以心理學(xué)視角看國有企業(yè)派遣制用工的有效激勵(lì)措施

金海星

摘 要：勞務(wù)（人才）派遣用工制度作為一種與傳統(tǒng)用工制度有明顯差別的市場經(jīng)濟(jì)下的新興產(chǎn)物，逐漸被引入某些大型國有企業(yè)?，F(xiàn)有的實(shí)踐表明，國有企業(yè)派遣制員工工作滿意度不高，沒有歸屬感，企業(yè)管理者對(duì)這部分員工的了解不充分、激勵(lì)效果不好。如何對(duì)這一特殊群體員工全面了解、有效激勵(lì)，使其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮出應(yīng)有的作用是筆者的研究重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：國企；派遣制度；有效激勵(lì)；心理學(xué)

近年來，勞務(wù)（人才）派遣用工制度作為一種與傳統(tǒng)用工制度有明顯差別的市場經(jīng)濟(jì)下的新興產(chǎn)物，逐漸被引入某些大型國有企業(yè)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展和人力資源的管理理念，有大量研究關(guān)注這種“使用權(quán)”與“所有權(quán)”相分離的用工制度下被派遣員工的工作滿意度以及工作績效?，F(xiàn)有的實(shí)踐、研究表明：企業(yè)內(nèi)這一特殊群體的工作滿意度不高，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感；企業(yè)管理者對(duì)這部分員工的了解不充分、激勵(lì)效果不好；與和其相關(guān)的法律體系、社會(huì)保障體系、勞動(dòng)保護(hù)體系等有待進(jìn)一步完善；有待進(jìn)一步明確界定合約三方的責(zé)、權(quán)、利，完善派遣、使用、服務(wù)以及人事檔案、職稱評(píng)定等方面工作。

勞務(wù)（人才）派遣制度意指用工單位根據(jù)其人力資源需求，委托派遣機(jī)構(gòu)甄選符合其需求的員工，并在該員工自愿的基礎(chǔ)上，將其派遣到用工單位，為用工單位工作，發(fā)揮人力資源的作用，為用工單位創(chuàng)造價(jià)值，接受用工單位的指揮和監(jiān)督、考核，該當(dāng)事三方簽訂契約保障責(zé)任義務(wù)的履行（即用工單位與派遣機(jī)構(gòu)簽訂人力資源派遣協(xié)議，派遣機(jī)構(gòu)與被派遣員工簽訂勞動(dòng)合同），其實(shí)質(zhì)是將人力資源的所有和使用相分離，使被派遣員工作為人力資源同時(shí)為派遣機(jī)構(gòu)和用工單位創(chuàng)造價(jià)值。勞務(wù)（人才）派遣制度的本質(zhì)就是將人力資源的“使用權(quán)”和“所有權(quán)”相分離，這樣的用工制度利在節(jié)約管理成本，提升企業(yè)主體競爭力，自由選擇企業(yè)所需要的人力資源，弊在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)被派遣員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任，相應(yīng)的被派遣員工同樣因?yàn)椤吧矸輪栴}”和區(qū)別對(duì)待難以對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、認(rèn)同感，而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感是提高被派遣員工工作滿意度的重要因素。

由于長期受傳統(tǒng)用工制度影響，國有企業(yè)員工以長期、固定的檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系為紐帶依附于企業(yè)，企業(yè)用人缺乏活力，員工則普遍缺少競爭和危機(jī)意識(shí)，甚至產(chǎn)生倦怠、散漫。隨著改革開放的步伐，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下的用工制度逐漸改革，一些大型國有企業(yè)引進(jìn)、嘗試人力資源派遣的用工制度，試圖激活企業(yè)用人能力、激發(fā)員工競爭意識(shí)，從而達(dá)到提高員工工作績效，提升企業(yè)核心競爭力的目的。然而，在這種新興制度的應(yīng)用過程中，也出現(xiàn)了另外一些問題：

一是外部大環(huán)境，即是社會(huì)保障體系健全、法律體系完善和觀念轉(zhuǎn)變上的問題，這是需要政府發(fā)力解決的問題；

二是企業(yè)內(nèi)環(huán)境，即是企業(yè)如何以公平的分配方式對(duì)待派遣制用工，采用何種方式激勵(lì)派遣制用工使其有滿意感、歸屬感，采取哪些手段管理約束派遣制用工，這是需要企業(yè)管理者著力思考的問題；

三是被派遣員工個(gè)體，即是員工如何轉(zhuǎn)變觀念，接受自己的用工“身份”，如何與企業(yè)對(duì)話提高自己的工作績效，如何利用法律法規(guī)保護(hù)自己的合法權(quán)益，這是被派遣員工應(yīng)該關(guān)注的問題。

