集體談判與收入不平等：美國、法國和瑞典的比較

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■責(zé)編/孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

工會對工資和收入的影響一直是社會學(xué)者和經(jīng)濟學(xué)者關(guān)心的一個重點。早期的經(jīng)濟學(xué)家認為工會是勞動力市場上的壟斷力量，扭曲了市場機制，對宏觀經(jīng)濟有破壞作用，但歷史發(fā)展和后續(xù)研究證明這種擔(dān)心的結(jié)果并沒有發(fā)生。那么工會對工資差距和收入不平等有什么樣的影響呢？本文將從工會密度和集體談判覆蓋率角度，考察三個發(fā)達國家中工會對收入分配不平等程度的影響，并提出對我國的借鑒意義。

一、工會與集體談判的三種模式

工會組織在發(fā)達國家的經(jīng)濟發(fā)展和勞動關(guān)系中占有重要地位，通過與雇主進行集體談判、簽訂集體合同，影響雇傭條款的決定和勞動力市場的供需。根據(jù)工會密度和集體談判覆蓋率程度，可以把發(fā)達國家分成三類。這包括：高密度和高覆蓋的北歐模式，如瑞典；低密度和高覆蓋的西歐模式，如法國；低密度和低覆蓋的英美模式，如美國。下文將主要描述并分析三個代表性國家工會的發(fā)展歷史和集體談判特征。

（一）瑞典

瑞典是低流動、高保障“北歐模式”的典范，高工會密度、集中化談判和統(tǒng)一工資率是瑞典勞動關(guān)系制度的特征。20世紀早期的勞資劇烈沖突和罷工，比如20年代平均每年發(fā)生的罷工和閉廠271件，平均每千人工作日損失1780天（Kjellberg，1998：81），這些促使工會與雇主組織認識到合作與自主管理對雙方更加有利。經(jīng)過了一系列的法律調(diào)整①，瑞典總工會（LO）與雇主聯(lián)合會（SAF）于1938年簽訂“索茨霍巴根協(xié)議”，正式確立了“協(xié)商合作”原則，雙方自由談判并拒絕政府在任何情況下的干預(yù)。由于企業(yè)及雇主組織選擇支持工會組織，所以瑞典的工會發(fā)展受到的阻礙較小，工會密度自30年代的40%左右迅速上升到40年代的60%以上（Visser，1996：181），并在接下來的五十年中不斷上升，會員數(shù)量也持續(xù)增加，如圖1所示，三大總工會分別代表了藍領(lǐng)、白領(lǐng)和專業(yè)員工。但是進入80年代后，受到國際市場競爭加劇的影響，特別是第三世界國家低成本產(chǎn)品的沖擊，瑞典這個出口占40%的國家受到前所未有的沖擊，失業(yè)率由2%左右迅速上升到10%。面對國內(nèi)外的壓力，企業(yè)為了維持盈利傾向壓縮成本，開始抵制工會和集中化談判，導(dǎo)致工會會員和密度自90年代初開始下降。

圖1 瑞典工會密度和會員數(shù)量，1900-2010

圖2 法國工會密度和會員數(shù)量，1900-2008

高度集中的勞資利益代表與工資談判是瑞典集體談判的特點。這種“談判社團主義”勞動關(guān)系的特征包括：平均主義工資政策；自由、集中的集體談判，并接受總工會和雇主組織指導(dǎo)；在全面就業(yè)基礎(chǔ)上的社會保障和勞動參與的公共政策（Rehn & Wiklund，1990：300-325）。在早期確立的合作原則基礎(chǔ)上，地方工會在40年代末期逐漸接受總工會的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，所以集體談判開始在國家或行業(yè)層面展開，主要由總工會和雇主聯(lián)合會進行談判，進而在行業(yè)和地區(qū)層面進一步談判，從而擴展到覆蓋所有會員，自1952年簽訂首個中央?yún)f(xié)議起，平均每兩年簽訂一次。到90年代初，全球化與生產(chǎn)方式的改變促使企業(yè)偏向雇傭彈性和個體談判，同時總工會傾向通過政府的法律和政策實現(xiàn)其政治目標，工會與雇主間的信任出現(xiàn)危機，建立在合作基礎(chǔ)上的集中化談判的作用開始減弱，分散化的企業(yè)層面談判逐漸增多。雖然瑞典沒有將集體合同擴展到整個產(chǎn)業(yè)的法律規(guī)定，但是高工會密度與集中的利益代表保證了很高的集體談判覆蓋率，在2010年達到90%。

