企業(yè)的人力資源管理水平一般有著較高的期望度，所以企業(yè)積極作為，不斷提高人力資源管理創(chuàng)新過程中員工的參與程度，增強員工的集體榮譽感，以巨大的熱情投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻力量。

4 結(jié)語

對于企業(yè)而言，員工滿意度的高低取決于人力資源管理水平的高低，高效率的人力資源管理制度通常是吸引人才、安撫員工、強化運行的有效保證，高效率的人力資源管理制度，能提高員工的人力資源管理滿意度，從而提高員工的工作積極性。

參考文獻

[1] （美）勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理

[M].北京：華夏出版社，2009.

[2] 徐曉霞，貝雨馨.B/S摸式和C/S模式之比較[J].延邊大學學報，2009，28（2）.

[3] 戚振江，王重鳴. 公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源策略研究[J].科研管理，2010，（4）.

[4] 方洪波.美國企業(yè)人力資源管理及其啟示[J].現(xiàn)代管理科學，2010，（3）.

[5] 謝平樓.中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經(jīng)濟，2010，（5）.

作者簡介：李敏（1972—），湖南醴陵人，中國能源建設集團湖南省火電建設公司經(jīng)濟師，研究方向：人力

資源。

（責任編輯：黃銀芳）endprint

摘要：當今企業(yè)的競爭實質(zhì)是人才的競爭，只有擁有充足的高素質(zhì)的人才才能在激烈的競爭中取勝，才能獲得發(fā)展的絕對優(yōu)勢。因此，各個企業(yè)需要把人力資源的管理工作放在各項工作的首位，綜合運用各種方法進行人力資源的管理，充分發(fā)揮人力資源的積極作用，為企業(yè)的經(jīng)營奠定堅實的基礎。

關鍵詞：員工滿意度；人力資源；福利待遇

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）13-0135-02

1 概述

黨的十八大報告強調(diào) “優(yōu)先發(fā)展教育，建設人力資源強國?！弊鳛樯鐣?jīng)濟細胞的企業(yè)，同樣非常重視人力資源的重要性，企業(yè)的職工作為企業(yè)正常生產(chǎn)運行職能的承擔者，決定著企業(yè)的走向甚至是命脈，企業(yè)員工的工作積極性及認真程度將直接決定企業(yè)的業(yè)績。在所有激勵員工的主客觀因素中，人力資源管理水平的高低當之無愧地成為第一重要因素。尤其是在當代的中國，提高人力資源管理水平對于企業(yè)和工人而言都是最具誘惑力的舉措。對人力資源管理表現(xiàn)出滿意的員工將會選擇以實際行動回報企業(yè)，他們將積極地工作，盡職盡責，除忠于本職外，而且往往還會表現(xiàn)出更多的工作行為，有利于企業(yè)的發(fā)展；相反，對人力資源管理表現(xiàn)出不滿的員工，便會不斷逃避工作甚至可能辭職。

企業(yè)員工對于人力資源管理水平的滿意程度將直接影響企業(yè)各種目標的實現(xiàn)，研究人力資源管理水平與員工的滿意度是現(xiàn)代企業(yè)進行科學管理和經(jīng)營的必修課。

2 加強企業(yè)人力資源管理理論

2.1 公平感覺

公平感覺顯得頗為抽象，但是這一思想活動確實存在，并且成為影響員工滿意度的重要因素。我們所講的公平理論，即員工十分敏感于自己的待遇是否公平合理，不患寡而患不均，他們的工作積極性和工作績效將會直接受到公平感覺的影響。

實質(zhì)上，公平理論所闡述的就是一個相對模型，個體員工通過比較他人或者自身先前的經(jīng)驗，往往會產(chǎn)生公平感覺，如果要將這一感覺予以量化，我們不妨構(gòu)造一個計算模型

2.2 期望概率

期望概率是指某一單個員工對于其自身某一利益目標實現(xiàn)可能性的主觀估計，它反映的是員工對于實現(xiàn)需要所表現(xiàn)的信心的強弱。某一單個員工對報酬的組合具有不同的認識和需求，其他不同員工在面對各種報酬時的期望也會存在著差別，每個員工的期望概率都彼此不同。要計算一個員工總的期望概率，便需要綜合考慮、衡量各項目標的重要性，并且進行加權(quán)求和，可以用數(shù)學公式表示為：∑PT。P表示某一員工實現(xiàn)目標的期望概率，T表示該目標所對應的重要性的加權(quán)?；谶@個公式，我們不難發(fā)現(xiàn)，如果組織所能提供的人力資源管理與員工的期望值達到一致時，員工的滿意度將會達到最大值，也就是說，員工的工作滿意度與員工對于一定人力資源管理的期望呈正向相關的關系。

