論知識型員工的就業(yè)特點與招聘配置

孟昭奕

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識型員工已經(jīng)逐漸發(fā)展為一個龐大的就業(yè)群體。本文著重就知識型員工所面對的發(fā)展趨勢與供需特點、群體特質(zhì)與客觀挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，揭示當(dāng)下知識型員工在就業(yè)過程中所要面對的現(xiàn)實問題，進(jìn)而引發(fā)企業(yè)在對這類就業(yè)群體進(jìn)行“選才、用才、留才”上的諸多考慮和實際操作。

關(guān)鍵詞：知識型員工；獵才；歸屬感

知識型員工作為時代的產(chǎn)物，作為企業(yè)的核心競爭力之一，他們的就業(yè)特點和招聘配置無疑備受關(guān)注，其良性的運行與發(fā)展，無疑有助于社會整體的進(jìn)步與穩(wěn)定。而在這個就業(yè)與招聘相互關(guān)聯(lián)、動態(tài)制衡的過程中，個人、企業(yè)、社會三者都需要隨時對任何一方所凸現(xiàn)的需求做出應(yīng)有的調(diào)整，才能真正使知識型員工這個群體對社會文明與企業(yè)發(fā)展所貢獻(xiàn)的能量得到最大的發(fā)揮。

1 知識型員工面對的發(fā)展趨勢與供需特點

1.1 從社會層面來看知識型員工的產(chǎn)生

（1）知識型員工是新一輪產(chǎn)業(yè)競爭中的核心生產(chǎn)力。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，當(dāng)前社會對知識型人才及其教育培養(yǎng)的認(rèn)識不斷得到提升，人才和教育的發(fā)展已經(jīng)成為決定一個國家經(jīng)濟(jì)騰飛的關(guān)鍵因素。而在這樣一個知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會階段，智慧型企業(yè)的人才競爭刻不容緩，這將是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域面臨的一場空前的人才革命，在這場革命中，知識型員工發(fā)揮著直接的驅(qū)動力。他們不僅是知識的傳遞者、創(chuàng)造者，更是受益者。

（2）知識型員工隨著寬泛化教育時代的到來急劇增多。

在真正的知識經(jīng)濟(jì)到來之前，接受高等的科班教育機(jī)會是被大多數(shù)人望塵莫及的，大學(xué)生被稱為天之驕子，他們在畢業(yè)后面對的將是根據(jù)其所學(xué)專業(yè)的定向崗位安排。而隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，不僅讓大多數(shù)人的擇業(yè)觀變得更加多元化，而且讓教學(xué)育人的形式和途徑也變得更加的多樣化。多種成才的可能性使得人們在受教育時不再受到時間和空間的制約，無論你是先學(xué)習(xí)再就業(yè)，還是先就業(yè)再充電，在終身學(xué)習(xí)制越來越被更多的職業(yè)人所接受的市場經(jīng)濟(jì)時代下，知識型員工的產(chǎn)生已經(jīng)成為了一種趨勢，一種必然，一個龐大的群體。

1.2 從企業(yè)層面看其對知識型員工的需求特點

（1）重視人才本身的單一價值及其短線收益。

隨著知識經(jīng)濟(jì)在整個社會經(jīng)濟(jì)增長中的主導(dǎo)地位上升，必然引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品構(gòu)成的變化，進(jìn)而使得企業(yè)重構(gòu)，最終完成勞動力供需上的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)移，而在企業(yè)的用人觀念中，人才本身的價值在企業(yè)相互間的經(jīng)濟(jì)博弈中越來越被擴(kuò)大化。企業(yè)不再追求簡單的降低成本，或是提高服務(wù)，而是通過知識型員工的智慧與創(chuàng)造力不斷開辟藍(lán)海，快速打造產(chǎn)業(yè)奇跡。大多企業(yè)不惜用高薪挖人，尤其是中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，打破市場水平的高薪不乏吸引到高人，但是隨著這些平臺對知識型員工采用的短線收益型用人觀，最終造成人才的高流失率。