（二）法國

低密度、松散的組織結(jié)構(gòu)、以及與政府和法律的緊密聯(lián)系是法國工會的主要特征。在1884年，政府通過一項特別法律賦予工人自由結(jié)社而不受當局阻止的權(quán)利，工會有了較大的發(fā)展。在經(jīng)過多次分裂、沖突和競爭后，形成了現(xiàn)在以五大工會聯(lián)盟為主的工會系統(tǒng)。法國工會密度除了在二戰(zhàn)后短暫達到過47%的最高值外，大部分時間都處于較低水平，2008年甚至達到了全歐洲也是法國歷史新低的7.6%（如圖2）。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、家長主義和權(quán)威主義企業(yè)文化、工聯(lián)主義傳統(tǒng)、意識形態(tài)沖突等是造成低密度的主要原因（Ruysseveldt and Visser，1996：82-123；Goetschy，1998：404-444）。過低的低密度使得工會缺乏談判力量，在發(fā)動工人運動后難與企業(yè)達成一致，而不得不依靠政治、經(jīng)濟和社會發(fā)生的意外事件作為推動力，政府也不得不參與進來，作為最后的裁決者。大量的關(guān)于工作條件的法律條款和政府直接參與使法國工人擁有了眾多的權(quán)利，同時也削弱了工會存在的基礎(chǔ)。

政府和法律的深度介入是法國集體談判的主要特征。事實上在法國，政府的介入、法律的規(guī)制和產(chǎn)業(yè)沖突是比集體談判更重要的調(diào)整勞動關(guān)系的方法（Freyssinet，1993：267-298）。工會的集體談判權(quán)利在1919年得以法律化，并在1936年的修改中確定了延伸與擴大的原則。具體來說，政府可以將已達成的集體協(xié)議延伸覆蓋到范圍內(nèi)所有的雇主，甚至是那些在同一雇主協(xié)會里的其它雇主；“擴大”則是指可以覆蓋到協(xié)議覆蓋的雇主以外的其它雇主，通常是由勞動部門在沒有工會組織，或5年內(nèi)沒有集體協(xié)議達成的情況下啟動。這就意味著集體合同或協(xié)議可以擴展到非公會覆蓋的企業(yè)，工人對加入工會的需求也因此而減弱。而且大量的法律保證了集體談判不僅涉及工資，也還包括了工作時間、培訓(xùn)、福利等方面，所以法國可以在很低的工會密度的情況下仍然有98%的覆蓋率。工會與雇主組織的敵視、政府的介入和法律的保護共同構(gòu)成了法國集體談判的基礎(chǔ)。 一方面，政府的干預(yù)是因為雇主和工會都沒有能力組成穩(wěn)定的、合作的談判關(guān)系；另一方面，正是因為政府過多的介入，又導(dǎo)致雙方更難達成一致關(guān)系。

（三）美國

美國在19世紀中期就出現(xiàn)了工人聯(lián)合組織，一直到20世紀30年代之前都在穩(wěn)步增長。為了擺脫1929-1933年“大蕭條”的影響，政府在促進經(jīng)濟的同時，為了減少工人怠工和罷工的行為，于1935年通過了《國家勞動關(guān)系法》，肯定了工會的合法地位，并要求雇主必須與工會進行談判，于是工會進入快速增長期，如圖3。第二次世界大戰(zhàn)后，反對工會的勢力占據(jù)了上風(fēng)，并于1947年通過《勞資關(guān)系法》，允許工人投票來取消工會的代表資格，以限制了工會的活動，工會迅速發(fā)展的形式受到遏制，直到1953年達到歷史最高的32.7%。隨后美國政府在1959年頒布了《勞資報告與披露法》，其目的是提高工會的民主性，限制工會領(lǐng)導(dǎo)人的影響。工會的生存進一步受到遏制，工會密度自此持續(xù)下降。在公共部門，直到1962年肯尼迪總統(tǒng)簽署了10988號行政令之后，政府雇員才被賦予了成立工會并與政府就工資之外的工作條件進行談判的權(quán)利。公共部門工會會員數(shù)量的增加在一定程度上抵消了私營部門會員的減少，所以在工會密度持續(xù)下降的情況下，會員總數(shù)仍在1978年達到了歷史最高的2088萬。但自此之后，隨著里根政府的新自由主義市場政策的推行，工會的組織和談判行為被極大的壓制，工會會員數(shù)量和密度都繼續(xù)下降。

