我國地勘行業(yè)人才現(xiàn)狀分析與培養(yǎng)對策研究

■ 汪恩滿/周 鑫/相洪波

（中國國土資源經(jīng)濟研究院，北京 101149）

我國地勘行業(yè)人才現(xiàn)狀分析與培養(yǎng)對策研究

■ 汪恩滿/周 鑫/相洪波

（中國國土資源經(jīng)濟研究院，北京 101149）

由于行業(yè)聲望低、擇業(yè)意愿偏差、人才培養(yǎng)意識薄弱等原因，導致我國地勘行業(yè)人才總量不足，地勘隊伍負擔較重；人才結構不合理，配置嚴重失衡；項目負責人緊缺，復合型人才稀缺。地勘行業(yè)人才培養(yǎng)對策：深化結構調(diào)整和體制改革，在用人機制上實現(xiàn)制度創(chuàng)新；建立科學的人才培養(yǎng)機制，打造具有地勘行業(yè)特色的人才隊伍；適應市場經(jīng)濟，創(chuàng)新地勘隊伍人才建設的激勵機制；重視地勘行業(yè)宣傳，加強地勘文化建設。

地勘行業(yè)；人才；現(xiàn)狀；對策

地質(zhì)工作是經(jīng)濟社會發(fā)展重要的先行性、基礎性工作,服務于經(jīng)濟社會的各個方面。地質(zhì)勘查行業(yè)在資源枯竭、找礦難度逐漸加大的今天,要提升競爭力實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須依靠大量高素質(zhì)專業(yè)技術人才作為支撐?！秶鴦赵宏P于加強地質(zhì)工作的決定》（國發(fā)[2006]4號）（以下簡稱《決定》）中明確提出,要把對地質(zhì)人才的培養(yǎng)當作地質(zhì)行業(yè)發(fā)展的關鍵,要“積極發(fā)展地質(zhì)教育,加快地質(zhì)人才開發(fā)”,并對地質(zhì)人才的培養(yǎng)與開發(fā)工作提出了一系列具體意見,充分體現(xiàn)了地質(zhì)人才對于地質(zhì)事業(yè)發(fā)展的重要作用。

1 地質(zhì)勘查人才的涵義

《決定》對地質(zhì)勘查人才做了描述,地質(zhì)勘查人才一般是以重大地質(zhì)勘查和科技攻關項目為依托而培養(yǎng)的人才,且具有品德優(yōu)良、基礎厚實、知識廣博、專業(yè)精深的特點可分為創(chuàng)新型人才、復合型人才和科技領軍人才等類型。這類人才一般在地質(zhì)勘查單位中從事地質(zhì)勘查技術、資源開發(fā)與評價、地質(zhì)信息技術及地質(zhì)相關科研工作并取得勞動報酬,具備較高的文化程度并具有初級及以上技術職稱。

2 地質(zhì)勘查人才現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 人才總量不足、地勘隊伍負擔較重

根據(jù)《全國地質(zhì)勘查行業(yè)情況通報》相關數(shù)據(jù)：2006-2012年,非油氣地質(zhì)勘查投入從133.25億元增長到514.18億元,累計投入2235.38億元,而同期全國從事非油氣地質(zhì)勘查工作的人員數(shù)量變化不大, 2006年為23.74萬人,2012年為24.82萬人,人均地質(zhì)勘查經(jīng)費由5.61萬元增加到20.72萬元,年均增長24.33%。地勘技術人員數(shù)量變化很小,人均地勘經(jīng)費大幅度增長,地勘隊伍工作負擔較重,地質(zhì)勘查人才已成為制約行業(yè)發(fā)展的瓶頸。很多地勘單位不得不采用返聘已退休技術專家、簽訂短期勞動合同等方式來緩解人員缺乏的危機。

2.2 人才結構不合理、配置嚴重失衡

地勘單位是集生產(chǎn)、科研和經(jīng)營于一體的技術密集型單位,從地勘隊伍專業(yè)結構和年齡結構現(xiàn)狀來看,專業(yè)技術人員的配置嚴重失衡。

(1)野外一線專業(yè)技術人員比例偏低。2012年度《全國地質(zhì)勘查行業(yè)情況通報》顯示,2012年全國從事非油氣地質(zhì)勘查工作的在職職工59.79萬人,其中地質(zhì)勘查技術人員16.69萬人,占職工總數(shù)的28%,而真正從事野外一線地勘工作的技術人員的比例則更低。由于地勘行業(yè)屬于技術密集型行業(yè),地質(zhì)勘查技術人員應處于主體地位,正常情況下,地質(zhì)勘查技術人員應當占比40%左右才能保證需求。