（2）盲目加大對復(fù)合型人才的主觀需求。

一些傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)部門經(jīng)過改造，對知識含量的需求大幅提高，進(jìn)而導(dǎo)致直接從事一線生產(chǎn)的勞動力銳減，而從事生產(chǎn)知識傳播的勞動力則越來越多，伴隨就業(yè)領(lǐng)域的這一變動而來的是一場有關(guān)就業(yè)的革命。以往按專業(yè)、按技能的人才聘用方案越來越被企業(yè)追求產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和壓縮人力成本的浪潮中所淘汰，新增的很多崗位更傾向于選擇那些知識能力結(jié)構(gòu)多元化、復(fù)合型的知識型員工，這種趨勢的必然性不僅是新產(chǎn)業(yè)誕生的結(jié)果，更是企業(yè)在經(jīng)歷改革和結(jié)構(gòu)重組后的產(chǎn)物，雖然可以加速產(chǎn)業(yè)的進(jìn)化與發(fā)展，但是不乏有些崗位在設(shè)置之初并沒有就其本身的素質(zhì)能力知識結(jié)構(gòu)的合理性進(jìn)行設(shè)置，導(dǎo)致無才可用，或是用人不當(dāng)，最終都將導(dǎo)致對知識型員工本身和企業(yè)招聘成本的一種浪費。

1.3 從個人層面看知識型員工的選擇

（1）先就業(yè)再擇業(yè)的一時之需。

市場經(jīng)濟(jì)在創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)遇的同時，也加劇了人才競爭的壓力。勞動力市場上，供需雙方隨時都在發(fā)生著各種選擇。當(dāng)擇業(yè)不再是終身制、一錘定音的選擇時，大多數(shù)的畢業(yè)生在就業(yè)緊迫的畢業(yè)潮中，發(fā)出“先就業(yè)、再擇業(yè)”的觀點。就像當(dāng)初選擇大學(xué)專業(yè)時一樣的盲從，即便我們先就業(yè)，也可以從容的制定屬于自己的職業(yè)發(fā)展，是從綜合類的小平臺做一個多面手，進(jìn)而鍛煉自己的管理能力；還是在一個專業(yè)化的企業(yè)中做一個小鉚釘，進(jìn)而深入的發(fā)展專業(yè)技能。

（2）跟風(fēng)就業(yè)的從眾擇業(yè)觀。

盲目的跟風(fēng)就業(yè)勢必會面對熱門崗位空前增大的競爭壓力，降低個人應(yīng)聘成功率；并且在對自身興趣與潛能的非客觀判斷與忽略之后，將會頻頻遭遇職業(yè)發(fā)展的瓶頸。當(dāng)知識型員工遭遇自身職業(yè)發(fā)展挫敗后，會很大程度上降低自身對職業(yè)本身的責(zé)任感，過早的產(chǎn)生倦怠感，進(jìn)而引發(fā)高辭職率。

2 知識型員工展現(xiàn)的群體特質(zhì)與客觀挑戰(zhàn)

2.1 知識結(jié)構(gòu)多層多樣化

知識型員工受過系統(tǒng)專業(yè)的教育，通常都具有較高學(xué)歷，在掌握一定專業(yè)知識和技能的同時，他們大多具有較高的個人素質(zhì)，如：開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、寬泛的知識層面，以及較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，等等。擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動力的“機(jī)械”，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識，掌握著最新的技術(shù)。就知識型員工自身知識結(jié)構(gòu)和興趣而言，個人職業(yè)發(fā)展路徑最終將延伸至兩種路徑發(fā)展：專一型技術(shù)人才和通用型管理人才。

2.2 個性與自我意識感加強(qiáng)

知識型員工的需求無論當(dāng)前處于馬斯洛所講的哪一層次都一定會伴有對自身價值的實現(xiàn)需求。相對于一般的事務(wù)性工作，他們則更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，追求完美的結(jié)果，高度重視成就和精神激勵，既容易產(chǎn)生自我質(zhì)疑，又容易自我膨脹，充滿了強(qiáng)烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。

2.3 創(chuàng)造和自主管理意識很重要

知識型員工大多具有較高的創(chuàng)造和自主性，他們憑借自身的專業(yè)知識，綜合的學(xué)習(xí)能力，在沒有固定流程和步驟的工作中不斷進(jìn)行創(chuàng)造性思維，形成新的知識成果。因此，他們反感被動地引導(dǎo)和約束，而傾向于寬松、自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作過程中的自我管理。正如一個學(xué)習(xí)型企業(yè)，成員大量的傳導(dǎo)和吸收各類元素，不拘泥于單一的思維模式，在輕松的交互過程中，才能創(chuàng)造出新鮮的產(chǎn)物。

2.4 承諾干來自對職業(yè)本身的尊重

由于知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性的工作內(nèi)容，因此其工作過程很難被監(jiān)督控制，工作成果很難用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量，而且他們有能力接受更多的職業(yè)選擇權(quán)，所以，鑒于此，知識型員工的承諾來自于對職業(yè)本身，而非對企業(yè)組織，這與上述的自我價值感有緊密的關(guān)聯(lián)性。