美國工會集體談判的主要特點是分散化和去管制化，前者指談判多在企業(yè)內(nèi)進行，而行業(yè)性、多雇主談判較少，后者指政府直接介入談判的程度低。在美國，隨著1935年《國家勞動關(guān)系法》的通過，戰(zhàn)時勞工委員會對勞動關(guān)系穩(wěn)定性的推動，和戰(zhàn)后羅斯福新政中勞工政策的執(zhí)行，以及工會的商業(yè)主義指導(dǎo)思想的確立，集體談判逐漸確立了作為調(diào)整勞資關(guān)系重要手段的地位，其覆蓋范圍也隨著工會向更多行業(yè)拓展而擴大（Kochan，et al.，2008：16-22）。然而，美國工人缺乏一個高度代表的工會聯(lián)盟，雖然后來1955年“勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)”的形成改善了這一狀況，但是高代表、高集中的談判卻沒有形成主流。同時美國各州法律的獨立性也進一步限制了跨地區(qū)、多雇主集體談判的普及。雇主們不僅在后來的法律限制工會的組織能力，還通過采用人事管理的申訴、仲裁、績效工資等辦法，加強個體激勵并強調(diào)個體權(quán)利，縮小了工資談判的使用范圍。進入70-80年代后，隨著工會占有優(yōu)勢行業(yè)的遷出，行業(yè)性、多雇主的集體談判逐漸消失，公司性（特別是以工廠為基礎(chǔ)）的談判成為主要形式。到2010年，集體談判的覆蓋率只有14%，遠低于法國和瑞典。

圖3 美國工會密度和會員數(shù)量，1900-2010

圖4 美國、法國、瑞典工資差異，9th/1st和5th/1st ，1900-2010

從上文可以看出，在過去的一個世紀中，工會的發(fā)展經(jīng)過了一個由繁榮到衰落的倒U型過程，作為集體談判主要組織者，其力量強弱直接決定了集體談判的結(jié)果和范圍。工資談判是集體談判的最主要內(nèi)容，工會勢力的變化也必然影響工資結(jié)構(gòu)和收入分配。三個國家的工會和集體談判具有不同的特點，這也直接影響到各國勞動關(guān)系中工資決定和分配不平等程度。

二、收入分配的不平等程度隨工會發(fā)展而變化

不同的經(jīng)濟發(fā)展階段、勞動生產(chǎn)率水平、勞動力市場發(fā)育狀況決定了勞動者階層的數(shù)量和覺醒程度，各異的政治、經(jīng)濟、文化、社會條件也影響工人的團結(jié)的基礎(chǔ)和形式，政府可以通過政策和法律的調(diào)整來鼓勵或限制工會的發(fā)展，來達到促進資本主義經(jīng)濟發(fā)展和資本收益的目的。19世紀晚期到20世紀早期，資本主義經(jīng)濟飛速發(fā)展，殘酷的剝削使得共產(chǎn)主義思潮、工人革命運動在發(fā)達國家普遍出現(xiàn)，威脅到資本主義制度的穩(wěn)定，特別是俄國“十月革命”的出現(xiàn)，更加讓各國政府認識到將階級間暴力斗爭納入到社會內(nèi)談判協(xié)商的重要性，于是各國政府紛紛出臺政策鼓勵工會代表工人進行集體談判，通過談判的方式減少罷工、曠工、破壞工廠等阻礙生產(chǎn)進行的行為。另一方面，兩次世界大戰(zhàn)、三十年代大蕭條、戰(zhàn)后經(jīng)濟恢復(fù)階段都需要工人的全力配合以加快經(jīng)濟的增長，因此各國政府紛紛鼓勵工會發(fā)展，工人加入工會的意愿也不斷增強，其結(jié)果就是工會密度和會員數(shù)量到20世紀七十年代之前的增長，工人的實際收入也隨著經(jīng)濟的增長和工會談判力量的增強而不斷增加。進入八十年代后，新自由主義思想主要發(fā)達國家政府的經(jīng)濟發(fā)展思路，放松市場管制、私有化、自由競爭等成為促進經(jīng)濟增長的主要手段，工會作為市場的“壟斷”勢力受到了來自政府的打壓，其談判和組織力量都極大地被削弱。同時全球化使國內(nèi)競爭轉(zhuǎn)化為國家間的競爭，出于比較優(yōu)原理，傳統(tǒng)的工會力量強的制造業(yè)被轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國家，許多會員進入服務(wù)業(yè)等工會力量薄弱新興行業(yè)，大量年輕人選擇不加入工會，所以工會密度和會員數(shù)在八十年代后都出現(xiàn)大幅度下落趨勢。因此在過去的一百年中，工會的發(fā)展經(jīng)過了一個由繁榮到衰落的倒U型過程，作為集體談判主要組織者，其力量強弱直接決定了集體談判的結(jié)果和范圍。工資談判是集體談判的最主要內(nèi)容，工會勢力的變化也必然影響會員的工資結(jié)構(gòu)和收入分配，并輻射影響到整個工人群體工資收入的變化。那么，這種影響是什么樣的呢？本文從收入分配的角度來考慮工會對收入不平等的影響。