外部大環(huán)境、企業(yè)內(nèi)環(huán)境與被派遣員工個(gè)體觀念，是相互影響、相互制約的三個(gè)環(huán)節(jié)，是影響我國勞務(wù)（人才）派遣制度推廣應(yīng)用的三個(gè)體系。筆者認(rèn)為，外部大環(huán)境的改善需要我國政府、有關(guān)專家學(xué)者對(duì)整個(gè)體系構(gòu)建通過進(jìn)一步研究、實(shí)踐來完成。企業(yè)內(nèi)環(huán)境改善和員工個(gè)體觀念的轉(zhuǎn)變就需要我們的企業(yè)管理者通過全面了解，采取恰當(dāng)激勵(lì)措施來實(shí)現(xiàn)。

國有企業(yè)的派遣制員工普遍擁有較高的社會(huì)地位評(píng)價(jià)、較滿意的薪酬福利水平、較好的工作環(huán)境、較穩(wěn)定的工作氛圍，那么為什么還會(huì)出現(xiàn)派遣制員工工作滿意度不高、工作績效沒完全發(fā)揮的問題呢？

以心理學(xué)視角看國有企業(yè)派遣制度用工實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，可以用馬斯洛需要層次理論來解釋，即個(gè)體的個(gè)性中包括不同的需要層次，這些層次是由低向高發(fā)展的，當(dāng)基本的需要滿足后就會(huì)產(chǎn)生上一個(gè)層次的需要，直到需要層次的頂峰。個(gè)體總會(huì)似本能的調(diào)動(dòng)所有潛能和資源為達(dá)到各層次的需要而行動(dòng)，不同層次的需要即成為個(gè)體行為的動(dòng)機(jī)和驅(qū)力。國企派遣制度用工在基本滿足了其低層次的生存、生活需要后，需要層次升華到了心理、精神層面的認(rèn)同感、歸屬感、成就感乃至自我實(shí)現(xiàn)。

基于以上分析，筆者認(rèn)為國有企業(yè)要達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就需要配置并利用好人力資源，要利用好人力資源，需要做到以下幾個(gè)方面：

首先必須對(duì)被派遣員工有足夠的了解。對(duì)于被派遣員工，企業(yè)管理者應(yīng)該對(duì)其投注與在冊(cè)職工同等的關(guān)注，定期調(diào)查員工的工作滿意度，充分了解員工的各種需要，綜合整理合理需要尤其是心理需要，建立員工心理信息卡，作為人力資源管理的基礎(chǔ)資料。

其次應(yīng)該采取有效的激勵(lì)方式。根據(jù)先期調(diào)查，企業(yè)應(yīng)該對(duì)不同工作滿意程度、不同從業(yè)崗位的被派遣員工采用不同的激勵(lì)方式，激勵(lì)方式是否有效，要靠是否滿足了被派遣員工的心理需要，是否提高了被派遣員工的工作滿意程度來驗(yàn)證。因此，激勵(lì)方式、管理手段要隨著員工個(gè)人成長和需求變化而改變。

其三是重視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用。通過研究不難看出，在基本需要已被基本滿足的前提下，提高該國企被派遣員工工作滿意度的關(guān)鍵因素是非經(jīng)濟(jì)因素。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段是滿足被派遣員工歸屬感、認(rèn)同感、成長需要和自我實(shí)現(xiàn)等高層次心理需求的有效手段，是提高被派遣員工工作滿意度的關(guān)鍵所在。因此，重視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，根據(jù)員工需求變化選取與之相適應(yīng)的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式并恰當(dāng)運(yùn)用，是企業(yè)管理者應(yīng)該關(guān)注的問題。

面對(duì)派遣制度用工更高層次的心理需要，我們的企業(yè)管理者仍然使用工作環(huán)境、工資薪酬、福利待遇等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段已經(jīng)收效甚微，筆者歸納了以下幾種非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施供企業(yè)管理者參考。

一是以實(shí)現(xiàn)被派遣員工歸屬感、認(rèn)同感為目的激勵(lì)措施。

——公平對(duì)待：企業(yè)內(nèi)的被派遣員工與正式職工一樣，為企業(yè)發(fā)展而付出勞動(dòng)，同樣是為企業(yè)達(dá)到目標(biāo)所需要的人力資源。企業(yè)管理者在管理和使用被派遣員工時(shí)給予其與正式職工無異的公平對(duì)待，能滿足被派遣員工被尊重、認(rèn)可的心理需要，從而提高被派遣員工的工作滿意度。

——尊重與人文關(guān)懷：讓被派遣員工體驗(yàn)到來自企業(yè)內(nèi)部的尊重和人文關(guān)懷，能使被派遣員工從內(nèi)心感到溫暖，感到被接納，滿足其尊重、愛和歸屬的心理需要，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

——認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)被派遣員工的工作業(yè)績予以認(rèn)可，并施以表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等手段，能使被派遣員工內(nèi)心產(chǎn)生愉悅感和被認(rèn)同感，保持良好的業(yè)績不辜負(fù)企業(yè)的認(rèn)同，并希望用更好的業(yè)績來回報(bào)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)、獲得更多的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。