(2)人才斷檔、年齡梯度不合理。很多地勘單位中年技術骨干缺口很大,技術人員年齡結構不合理,呈兩頭多、中間少的狀況。最近幾年新入職的年輕技術人員和50歲以上的職工較多,占到一半以上,35-45歲年齡段的骨干技術人員缺少。很多基層地勘單位都處于人才斷檔、青黃不接、日益老化的被動局面。離退休人員占了較高的比例,在職與離退休人員比例失調(diào),這種現(xiàn)象在基層地勘單位尤為突出。

(3)基礎性地質(zhì)調(diào)查隊伍數(shù)量偏少。截至2012年底,全國具有地質(zhì)勘查資質(zhì)的單位共計2404家,共有各類資質(zhì)6564個,其中區(qū)域地質(zhì)調(diào)查292個,占4.45%；海洋地質(zhì)調(diào)查11個,占0.17%；地球化學勘查283個,占4.31%；航空地質(zhì)勘查4個,占0.06%；遙感地質(zhì)調(diào)查80個,占1.22%。區(qū)域地質(zhì)調(diào)查、海洋地質(zhì)調(diào)查、物化探、航空地質(zhì)勘查、遙感地質(zhì)調(diào)查等基礎性地質(zhì)調(diào)查絕大部分為公益性地質(zhì)工作,為國家宏觀規(guī)劃和決策提供第一手的調(diào)查評價資料,具有重要的戰(zhàn)略意義,但目前這類隊伍的數(shù)量明顯不足。

2.3 項目負責人緊缺，復合型人才稀缺

一是項目負責人極度緊缺。我國地勘人才隊伍中,高級技術職稱占19.50%（參見圖1）,經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術帶頭人和領軍型人才更是緊缺。很多單位選不出項目組長、技術負責人,嚴重影響地勘工作的開展。隨著地質(zhì)勘查難度的不斷增大,對找礦技術能力的要求也越來越高,經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術帶頭人和領軍型人才日益缺乏,已影響到地勘行業(yè)的健康發(fā)展。二是復合型人才嚴重短缺。目前地勘隊伍積極走向國際市場,拓展海外業(yè)務,還有一些地勘單位改制轉(zhuǎn)企組建集團公司。新形勢下,既懂地勘業(yè)務,又掌握外語、法律、經(jīng)營管理等方面的復合型人才嚴重短缺,資本市場運作經(jīng)驗嚴重不足。

3 原因分析

3.1 擇業(yè)意愿偏差和招生規(guī)模受限導致人才供應不足

圖1 2012年末地質(zhì)勘查人員職稱構成情況

據(jù)統(tǒng)計,全國各類地質(zhì)院校地質(zhì)專業(yè)辦學點152個,每年畢業(yè)生約3.1萬人,僅有30%進入地勘行業(yè)。據(jù)中國高等教育學會“十一五”規(guī)劃教育科學研究課題《高等地質(zhì)教育現(xiàn)狀調(diào)查及人才供需分析》公布的一項調(diào)查顯示, 碩士畢業(yè)生攻博、進入科研單位和教學單位的平均占到70%以上,而到基層地勘單位就業(yè)的在15%以下。另外,地質(zhì)類專業(yè)學生的培養(yǎng)在復合型教師隊伍、地質(zhì)實驗儀器、野外實踐基地及實習經(jīng)費上投入較大,也限制了部分經(jīng)費不足的地礦類院校的招生規(guī)模。

3.2 行業(yè)聲望低，人才吸引力不夠

地勘工作遠離城市,工作和生活條件較艱苦,野外補貼標準偏低等因素都制約著人才的引進,也是人才流失的重要原因。更深層次的原因在于目前地勘行業(yè)職業(yè)聲望偏低,地勘工作的戰(zhàn)略意義和行業(yè)先進事跡得不到廣泛宣傳,外界對地勘工作了解少。過去,國家倡導地質(zhì)“三光榮”精神,重視地勘文化建設,賦予了野外一線地勘隊員很高的社會聲望,民眾認同度高。而現(xiàn)在市場經(jīng)濟體制下,地勘人才的價值體現(xiàn)在創(chuàng)造財富和市場經(jīng)濟價值上。長期以來,處于下游的礦業(yè)開發(fā)成果惠及不到地勘產(chǎn)業(yè),地勘隊員更多時候充當?shù)氖谴蚬ふ叩慕巧?影響了其找礦積極性和工作熱情。

