孟昭奕
摘 要:隨著市場經(jīng)濟(jì)時代的到來,知識型員工已經(jīng)逐漸發(fā)展為一個龐大的就業(yè)群體。本文著重就知識型員工所面對的發(fā)展趨勢與供需特點、群體特質(zhì)與客觀挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)上,揭示當(dāng)下知識型員工在就業(yè)過程中所要面對的現(xiàn)實問題,進(jìn)而引發(fā)企業(yè)在對這類就業(yè)群體進(jìn)行“選才、用才、留才”上的諸多考慮和實際操作。
關(guān)鍵詞:知識型員工;獵才;歸屬感
知識型員工作為時代的產(chǎn)物,作為企業(yè)的核心競爭力之一,他們的就業(yè)特點和招聘配置無疑備受關(guān)注,其良性的運行與發(fā)展,無疑有助于社會整體的進(jìn)步與穩(wěn)定。而在這個就業(yè)與招聘相互關(guān)聯(lián)、動態(tài)制衡的過程中,個人、企業(yè)、社會三者都需要隨時對任何一方所凸現(xiàn)的需求做出應(yīng)有的調(diào)整,才能真正使知識型員工這個群體對社會文明與企業(yè)發(fā)展所貢獻(xiàn)的能量得到最大的發(fā)揮。
1 知識型員工面對的發(fā)展趨勢與供需特點
1.1 從社會層面來看知識型員工的產(chǎn)生
(1)知識型員工是新一輪產(chǎn)業(yè)競爭中的核心生產(chǎn)力。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,當(dāng)前社會對知識型人才及其教育培養(yǎng)的認(rèn)識不斷得到提升,人才和教育的發(fā)展已經(jīng)成為決定一個國家經(jīng)濟(jì)騰飛的關(guān)鍵因素。而在這樣一個知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會階段,智慧型企業(yè)的人才競爭刻不容緩,這將是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域面臨的一場空前的人才革命,在這場革命中,知識型員工發(fā)揮著直接的驅(qū)動力。他們不僅是知識的傳遞者、創(chuàng)造者,更是受益者。
(2)知識型員工隨著寬泛化教育時代的到來急劇增多。
在真正的知識經(jīng)濟(jì)到來之前,接受高等的科班教育機(jī)會是被大多數(shù)人望塵莫及的,大學(xué)生被稱為天之驕子,他們在畢業(yè)后面對的將是根據(jù)其所學(xué)專業(yè)的定向崗位安排。而隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來,不僅讓大多數(shù)人的擇業(yè)觀變得更加多元化,而且讓教學(xué)育人的形式和途徑也變得更加的多樣化。多種成才的可能性使得人們在受教育時不再受到時間和空間的制約,無論你是先學(xué)習(xí)再就業(yè),還是先就業(yè)再充電,在終身學(xué)習(xí)制越來越被更多的職業(yè)人所接受的市場經(jīng)濟(jì)時代下,知識型員工的產(chǎn)生已經(jīng)成為了一種趨勢,一種必然,一個龐大的群體。
1.2 從企業(yè)層面看其對知識型員工的需求特點
(1)重視人才本身的單一價值及其短線收益。
隨著知識經(jīng)濟(jì)在整個社會經(jīng)濟(jì)增長中的主導(dǎo)地位上升,必然引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)品構(gòu)成的變化,進(jìn)而使得企業(yè)重構(gòu),最終完成勞動力供需上的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)移,而在企業(yè)的用人觀念中,人才本身的價值在企業(yè)相互間的經(jīng)濟(jì)博弈中越來越被擴(kuò)大化。企業(yè)不再追求簡單的降低成本,或是提高服務(wù),而是通過知識型員工的智慧與創(chuàng)造力不斷開辟藍(lán)海,快速打造產(chǎn)業(yè)奇跡。大多企業(yè)不惜用高薪挖人,尤其是中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè),打破市場水平的高薪不乏吸引到高人,但是隨著這些平臺對知識型員工采用的短線收益型用人觀,最終造成人才的高流失率。
(2)盲目加大對復(fù)合型人才的主觀需求。
一些傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)部門經(jīng)過改造,對知識含量的需求大幅提高,進(jìn)而導(dǎo)致直接從事一線生產(chǎn)的勞動力銳減,而從事生產(chǎn)知識傳播的勞動力則越來越多,伴隨就業(yè)領(lǐng)域的這一變動而來的是一場有關(guān)就業(yè)的革命。以往按專業(yè)、按技能的人才聘用方案越來越被企業(yè)追求產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新和壓縮人力成本的浪潮中所淘汰,新增的很多崗位更傾向于選擇那些知識能力結(jié)構(gòu)多元化、復(fù)合型的知識型員工,這種趨勢的必然性不僅是新產(chǎn)業(yè)誕生的結(jié)果,更是企業(yè)在經(jīng)歷改革和結(jié)構(gòu)重組后的產(chǎn)物,雖然可以加速產(chǎn)業(yè)的進(jìn)化與發(fā)展,但是不乏有些崗位在設(shè)置之初并沒有就其本身的素質(zhì)能力知識結(jié)構(gòu)的合理性進(jìn)行設(shè)置,導(dǎo)致無才可用,或是用人不當(dāng),最終都將導(dǎo)致對知識型員工本身和企業(yè)招聘成本的一種浪費。