（一）工資差距

圖5 美國、法國和瑞典基尼系數(shù)：1900-2010

工資差距是指在一個經(jīng)濟組織中個體工資的變化程度，通常用于衡量工資性收入的不平等程度。本文先以十分位法展示美國、法國和瑞典三國的工資差異情況②。如圖4所示，三國表現(xiàn)出不同的工資差異狀況。首先，工會與集體談判的三種模式也代表了三種不同的工資差異。低密度、低覆蓋率的美國在兩個比值上都是最高，高密度、高覆蓋率的瑞典則都是最低，法國處于中間程度。其次，隨著工會和集體談判的變化，工資差異也隨之改變。隨著美國工會會員總數(shù)量在20世紀70年代后期迅速減少（圖1），工資差異逐步擴大，9th/1st值從1973年的3.66增加到2010年的5.01。在瑞典，進入90年代后工會密度和會員數(shù)都出現(xiàn)下降的情況，工資差異比值也都有所上升。雖然法國在進入70年代后出現(xiàn)了工會萎縮的情況，但工資差異也持續(xù)下降，這是法律保證集體合同擴展所帶來的近乎全覆蓋的結(jié)果。第三，利用兩個比值的商可以得到9th/5th的值，而這一數(shù)值在三個國家都要比5th/1st的值要大，這說明工資收入并不是均衡分布的，高收入群體的工資增長速度要高于中等收入者。這也從側(cè)面反映了集體談判對提高低工資群體收入水平的作用更大。

就實證經(jīng)驗來看，眾多研究表明工會密度和集體談判覆蓋率的提高能夠縮小工資差距。Hirsch（1982）指出工會覆蓋率每提高1%會，工人收入對數(shù)方差減少0.015，Plotnick（1982：724-732）采用CPS數(shù)據(jù)得到相似的結(jié)論，認為會減少0.065。Lemieux（1993：69-107）采用縱向配比數(shù)據(jù)，指出工會減少了男性工資對數(shù)方差的14.5%和女性的4.1%。在集體合同覆蓋的企業(yè)中，工人收入對數(shù)的標準差比為未覆蓋的低15%，工會化整體降低收入不平等程度2-3個百分點(Freeman, 1980：2-24)。從另一方面看，20世紀80年代以來工會的衰落也帶來了工資差距的加大。在美國，DiNardo等人（1996：1001-1044）認為男性工資不平等程度上升的原因中有15-20%是工會會員數(shù)量下降造成的，F(xiàn)reeman（1993：133-163） 和 Card（2001：296-315） 對不同時期的研究也都得到相似的結(jié)論。相似地，Gosling和Lemieux（2001：1-20）指出英國工會化下降解釋了英國男性工資不平等程度增加30%的原因，Machin（1999：202）發(fā)現(xiàn)在英國17%到37%的工資不平等程度的擴大是因為工會密度的下降造成的。雖然各國的集體談判環(huán)境、制度和規(guī)范不盡相同，但是其縮小工資不平等的作用效果是一致的。

（二）收入不平等

工資差距的變化帶來最直接的結(jié)果就是收入不平等程度的改變，這是因為對于勞動者來說，勞動工資是他們收入最主要的來源，而且勞動收入占總收益的比例也影響了資本回報率和資本收益，從而影響整個社會的收入不平等程度。從理論上說，工會通過集體談判改變工人的工資結(jié)構(gòu)和工資差距，這一效果間接地影響社會收入不平等程度。事實是否為這樣呢？這種影響的效果是什么樣的呢？本文采用最常見的基尼系數(shù)為指標衡量收入不平等程度。

第一，如圖5所示，工會密度和集體談判覆蓋率越高的國家，基尼系數(shù)就越小。美國的工會密度和談判覆蓋率都較低，所以其基尼系數(shù)處于高位，即使在最低的20世紀60年代也在0.35以上，而2010年更是接近0.45的極度不平等線。另一方面，與瑞典的高密度和高覆蓋率相對應(yīng)的是極低的不平等程度，基尼系數(shù)在0.2到0.25之間波動。而低密度和高覆蓋率的法國則處于兩者之間，70年代以來都在0.25-0.3之間變化。第二，工會與基尼系數(shù)呈同步反向變化關(guān)系。美國工會會員數(shù)在進入70年代后迅速減少，基尼系數(shù)在70年代中期也發(fā)生轉(zhuǎn)折，整體開始持續(xù)上升。法國在60年代進一步強調(diào)集體合同的延伸與擴大，工會也加強與雇主的談判，促使了收入不平等的迅速下降。瑞典的工會數(shù)量和密度在80年代末期開始下降，雖然不平等程度仍在世界范圍內(nèi)處于較低水平，但是也出現(xiàn)了小幅度上升。