3.3 地勘單位人才培養(yǎng)意識薄弱

一是不重視基礎地質(zhì)技術人才的培養(yǎng)。地勘單位為了追求生產(chǎn)效益的最大化,往往過多地傾斜于固體礦產(chǎn)勘查、地質(zhì)鉆（坑）探、水工環(huán)等傳統(tǒng)地質(zhì)勘查業(yè)務的開拓,導致這些業(yè)務領域的專業(yè)人才過度集中。而從事區(qū)域地質(zhì)調(diào)查、海洋地質(zhì)調(diào)查、物化探、航空地質(zhì)勘查、遙感地質(zhì)調(diào)查等基礎性地質(zhì)調(diào)查工作的技術人員卻得不到補充和發(fā)展。二是人才培養(yǎng)上存在誤區(qū)。很多優(yōu)秀的地勘專業(yè)技術人才干了若干年,有了業(yè)績以后,就會被調(diào)動到行政管理崗位,或是被賦予很多社會頭銜,整日忙于交際。地質(zhì)類專業(yè)是理論和實踐結合特別密切的學科,一個優(yōu)秀的地勘人才在工作中積累了扎實的理論知識和厚實的實踐技能,這些人是國家找礦事業(yè)的重要財富,但是一旦進入管理工作崗位上,就很難發(fā)揮其技術優(yōu)勢。

4 思考與建議

4.1 深化結構調(diào)整和體制改革，在用人機制上實現(xiàn)制度創(chuàng)新

(1)創(chuàng)新人才引進機制。地勘隊伍人事制度僵化落后,對引進人才十分不利,靠國家統(tǒng)包統(tǒng)配的方式補充人才力量的“老黃歷”已經(jīng)翻過去了。要突破地勘單位當前和今后人才短缺的瓶頸,確保地勘事業(yè)后繼有人,首先要為人才“筑巢”,只有“栽好梧桐樹”,才能“引來金鳳凰”。要創(chuàng)新和加強人才引進機制方面的改革研究,使地勘單位人才引進制度與社會人才流向、地質(zhì)類畢業(yè)生擇業(yè)等規(guī)律等相適應。

(2)加快推進體制改革。目前多數(shù)國有地勘單位運營體制混亂,事企不分,“帶著事業(yè)的帽子,走著企業(yè)的路子”,仍是計劃和市場兩種體制機制交叉并存,使地勘單位缺少足夠的自主權和活力。隨著國家經(jīng)濟體制改革的不斷深化完善,地勘單位要適應新形勢的要求,必須走改革的路。地勘單位發(fā)展的方向和出路在于提質(zhì)、增效,要精簡機構,控制規(guī)模。在推進國有地勘單位分類改革時要根據(jù)行業(yè)自身特點和地勘單位的實際情況制定方案,保障地勘人才在改革后的利益不受損害。

4.2 建立科學的人才培養(yǎng)機制，打造行業(yè)特色的人才隊伍

(1)遵循地勘人才成長規(guī)律。地質(zhì)勘查是一項積累性工作,據(jù)統(tǒng)計,地質(zhì)人才創(chuàng)新成果的高峰期大多在36到40歲之間,晚于其它領域的科技人才。地質(zhì)人才的培養(yǎng)需要較長時間的投入和付出。除堅持以高校為主體的培養(yǎng)體制外,應在重大地勘項目經(jīng)費中安排一定比例用于人才培養(yǎng)。地勘單位應發(fā)揚“傳幫帶”的傳統(tǒng),充分利用老技術專家的知識和經(jīng)驗,通過“名師帶徒”和“師帶徒”等梯隊培養(yǎng)的方式,加強年輕職工的培養(yǎng)力度,逐步建立科學合理的地勘人才年齡梯度。減輕技術人員非業(yè)務性負擔,高層次人才應配備相關助理人員、創(chuàng)造寬松條件,保障專業(yè)人才集中精力專心做技術工作。

(2)調(diào)整地勘人才專業(yè)結構。今后地質(zhì)調(diào)查工作將更加注重服務民生和生態(tài)環(huán)境保護,基礎地質(zhì)調(diào)查將向森林、沼澤、濕地、海島、海岸帶等特殊地質(zhì)地貌區(qū)拓展,同時調(diào)查內(nèi)容更加綜合,方式更加先進?；A地質(zhì)調(diào)查工作突顯出越來越重要的作用,地勘單位應提早謀劃,調(diào)整地勘隊伍人才專業(yè)結構以適應新的地質(zhì)調(diào)查形勢的需要。