3 知識型員工的招聘配置

3.1 用獵頭的眼光辨識人才

（1）善于發(fā)現(xiàn)每一顆棋子的妙處，盤活胸中一盤棋。

在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，真正的選才工作應(yīng)是在充分了解企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展需求的層次上，在合理設(shè)置崗位及其責(zé)任與能力的屬性要求的基礎(chǔ)上，在多角度認(rèn)知應(yīng)聘者自身潛質(zhì)與綜合特制的基礎(chǔ)上，進(jìn)行人才合理分析解讀的過程。這是一個主動出擊，辨識人才的過程，而不是被動面試，套框人才的過程。要打破以往用單一的崗位職能與面試環(huán)節(jié)去測評候選人，因為，知識型人才自身的能力和復(fù)合型崗位的要求都面臨著多元化的可能性，在招聘工作中，面試官要時刻以“探寶”的開放心態(tài)去深入了解每一個候選人簡歷背后的真正能量所在，為多個關(guān)聯(lián)性或相似度較高的崗位同時進(jìn)行招聘和人才儲備。

做好“媒介”，為團(tuán)隊管理者傳輸最有價值和發(fā)現(xiàn)的人才信息。

對待知識型員工的招聘，面試官除了深度挖掘簡歷背后的人才信息，更要善于總結(jié)和提煉關(guān)鍵性的人才信息輸送給團(tuán)隊管理者，讓他們看到更有前瞻性的人才甄選指標(biāo)、更加系統(tǒng)化的團(tuán)隊構(gòu)建方案、更富建設(shè)性的人才儲備戰(zhàn)略，協(xié)助團(tuán)隊管理者在更多實用的可能性人才甄選過程中，極大地減少錯失人才，錯放人才，廢置人才等情況的發(fā)生機(jī)率。

3.2 探究員工的真正需求，用歸屬感留住員工的心

（1）探究需求與知人善用，打造人才發(fā)展雙通道。

由于知識型人才自身具備多層次的綜合能力和潛在能量，他們極易被企業(yè)認(rèn)為可以放在很多崗位上任職的復(fù)合型通才，但是卻忽略了一個最重要的問題，即便能量無窮，心力也是有限的，況且在不斷上升的職業(yè)通道中，高端崗位將對任職人員核心競爭力的需求愈發(fā)突出，。換言之，通才是知識型人才成長的此岸，專才則是知識型員工通向的彼岸。只有根據(jù)員工內(nèi)在需求和自身特制，將其安排進(jìn)兩條平行上升的職業(yè)渠道，即技術(shù)專業(yè)型和綜合管理型，才能真正讓不同類型的知識型員工在清晰明朗的發(fā)展平臺上尋找到適合自身發(fā)展的成功方向。

（2）淡化管理者角色，加強(qiáng)自主管理意識。

與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。扁平化與寬松的管理機(jī)制，更多展示個人才能的項目經(jīng)驗，在不同的項目中委以不同的工作角色和工作責(zé)任，用實戰(zhàn)經(jīng)驗令其得到成長，生發(fā)自覺自愿的歸屬感和服從感，從而發(fā)揮其自主管理意識的能動性，進(jìn)而降低管理成本，在愉悅的工作氛圍中激發(fā)員工的創(chuàng)造感。

（3）物質(zhì)獎勵是保健因素，精神激勵才是驅(qū)動源。

從知識型員工對精神成就感的需求出發(fā)，應(yīng)當(dāng)盡可能在事務(wù)性工作和挑戰(zhàn)性任務(wù)中尋求一種合理的搭配比例，以激發(fā)其工作熱忱度和責(zé)任感。因為，在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就和精神激勵的比重遠(yuǎn)勝于金錢等物質(zhì)的激勵。他們認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明，只有當(dāng)他們感知到自己的工作是有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)時，他們才會真正有獲得激勵的感覺和反應(yīng)。他們強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重，因此他們不會滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美有創(chuàng)造性和變革性的工作任務(wù)與結(jié)果，惟有挑戰(zhàn)性的工作才能真正滿足其展現(xiàn)自我價值的渴望。

4 總結(jié)

無論是從企業(yè)的角度選員工，還是從員工的角度選企業(yè)，這個相互選擇的過程始終都離不開對知識型員工就業(yè)特點、自身特質(zhì)，以及企業(yè)在人才開發(fā)上的視角，這三方面深入與發(fā)展性的探究，我以上簡述的個人認(rèn)識和工作心得只是一種不完善的分析與體會，而未來則需要我們用發(fā)展的眼光去審視、探究、尋找雙方間更多的契合點，才能有效發(fā)揮知識型員工這個核心生產(chǎn)力的源源不斷的能量。