第三，行業(yè)集體合同（多雇主）更有利于縮小收入不平等程度。在法國，雖然二戰(zhàn)后基尼系數(shù)一度超過了0.5的極度不平等水平，但是隨著60-70年代強調(diào)集中化和行業(yè)談判，收入分配不平等程度漸趨改善。比如，行業(yè)集體合同在20世紀50年代平局每年簽訂420個，到60年代上升為990個，到70年代為1500個，進入80年代后則下降到1000個左右，但是企業(yè)集體合同則從1980年的1600個，上升到1990年的6500個（Freyssinet，1993：281；Goetschy & Rozenblatt，1992：430）。 法國的工資差異和收入不平等程度都在這個階段出現(xiàn)顯著的下降，這與多雇主談判和談判的擴大化是有直接關(guān)系的。同時，瑞典在90年代之前都以多雇主的行業(yè)談判為主，所以收入不平等程度比現(xiàn)在更加注重企業(yè)談判的狀況還低。第四，綜合圖4和圖5可以看出，在過去半個多世紀中，工資差異的變化與收入不平等程度呈正相關(guān)。比如60年代的法國，工資差異與基尼系數(shù)都顯著下降，而70年代的美國和90年代的瑞典，都出現(xiàn)了同步增加的趨勢，在這個過程中，工會和集體談判制度的改變起到了重要作用。雖然瑞典基尼系數(shù)的上升主要是稅收政策改革的結(jié)果，但是工會和集體談判分散化對工資收入的影響也不可忽視。

三、工會工資策略以及中國的問題

上文以歷史數(shù)據(jù)展示了美國、法國、瑞典的工會與工資差距、收入不平等的同步反向發(fā)展趨勢，這種現(xiàn)象與工會堅持的標準化工資率談判策略緊密相關(guān)。工會試圖通過集體談判和集體合同建立統(tǒng)一、標準的工作工資率，即實現(xiàn)“同工同酬”的期望，減少個體化工資差異，提高低收入者工資水平，將更多的工人置于相似的工資水平上，從而縮小工資差距和收入不平等程度。而中國正在面臨收入不平等程度擴大到國際警戒水平的問題，政府醞釀一系列以“提低、控高、擴中”為目標的調(diào)整收入分配的政策。在這種情況下，提高工會集體談判力度和覆蓋范圍，擴大工會標準化工資率的影響，可以成為改善我國收入分配不平等問題的有效方法。

（一）標準化工資率策略

工會能夠縮小收入不平等是通過在集體談判中采用標準化工資率策略而實現(xiàn)的。標準化工資率是指在工會化的行業(yè)中，或不同企業(yè)組織間可比較的工人中實行統(tǒng)一的計件或計時工資率，或者在同一特定職業(yè)內(nèi)實行客觀的工資率或工資率范圍。這一策略包括兩方面內(nèi)容：一是工作工資率，即工資由工人所從事工作類型決定，同類工作的工資水平一致；二是工齡累進工資率，工資按照工齡的增長而分成若干個遞進的級別，并規(guī)定每個級別的上線水平。標準工資率意味著決定工資的是工作本身，而不是個體特征或管理者偏好，因此在企業(yè)內(nèi)部或行業(yè)間，從事相同工作、或有相同工齡的工人能夠得到大致相同的工資。工作工資率和工齡累進工資率減少了工資的類別，使從事相同工作、具有相似技能水平的工人得到相同的工資，這有助于減少因年齡、種族、職業(yè)等受到的工資歧視，或管理者有偏好的主觀判斷。這種策略的實際效果就是截短了工資分布中低水平的一段，這相當于擠壓工資分布范圍，使工資集中程度更高，Bell和Pitt（1998：509-528）、Metcalf等（2000：21）的研究支持這一觀點。工會參與的集體談判提高了行業(yè)內(nèi)不同工廠間工資結(jié)構(gòu)的一致性，談判級別越高、范圍越大，工資率一致化的程度就越高。對于企業(yè)來說，如果行業(yè)內(nèi)的工資差距小，那么工人通過頻繁更換工作而取得更高工資的意愿就低，在一定程度上降低了離職率，保證了企業(yè)人力資本投資的回報③。

根據(jù)ILO（2011：1-10）計算，美英兩國的雇員率都在90%以上，所以工資結(jié)構(gòu)的變化也會帶來其收入的改變。在70年代信息革命之前，受到福特主義大生產(chǎn)模式的影響，工作的同質(zhì)化程度較高，有利于工會推進工作工資率。Hyclak（1979：77-84）指出，美國工會密度每增加10個百分點就會降低男性工資基尼系數(shù)的0.58個百分點，對黑人男性工人則是0.64。對1950、1960、1970年普查的分析指出，州的工會密度每增加1%，州內(nèi)低于3000美金收入的家庭的比例就會減少3%（Hyclak, 1980：212-215）。進入80年代后，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)異質(zhì)化程度提高，工作內(nèi)容和技能需求差異增大，大量低技能的生產(chǎn)性工作被投放到第三世界國家，而大量高技能工人和專業(yè)技術(shù)人員接受了個體化的績效工資，因為他們是這種措施的受益者。同時，工會發(fā)展受到限制、集體談判覆蓋率分散化，工會有優(yōu)勢的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)成為收入分布中較低的一段，由于其利潤率低而無法提供高于市場均衡的工資。高技能和專業(yè)人士則更多從事利潤率高的行業(yè)，通過績效工資體系得到更高的人力資本回報，在這樣的情況下，工資差距和收入不平等的程度增加也就不意外了。