(3)拓寬地勘人才培養(yǎng)渠道。地質(zhì)類院校是地勘行業(yè)人才的重要來源、繼續(xù)教育與培訓基地,地勘單位應充分利用好學校的教育資源和實訓基地加強地勘人才的繼續(xù)教育,通過與學校聯(lián)合制定人才培養(yǎng)計劃、合作開展地勘項目研究,為培養(yǎng)理論知識扎實、業(yè)務水平精湛的專業(yè)技術帶頭人、創(chuàng)新型人才、領軍型科技人才和復合型人才奠定基礎。

4.3 適應市場經(jīng)濟，創(chuàng)新地勘隊伍人才建設的激勵機制

地質(zhì)勘查工作科技含量高、作業(yè)環(huán)境苦、生活條件差。目前,地勘單位工資水平明顯偏低,不符合經(jīng)濟學家的價值理念與分配原則。不解決這一點,解決人才危機也只能是一句空話。在市場經(jīng)濟條件下,地勘單位要適應市場配置資源的趨勢,建立公開、平等、擇優(yōu)、劣汰的合理流動的人才競爭機制,激發(fā)人才活力,使人才隊伍具有更強烈的責任感、緊迫感和使命感。對取得重要成果的地勘人才,要給予多種形式的精神和物質(zhì)獎勵。

4.4 重視地勘行業(yè)宣傳力度，加強地勘文化建設

一是加強行業(yè)宣傳,提高行業(yè)聲望。地勘工作地處偏遠,普通民眾了解甚少。要讓更多的民眾意識到地質(zhì)工作對于國家的重要性,讓地質(zhì)工作者感受到社會的關注和關懷。開展類似“尋找最美地質(zhì)隊員”、“感動中國的找礦人”等系列活動就是一些很好的途徑。對于高學歷人才要創(chuàng)造機會、正確引導其進入地勘一線實現(xiàn)理想抱負、展現(xiàn)才華,而不是一味強調(diào)地勘工作“艱苦”、“枯燥”、“危險”等特點,使有意選擇學習或從事地質(zhì)行業(yè)的人產(chǎn)生恐懼心理。二是加強地勘文化建設。地勘文化是地勘單位乃至整個行業(yè)的無形財富和思想靈魂。為地勘人才提供良好的工作和生活環(huán)境,關心他們的情感世界,提高他們對國家和社會的責任感、榮譽感和使命感,使各類人才的創(chuàng)造性、主動性和積極性得到充分的發(fā)揮,開創(chuàng)出“人盡其才、才盡其用”的新局面。

[1]國務院.國務院關于加強地質(zhì)工作的決定（國發(fā)[2006]4號）[Z].北京:國務院,2006.

[2]國土資源部.2012年度全國地質(zhì)勘查行業(yè)情況通報[Z].北京:國土資源部,2013.

[3]彭齊鳴.貫徹落實十八屆三中全會精神，穩(wěn)妥推進國有地勘單位分類改革[J].中國國土資源經(jīng)濟,2014 (2):4-7.

[4]劉粵湘,余際從，薛梅，等.我國地質(zhì)類科技人才現(xiàn)狀調(diào)查及培養(yǎng)、成才環(huán)境比較分析[J].中國地質(zhì)教育,2008 (1):128-140.

[5]沙景華,柯文嵐,鐘帥.我國地質(zhì)人才現(xiàn)狀與成長規(guī)律研究[J].中國國土資源經(jīng)濟,2010(12):42-44.

Analyzing the Current Situation of Talents who Engage in Geological Exploration Industry and Presenting
the Training Strategy

WANG Enman, ZHOU Xin, XIANG Hongbo
(Chinese Academy of Land and Resource Economics, Beijing 101149)

A low prestige, poor outlooks on career choice, and weak talent training consciousness has been the constituents of the basic conditions of China’s geological prospecting industry. These problems have resulted in the facts that the total talent is shortage in geological prospecting industry; the burden of geological prospecting team is heavy; the composition of trained personnel is unreasonable, and talent allocation is imbalance; shortage of project leaders and the compound talents are becoming challenging. In response to this, this paper offers some countermeasures for training talents. These include: we need to deepen our efforts to restructure our economy and make a system reform. System innovation must be the focus of our efforts to underpin employment mechanism. In order to build talent team with the characteristic of the geological exploration industry, we need to set up scientific mechanism of talent training. At the same time, an incentive mechanism of developing the talents through innovation must adapt to the need of market economy. We must lay emphasis on propaganda to boost geological exploration culture construction.

geological exploration industry; talent; the status quo; countermeasures

F407.1

C

1672-6995（2014）07-0045-03

2014-04-23；

2014-05-09

汪恩滿（1986-），男，安徽省安慶市人，中國國土資源經(jīng)濟研究院研究實習員，工學碩士，主要從事國土資源產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究。