——溝通：企業(yè)管理者與被派遣者暢通的溝通渠道和良好的溝通，能讓企業(yè)充分了解被派遣的工作狀態(tài)、心理動(dòng)態(tài)及需要，也及時(shí)傳達(dá)企業(yè)對(duì)被派遣者的希望。同時(shí)，被派遣員工通過與企業(yè)管理者的溝通獲得更多信息，感知企業(yè)對(duì)待自己的態(tài)度、希望。溝通順暢程度和頻率同時(shí)也是體現(xiàn)企業(yè)管理者也被派遣者心理距離的密切程度的重要指標(biāo)。

——民主參與：在關(guān)系到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃或需要做重大決策時(shí)，國有企業(yè)通常會(huì)召開職工大會(huì)，搜集意見、吸納建議，民主參與企業(yè)決策。讓被派遣員工也加入到職工大會(huì)的行列，對(duì)企業(yè)發(fā)展、重大決策提出這一特殊群體的意見和建議。一方面，被派遣員工大多服務(wù)過多家單位，對(duì)企業(yè)發(fā)展、其他單位的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)有獨(dú)到的見解；二方面，企業(yè)提高被派遣員工民主參與的程度，使被派遣員工感受到企業(yè)的信任和重視，是讓被派遣員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感重要手段。

二是以實(shí)現(xiàn)被派遣員工成長需要為目的的激勵(lì)措施

——教育培訓(xùn)：以現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)來看，教育培訓(xùn)人力資源使之不斷提升個(gè)人素養(yǎng)、能力、技巧達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效率的方法與人力資源的選拔任用、資源配置同等重要。被派遣員工作為國有企業(yè)能利用的人力資源中的特殊群體，同樣需要為提高企業(yè)生產(chǎn)效率而不斷提升能力、技能、才干。教育培訓(xùn)就是使企業(yè)得到更有利于達(dá)到目標(biāo)的、可利用的人力資源。通過教育培訓(xùn)，被派遣員工能吸收到更多的知識(shí)，提高自己的能力，促使自己成長為企業(yè)所需要的人力資源，同時(shí)獲得多方面的能力、素質(zhì)提高，實(shí)現(xiàn)被派遣員工成長的需要。

——發(fā)展空間：企業(yè)為被派遣員工提供足夠的發(fā)展空間與提供給被派遣者能夠發(fā)展的條件同等重要，使其不會(huì)覺得對(duì)自己的發(fā)展方向有限、發(fā)展前景迷茫、發(fā)展希望渺茫，讓被派遣員工心無旁騖、毫無阻隔地提高自己的能力、技能，發(fā)揮自己的才能、才干。這樣的發(fā)展空間，使被派遣者感受到企業(yè)的大氣和包容，感受到來自企業(yè)的支持，提高被派遣員工的工作滿意度，不但使人才流失，還會(huì)使被派遣員工甘愿為企業(yè)付出自己的能力、提高自己的業(yè)績水平。

三是以實(shí)現(xiàn)被派遣員工自我價(jià)值為目的的激勵(lì)措施

——挑戰(zhàn)性工作：個(gè)體總數(shù)在不斷的挑戰(zhàn)性工作中提升自己的能力，通過完成有挑戰(zhàn)性的工作展示自己的才能，利用有挑戰(zhàn)性的工作來認(rèn)識(shí)自我價(jià)值。被派遣員工作為企業(yè)中的特殊群體，更迫切希望用挑戰(zhàn)性的工作來證明自己，得到認(rèn)可和尊重，得到長期的工作保障，提高工作滿意程度。企業(yè)管理者也可以利用被派遣員工試圖發(fā)揮才能的心態(tài)，更有效率有質(zhì)量地完成這類工作任務(wù)

——晉升或相應(yīng)的權(quán)利：企業(yè)對(duì)于擁有特殊才能、希望長期任用的被派遣員工給予晉升或是相應(yīng)的權(quán)利，對(duì)于滿足被派遣者認(rèn)同需要、權(quán)利需要和體現(xiàn)自我價(jià)值有重要作用。企業(yè)管理者也能通過這樣的激勵(lì)手段獲得優(yōu)秀的左膀右臂，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展、達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所用。

——職業(yè)生涯規(guī)劃：由于派遣制用工制度的特殊性，使得被派遣員工更為注重個(gè)人能力的展示平臺(tái)和長期發(fā)展的機(jī)會(huì)，因此被派遣員工更重視個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以通過為被派遣員工搭建展示平臺(tái)、提供發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助這一群體通過個(gè)人評(píng)價(jià)、企業(yè)評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)等多方面規(guī)劃好階段性職業(yè)生涯和終身職業(yè)生涯目標(biāo)，從而為滿足被派遣員工自我實(shí)現(xiàn)需要提供條件，提高他們的工作滿意程度，激發(fā)工作動(dòng)機(jī)。