2.3 員工工作滿意度

可以用公平感覺系數(shù)與期望人力資源管理的乘積來表示員工滿意度。2.3.1 G值：G表示的是公平感覺系數(shù)，公平感系數(shù)越高，員工的滿意度從而工作的績效也就越高。但不能無限度地提高公平感覺系數(shù)來提高員工滿意度：其一，員工較少投入獲得較多報酬的行為根本不符合市場經(jīng)濟背景下的經(jīng)濟原則；其二，如果某一個員工的公平感覺系數(shù)過高，便會導致其他人較低的公平感覺系數(shù)，因為參照者的存在，會使得其他所有員工的較低滿意度。因此，企業(yè)管理者在提高員工公平感覺系數(shù)的時候，不應只考慮某一個或某一群體的公平感覺，要注意公平感覺的整體性提高，整體性地提高公平感覺將會保證G值在1附近，不會出現(xiàn)過低或者過高的現(xiàn)象。

2.3.2 P和T值：針對某一特定的期望目標，P代表的是期望概率，T則表示的是該目標所對應的重要性的加權(quán)。每個員工的個性存在差異性，從而對于不同的目標會產(chǎn)生不同的認知，一般而言，影響員工對特定目標認知的因素主要有兩個：一個是員工的價值觀，另一個是員工對期望目標的了解程度。外在環(huán)境因素通常會影響到員工內(nèi)在因素的滿意狀況，從而進一步影響到員工整體工作滿意程度，恰恰是這里的員工工作滿意結(jié)果，又可以產(chǎn)生反饋性的影響，影響原來外在環(huán)境因素與員工的內(nèi)在因素。

2.3.3 S值：S表示的是針對特定期望目標所能獲取的人力資源管理角色，企業(yè)的管理者在增加S值以達到員工滿意度提高目的的同時，也應該注意到相關的問題，正如前面所論述的，由于員工個體的特殊性，往往會造成個體之間的角色存在差異。SPT實質(zhì)上就是指員工對于特定期望目標所獲得的實際報酬的主觀收入，即表示員工在獲得一定的角色位置后，將會依據(jù)自己的期望角色并進一步結(jié)合自己的主觀意識進行重新估計。

3 促進企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效措施

3.1 保證人力資源管理制度的科學性

通過人力資源管理實踐，人力資源管理制度的科學設計是提高員工滿意度的首要條件，企業(yè)可以使得本企業(yè)員工的人力資源管理水平略高于同行業(yè)的人力資源管理水平，這也為員工提供了一個有競爭力的人力資源管理，從而有利于員工招募和員工結(jié)構(gòu)的持續(xù)穩(wěn)定。

3.2 完善人力資源管理

在完善過程中，要積極改變某些員工的不合理要求，因為企業(yè)資源的有限性制約，企業(yè)不可能滿足所有員工或者某些員工不切實際的需求，在了解到員工對人力資源管理有看法時，企業(yè)應及時公布同行業(yè)人力資源管理水平進行詮釋，建立一種良好的管理模式。

3.3 規(guī)劃人力資源管理結(jié)構(gòu)

規(guī)劃、完善一個比例協(xié)調(diào)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，即保證人力資源管理的各個組成部分較為均衡，通常是指外在人力資源管理和內(nèi)在人力資源管理、固定人力資源管理和彈性人力資源管理、短期人力資源管理和長期人力資源管理之間的比例問題。

3.4 增強溝通交流

滿意度是員工的主觀感受，要解決這一問題，人力資源部門可通過加強溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。人力資源部門必須在老板、管理者和員工之間組織經(jīng)常性的關于人力資源管理的溝通，促進他們之間的相互信任。

3.5 提高福利待遇

企業(yè)員工對于企業(yè)的人力資源管理水平一般有著較高的期望度，所以企業(yè)積極作為，不斷提高人力資源管理創(chuàng)新過程中員工的參與程度，增強員工的集體榮譽感，以巨大的熱情投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻力量。

4 結(jié)語

對于企業(yè)而言，員工滿意度的高低取決于人力資源管理水平的高低，高效率的人力資源管理制度通常是吸引人才、安撫員工、強化運行的有效保證，高效率的人力資源管理制度，能提高員工的人力資源管理滿意度，從而提高員工的工作積極性。

參考文獻

[1] （美）勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理

[M].北京：華夏出版社，2009.

[2] 徐曉霞，貝雨馨.B/S摸式和C/S模式之比較[J].延邊大學學報，2009，28（2）.

[3] 戚振江，王重鳴. 公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)與人力資源策略研究[J].科研管理，2010，（4）.

[4] 方洪波.美國企業(yè)人力資源管理及其啟示[J].現(xiàn)代管理科學，2010，（3）.

[5] 謝平樓.中日企業(yè)人力資源管理模式比較及啟示[J].亞太經(jīng)濟，2010，（5）.

作者簡介：李敏（1972—），湖南醴陵人，中國能源建設集團湖南省火電建設公司經(jīng)濟師，研究方向：人力

資源。

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