（二）中國集體談判的問題

根據(jù)上文的分類方法，還存在一種高工會密度、低集體談判覆蓋率的情況，這與我國的現(xiàn)狀相符合。我國工會自改革開放以來迅速發(fā)展，已建工會基層單位人數(shù)除了在20世紀90年代末期，由于國企改革重組出現(xiàn)大規(guī)模下崗工人而下降外，整體上保持了較高速度的增長，這一數(shù)值已由1981年的6千8百萬增加到2010年底的近2億4千萬，年均增長率達到8%，占城鎮(zhèn)就業(yè)勞動人口的69.2%，占非農(nóng)就業(yè)勞動人口的49.8%?？梢钥闯觯袊墓芏劝l(fā)達國家相比也處于較高的行列，與之相應(yīng)的集體談判覆蓋率則比較低④。2010年，我國綜合集體談判覆蓋1億2千萬職工，占城鎮(zhèn)就業(yè)人口的36.2%，只占非農(nóng)就業(yè)人口的26.1%。其中工資專項集體合同在2008年只覆蓋5千1百萬員工，只占城鎮(zhèn)就業(yè)人員的14.7%⑤。自2008年《勞動合同法》執(zhí)行后，全國總工會也連續(xù)下發(fā)多個文件，極大的推動集體協(xié)商制度的發(fā)展。到2010年止，全國簽訂集體合同140萬份，覆蓋職工1.85億人（占城鎮(zhèn)就業(yè)人員的53.2%，以下相同），其中工資專項集體合同60.8萬份，覆蓋7565.7萬職工（21.8%），區(qū)域性集體合同18.1萬份，覆蓋4537.7萬職工（13.1%），行業(yè)性集體合同13萬份，覆蓋2276.4萬職工（6.6%），整體覆蓋率有了較大的提高（中華全國總工會研究室，2011）。

雖然我國基層工會建設(shè)和集體合同覆蓋率逐漸提高，但在實際工作中仍然存在一定問題。首先，基層工會著重城鎮(zhèn)企業(yè)中的職工，而忽視鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村企業(yè)，以及非正規(guī)就業(yè)工人，這從會員數(shù)占城鎮(zhèn)就業(yè)人員比例與其占非農(nóng)就業(yè)人員比例的差值（19.4%）可以看出。其次，工資集體合同覆蓋率低，接近美國20世紀90年代水平（18%），但遠低于法國和瑞典的覆蓋范圍。第三，集中程度高的區(qū)域性、行業(yè)性集體合同覆蓋率更低，這就不利于發(fā)揮集體談判縮小工資差異、降低收入不平等的作用。第四，標準化工資率對工資的影響是通過提高低收入頻段勞動者工資而實現(xiàn)的，所以集體合同法條化、形式化、模糊化的問題會阻礙其對工資分配的作用。第五，在全總主導(dǎo)和政府的全面配合下，集體協(xié)商制度擴張很快，但是這種政府的深度介入實際上削弱了工會的談判能力和作用。

從另一方面講，中國工會推動工資集體協(xié)商過程中最大問題在于缺乏一個清晰、連貫的談判策略，這有歷史的原因也是政府管制的結(jié)果。集體談判并不僅僅意味著要求提高工資水平，還包括對工資結(jié)構(gòu)、工資增長方式、會員組成等方面的考慮，并與經(jīng)濟增長、勞動力就業(yè)、收入分配等宏觀要素緊密相關(guān)。正是因為缺乏這樣的集體談判策略，所以才出現(xiàn)了如吳清軍（2013：69-89）所描述地以完成政府數(shù)字指標為政治任務(wù)的集體談判模式。對于發(fā)達國家工會來說，其力量和影響來自于會員的數(shù)量和支持，為了最大限度地爭取更多地會員，根據(jù)中間選民理論，他們通過標準化工資率策略提高低收入者整體工資水平，縮小工資和收入差距，從而得到收入排列中后50%工人的支持⑥。而《工會法》保證了中華全國總工會及地方各級工會作為中國工人唯一合法集體代表組織的權(quán)利，而且會員數(shù)量的增長以覆蓋企業(yè)數(shù)量為準，因此滿足工人要求從而取得工人的認可和支持不是中國工會的首要任務(wù)。那么，在這樣的情況下，提出集體談判的標準化工資率策略有什么意義呢？