1.3 從個人層面看知識型員工的選擇
(1)先就業(yè)再擇業(yè)的一時之需。
市場經(jīng)濟(jì)在創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)遇的同時,也加劇了人才競爭的壓力。勞動力市場上,供需雙方隨時都在發(fā)生著各種選擇。當(dāng)擇業(yè)不再是終身制、一錘定音的選擇時,大多數(shù)的畢業(yè)生在就業(yè)緊迫的畢業(yè)潮中,發(fā)出“先就業(yè)、再擇業(yè)”的觀點。就像當(dāng)初選擇大學(xué)專業(yè)時一樣的盲從,即便我們先就業(yè),也可以從容的制定屬于自己的職業(yè)發(fā)展,是從綜合類的小平臺做一個多面手,進(jìn)而鍛煉自己的管理能力;還是在一個專業(yè)化的企業(yè)中做一個小鉚釘,進(jìn)而深入的發(fā)展專業(yè)技能。
(2)跟風(fēng)就業(yè)的從眾擇業(yè)觀。
盲目的跟風(fēng)就業(yè)勢必會面對熱門崗位空前增大的競爭壓力,降低個人應(yīng)聘成功率;并且在對自身興趣與潛能的非客觀判斷與忽略之后,將會頻頻遭遇職業(yè)發(fā)展的瓶頸。當(dāng)知識型員工遭遇自身職業(yè)發(fā)展挫敗后,會很大程度上降低自身對職業(yè)本身的責(zé)任感,過早的產(chǎn)生倦怠感,進(jìn)而引發(fā)高辭職率。
2 知識型員工展現(xiàn)的群體特質(zhì)與客觀挑戰(zhàn)
2.1 知識結(jié)構(gòu)多層多樣化
知識型員工受過系統(tǒng)專業(yè)的教育,通常都具有較高學(xué)歷,在掌握一定專業(yè)知識和技能的同時,他們大多具有較高的個人素質(zhì),如:開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、寬泛的知識層面,以及較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,等等。擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng),不再是僅僅出賣勞動力的“機(jī)械”,不僅對于專業(yè)知識,而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識,掌握著最新的技術(shù)。就知識型員工自身知識結(jié)構(gòu)和興趣而言,個人職業(yè)發(fā)展路徑最終將延伸至兩種路徑發(fā)展:專一型技術(shù)人才和通用型管理人才。
2.2 個性與自我意識感加強(qiáng)
知識型員工的需求無論當(dāng)前處于馬斯洛所講的哪一層次都一定會伴有對自身價值的實現(xiàn)需求。相對于一般的事務(wù)性工作,他們則更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),追求完美的結(jié)果,高度重視成就和精神激勵,既容易產(chǎn)生自我質(zhì)疑,又容易自我膨脹,充滿了強(qiáng)烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。
2.3 創(chuàng)造和自主管理意識很重要
知識型員工大多具有較高的創(chuàng)造和自主性,他們憑借自身的專業(yè)知識,綜合的學(xué)習(xí)能力,在沒有固定流程和步驟的工作中不斷進(jìn)行創(chuàng)造性思維,形成新的知識成果。因此,他們反感被動地引導(dǎo)和約束,而傾向于寬松、自主的工作環(huán)境,強(qiáng)調(diào)工作過程中的自我管理。正如一個學(xué)習(xí)型企業(yè),成員大量的傳導(dǎo)和吸收各類元素,不拘泥于單一的思維模式,在輕松的交互過程中,才能創(chuàng)造出新鮮的產(chǎn)物。
2.4 承諾干來自對職業(yè)本身的尊重
由于知識型員工從事的不是簡單重復(fù)性的工作內(nèi)容,因此其工作過程很難被監(jiān)督控制,工作成果很難用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量,而且他們有能力接受更多的職業(yè)選擇權(quán),所以,鑒于此,知識型員工的承諾來自于對職業(yè)本身,而非對企業(yè)組織,這與上述的自我價值感有緊密的關(guān)聯(lián)性。
3 知識型員工的招聘配置
3.1 用獵頭的眼光辨識人才
(1)善于發(fā)現(xiàn)每一顆棋子的妙處,盤活胸中一盤棋。