首先，這對工會的發(fā)展戰(zhàn)略有重要意義。隨著中國工會密度和集體談判覆蓋率的不斷提升，對集體合同內(nèi)容和實際效果的批判聲音也不絕于耳，而標準化工資率策略是發(fā)達國家工會適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展要求而逐步完善的有效的談判策略，這有助于工會進一步擴大在工人中影響，并更好地服務(wù)于改革開放的要求。對于中國工會的發(fā)展，全總主導(dǎo)地和民間自發(fā)地形成了一些新的實踐?！皽貛X模式”（聞效儀，2011：112-130）的成功離不開按件計酬和工種基準這兩個前提條件，按照工種來確定工資范圍不僅使雇主和工人容易接受，也符合了標準化工資率中工作工資率的要求，即按照工作特征而不是個人特征為制定工資標準。所以說標準化工資率策略是一項符合市場經(jīng)濟要求的措施，這也有助于中國工會在全面建立社會主義市場經(jīng)濟體制中找準位置。而且，這三個國家對工會的支持和限制都是出于發(fā)展本國經(jīng)濟目的考慮的，鼓勵工會發(fā)展是為了用市場談判的手段消除勞資暴力沖突，使工人更多地投入到勞動生產(chǎn)過程中，而限制工會發(fā)展是為了應(yīng)對愈加激烈的國際競爭，促進市場自由競爭和要素流動。中國經(jīng)濟要進一步發(fā)展，渡過“中等收入陷阱”，同時面臨著國際競爭的壓力和要素市場定價的改革，那么工會也必須采取符合市場經(jīng)濟規(guī)律的方法和策略，標準化工資率是一項經(jīng)由發(fā)達國家檢驗過的有效的市場策略。

其次，對收入分配改善有現(xiàn)實意義。收入分配不平等及其引發(fā)的社會矛盾正在成為威脅中國經(jīng)濟發(fā)展的重要問題，巨大的收入差距不僅加劇了勞資矛盾和沖突，也削弱了社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，并可能會吞噬改革的紅利。高工會密度和高集體談判覆蓋率會將標準化工資率的平抑工資差距的效果擴展到社會范圍內(nèi)，從而縮小社會上的收入不平等程度。中國高投資的增長模式導(dǎo)致了資本的超額回報和被大大壓低的勞動收益，隨著改革的深入，下一步的發(fā)展要更多依靠全要素生產(chǎn)率的提高，這也就意味著勞動收入占比的提高。工會在提高工人工資和改善收入不平等上有著積極的作用，通過擴大集體談判和集體合同覆蓋率也有利于改善中國收入不平等的問題。

最后，美國、法國、瑞典三國的工會發(fā)展和集體談判覆蓋率變化的共同經(jīng)驗表明，政府都是通過制定法律政策來調(diào)整工會行為的。對工會的支持和限制、集體談判的集中和分散程度是由經(jīng)濟發(fā)展階段所決定，并受政策法律的影響。宋湛（2013：97-101）認為中國集體談判正在經(jīng)歷由分散到集中的轉(zhuǎn)變，與國際上集體談判結(jié)構(gòu)的分散化趨勢相反，但她忽略的一點是中國所處的經(jīng)濟發(fā)展階段。中國2013年人均GDP達到6000美元，進入“中等收入階段”，但是這僅僅相當于美國20世紀初的水準，那個時候工會密度、集體談判集中度、集體合同覆蓋率都處于上升期，這也是標準化工資率策略逐漸普及開來的階段。從歷史經(jīng)驗來看，中國工會正處于發(fā)達國家工會迅速發(fā)展的階段，他們成功經(jīng)驗之一就是堅持了標準化工資率策略，從而滿足了大多數(shù)工人的要求。深圳的工人直選工會主席的實踐是現(xiàn)行體制下的一次偉大嘗試，為了能夠持續(xù)擔(dān)任工會主席的職務(wù)，這些工會領(lǐng)導(dǎo)們必然要滿足工人的需要，而標準化工資率策略是一項符合實際要求的方法。面對中國地工會的改革，政府也應(yīng)該遵循市場經(jīng)濟原則，減少行政命令和直接參與。