在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代,真正的選才工作應(yīng)是在充分了解企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展需求的層次上,在合理設(shè)置崗位及其責(zé)任與能力的屬性要求的基礎(chǔ)上,在多角度認(rèn)知應(yīng)聘者自身潛質(zhì)與綜合特制的基礎(chǔ)上,進(jìn)行人才合理分析解讀的過程。這是一個主動出擊,辨識人才的過程,而不是被動面試,套框人才的過程。要打破以往用單一的崗位職能與面試環(huán)節(jié)去測評候選人,因為,知識型人才自身的能力和復(fù)合型崗位的要求都面臨著多元化的可能性,在招聘工作中,面試官要時刻以“探寶”的開放心態(tài)去深入了解每一個候選人簡歷背后的真正能量所在,為多個關(guān)聯(lián)性或相似度較高的崗位同時進(jìn)行招聘和人才儲備。
做好“媒介”,為團(tuán)隊管理者傳輸最有價值和發(fā)現(xiàn)的人才信息。
對待知識型員工的招聘,面試官除了深度挖掘簡歷背后的人才信息,更要善于總結(jié)和提煉關(guān)鍵性的人才信息輸送給團(tuán)隊管理者,讓他們看到更有前瞻性的人才甄選指標(biāo)、更加系統(tǒng)化的團(tuán)隊構(gòu)建方案、更富建設(shè)性的人才儲備戰(zhàn)略,協(xié)助團(tuán)隊管理者在更多實用的可能性人才甄選過程中,極大地減少錯失人才,錯放人才,廢置人才等情況的發(fā)生機(jī)率。
3.2 探究員工的真正需求,用歸屬感留住員工的心
(1)探究需求與知人善用,打造人才發(fā)展雙通道。
由于知識型人才自身具備多層次的綜合能力和潛在能量,他們極易被企業(yè)認(rèn)為可以放在很多崗位上任職的復(fù)合型通才,但是卻忽略了一個最重要的問題,即便能量無窮,心力也是有限的,況且在不斷上升的職業(yè)通道中,高端崗位將對任職人員核心競爭力的需求愈發(fā)突出,。換言之,通才是知識型人才成長的此岸,專才則是知識型員工通向的彼岸。只有根據(jù)員工內(nèi)在需求和自身特制,將其安排進(jìn)兩條平行上升的職業(yè)渠道,即技術(shù)專業(yè)型和綜合管理型,才能真正讓不同類型的知識型員工在清晰明朗的發(fā)展平臺上尋找到適合自身發(fā)展的成功方向。
(2)淡化管理者角色,加強(qiáng)自主管理意識。
與傳統(tǒng)的體力勞動者不同,知識型員工不僅富于才智,精通專業(yè),而且大多個性突出。他們尊重知識,崇拜真理,信奉科學(xué),而不愿隨波逐流,人云亦云,更不會趨炎附勢,懼怕權(quán)勢或權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能,可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響,因此,傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。扁平化與寬松的管理機(jī)制,更多展示個人才能的項目經(jīng)驗,在不同的項目中委以不同的工作角色和工作責(zé)任,用實戰(zhàn)經(jīng)驗令其得到成長,生發(fā)自覺自愿的歸屬感和服從感,從而發(fā)揮其自主管理意識的能動性,進(jìn)而降低管理成本,在愉悅的工作氛圍中激發(fā)員工的創(chuàng)造感。
(3)物質(zhì)獎勵是保健因素,精神激勵才是驅(qū)動源。
從知識型員工對精神成就感的需求出發(fā),應(yīng)當(dāng)盡可能在事務(wù)性工作和挑戰(zhàn)性任務(wù)中尋求一種合理的搭配比例,以激發(fā)其工作熱忱度和責(zé)任感。因為,在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中,成就和精神激勵的比重遠(yuǎn)勝于金錢等物質(zhì)的激勵。他們認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明,只有當(dāng)他們感知到自己的工作是有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)時,他們才會真正有獲得激勵的感覺和反應(yīng)。他們強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重,因此他們不會滿足于被動地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完美有創(chuàng)造性和變革性的工作任務(wù)與結(jié)果,惟有挑戰(zhàn)性的工作才能真正滿足其展現(xiàn)自我價值的渴望。
4 總結(jié)
無論是從企業(yè)的角度選員工,還是從員工的角度選企業(yè),這個相互選擇的過程始終都離不開對知識型員工就業(yè)特點、自身特質(zhì),以及企業(yè)在人才開發(fā)上的視角,這三方面深入與發(fā)展性的探究,我以上簡述的個人認(rèn)識和工作心得只是一種不完善的分析與體會,而未來則需要我們用發(fā)展的眼光去審視、探究、尋找雙方間更多的契合點,才能有效發(fā)揮知識型員工這個核心生產(chǎn)力的源源不斷的能量。