同時，工會的發(fā)展還要注意不要盲目擴大范圍。比如法國法律允許一個企業(yè)簽訂和集體合同擴展到全國，這對于面積比較小、經(jīng)濟同質(zhì)化程度高的國家是適用的。但像中國這樣一個地區(qū)差距、行業(yè)差距都非常大的國家，強行要求單個企業(yè)的集體合同覆蓋全國是非常危險的。因為大的企業(yè)因為盈利能力強更容易與工會達成工資增長的集體合同，但這一工資標準對于小微企業(yè)或經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)來說可能是一個不能承受的壓力。而且管理人員和普通工人都作為工會會員，他們的工資若是實現(xiàn)同比例增長只會加大工資差距。所以，對于中國工會來說，當前比較實際的做法是從單個企業(yè)集體談判逐漸擴大到小范圍、同行業(yè)間的集體談判，并更加注重低技能普通工人的工資談判。

四、結(jié)論及啟示

文章主要討論了工會和集體談判對工資差異和收入分配不平等的影響。根據(jù)工會密度和集體談判覆蓋率，文章分出三種不同的類型，并選出瑞典、法國和美國作為代表。通過對三國歷史數(shù)據(jù)的對比，我們不難看出高集體談判覆蓋率對縮小工資差距和收入不平等影響最大，所以瑞典的9/1和基尼系數(shù)都最低。而法國雖然工會密度低，但是高覆蓋率保證了其比美國更低的不平等程度。當然，收入分配主要是由各國發(fā)展階段、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟政策等要素決定，但是，作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟中一個重要組織的工會也發(fā)揮著不可忽視的作用。通過加強工會談判力量的制度安排可以發(fā)揮其縮小收入不平等程度的作用，這一功能也被發(fā)達國家的經(jīng)驗所證明（OECD，2012：183）。

雖然我國收入分配不平等程度的擴大是多種原因的結(jié)果，但是我國現(xiàn)在高工會密度、低集體談判覆蓋率的環(huán)境無助于不平等情況的改善。而且我國雇員率不到50%，隨著城鎮(zhèn)化進一步推進，雇員比例必然不斷提高，因而對在初次收入分配中改善不平等程度提出更高要求（張車偉，2012：199）。全總和人保部大力推動工資集體協(xié)商的行動已經(jīng)顯現(xiàn)出一定作用，然而想要充分發(fā)揮集體談判的作用還需要進一步的努力。首先要繼續(xù)擴大基層工會建設(shè)，將更多的農(nóng)民工、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工人納入到工會建設(shè)的范圍內(nèi)。其次，提高工資集體談判的覆蓋范圍，發(fā)展集中程度高的行業(yè)性、區(qū)域性談判，但鑒于我國地區(qū)差異大的特征，應(yīng)在考慮地方經(jīng)濟基礎(chǔ)的前提下著重推廣區(qū)域性行業(yè)談判。再次，要明確集體合同的條目內(nèi)容，能提出清晰、可執(zhí)行的標準。最后，要審慎對待政府介入的程度，雖然行政力量能夠?qū)崿F(xiàn)集體談判和集體合同數(shù)量的提高，但是這也會削弱工會與企業(yè)談判的基礎(chǔ)，從而不利于這一制度的長期發(fā)展?？傮w上看，集體談判有助于提高低收入者的工資水平，從而所限工資差距，符合我國“提低，擴中，控高”的收入分配調(diào)整政策，也是實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的重要保障。

注釋

①這些法律和協(xié)議包括：1906 Basic Agreement; 1920 Act governing Mediation in Industrial Disputes; 1928 Collective Bargaining Act and Labour Court Act; 1936 Acting governing Freedom of Association and Collective Bargaining.

②十分位法是用來衡量工資差距的一種常用的方法，是把被調(diào)查對象按工資由低到高排列，并按人數(shù)均勻地分成十等分，9th/1st是工資最高10%工人的工資和最低10%工人的工資的比值，同理，5th/1st是工資居中的50%與最低的10%的比值。這種方法能夠直觀地展示高工資與低工資的差距。

③ 詳見 Mortensen, Dale.2004.“Wage Dispersion: Why Are Similar Workers Paid Differently?” Cambridge: MIT Press.Carrillo-Tudela, Carlos, and Kaas, Leo.2011.“Wage Dispersion and Labour Turnover with Adverse Selection”.Working Paper No.5936.IZA.P25-27.

④數(shù)據(jù)來源為《中國勞動統(tǒng)計年鑒》（1982-2011）。

⑤數(shù)據(jù)來源為《中國工會統(tǒng)計年鑒》（2009-2011）。

⑥詳見Freeman, Richard., and Medoff, James.1984.What Do Unions Do? New York:Basic Books.

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2.宋湛：《勞動同質(zhì)性與競爭性及制度耦合——決定集體談判結(jié)構(gòu)集散度的理論及對我國的啟示》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第13期，第97-101頁。

3.聞效儀：《集體談判的內(nèi)部國家機制：以溫嶺羊毛衫行業(yè)工價集體談判為例》，載《社會》，2011年第1期，第112-130頁。

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