論高校圖書館非事業(yè)編制女職工職業(yè)生涯規(guī)劃

陳麗琴

【摘 要】高校圖書館非事業(yè)編制女職工有著自己的職業(yè)困境，高?？梢詮闹贫ǚ鞘聵I(yè)編制向事業(yè)編制的轉(zhuǎn)換計劃、實現(xiàn)身份管理向崗位管理的晉升機制、打造成熟的高校圖書館文化、制定完善的福利政策四方面著手來幫助她們實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。

【關(guān)鍵詞】高校圖書館 非事業(yè)編制 職業(yè)生涯規(guī)劃

一、 名詞解釋

1.非事業(yè)編制人員

事業(yè)編制人員是國家為了增添人民福利、完善生產(chǎn)和醫(yī)療條件、滿足人們對教育和文化的需求，由國家事業(yè)費發(fā)放工資開支的單位和部門所使用的人員。高校屬于教育單位，其工作人員列入事業(yè)編制。事業(yè)編制被看做是高校的“鐵飯碗”。

非事業(yè)編制人員不列入學(xué)校事業(yè)編制，以簽訂合同的形式與學(xué)校建立勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系。高校與受聘人員簽訂《勞動合同》，勞動合同的相關(guān)條款中明確規(guī)定了受聘人員的聘任時間、崗位職責(zé)、薪酬待遇以及雙方的權(quán)利和義務(wù)。近年來隨著高校招生和辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，此類人員的用工需求也呈增長勢態(tài)。高校出于工作需要多以聘用制來管理此類人員。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)生涯設(shè)計，是組織與個人結(jié)合起來，對影響個人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進行測定、分析后加以總結(jié)，將個人綜合能力與時代特點相結(jié)合，確定個人最優(yōu)的奮斗目標(biāo)，同時為實現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)做出計劃和安排。職業(yè)生涯規(guī)劃包括兩大部分：組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是通過組織和個人的共同合作與努力，使組織發(fā)展的總目標(biāo)和個人的職業(yè)規(guī)劃相一致，最終實現(xiàn)組織發(fā)展總目標(biāo)和個人職業(yè)目標(biāo)的愿望。

二、高校圖書館非事業(yè)編制女職工情況介紹

1.高校圖書館女職工工作的優(yōu)劣勢分析

高校圖書館在高校的待遇和地位較低；工作性質(zhì)單調(diào)；日常工作平淡且瑣碎，勞動強度大；工作的時間固定，缺乏彈性；工作制度嚴(yán)格，不允許遲到、早退等現(xiàn)象。這些工作特點表明高校圖書館工作需要具備高素質(zhì)、耐心細(xì)致、默默奉獻的文化人。研究報告顯示，較之于男性而言，女性先天具有親和力、較高的職業(yè)忠誠度和合作精神。著名的圖書館學(xué)家杜威也認(rèn)為圖書館的工作性質(zhì)決定了圖書館工作應(yīng)以女性為主。因此，知識女性的性格優(yōu)點適合高校圖書館的工作特點。

但是，中國傳統(tǒng)封建思想的影響甚遠(yuǎn)，男尊女卑的性別歧視觀念仍舊以各種形式滲透到社會的每個領(lǐng)域。即使是在高校圖書館中，知識女性的地位和作用仍舊受到制約。高校圖書館中女性數(shù)量占優(yōu)勢，但是卻處于弱勢地位。表現(xiàn)在：招聘中很多高校圖書館存在性別歧視，明確表示只招收男性；職務(wù)的晉升方面，男性也更有優(yōu)勢，盡管高校圖書館不乏一些有才華的女性，但是關(guān)鍵性崗位幾乎也以男性居多。從某種程度而言，高校圖書館女性是一個數(shù)量巨大的弱勢群體。

2.高校圖書館非事業(yè)編制女職工現(xiàn)狀

廣西科技大學(xué)圖書館，共有84名職工，其中女職工70名，占總數(shù)的83.33%。女職工中非事業(yè)編制36名，占圖書館女職工總數(shù)的51.42%；具有研究生學(xué)歷/學(xué)位的1人，本科學(xué)歷/學(xué)位的20人，中級職稱的2人。非編女職工均具有大專及以上文化程度，多以全日制本科大學(xué)畢業(yè)生為主，80%為20～30歲年齡段的年輕人。

重慶電子工程職業(yè)學(xué)院圖書館共有28名職工，其中女職工21名，占總數(shù)的75%。女職工中非事業(yè)編制13名，占圖書館女職工總數(shù)的61.9%；具有研究生學(xué)歷/學(xué)位的1人，本科學(xué)歷/學(xué)位的12人，中級職稱3人。非編女職工均有大專以上文化程度，62%左右為20-30歲年齡段的年輕人。

這部分女職工每月領(lǐng)取的是根據(jù)國家最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的1300元的工資。我校雖然也結(jié)合自身實際，按照《中華人民共和國勞動法》設(shè)計了福利項目，為職工購買了養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險，同時讓非編職工與編制內(nèi)職工同等享受節(jié)假日調(diào)休等福利待遇，但是沒有結(jié)合這部分職工的需求來設(shè)計較為完善的福利體系，其中涉及的福利內(nèi)容還比較膚淺，沒有考慮她們的就業(yè)保障、學(xué)習(xí)、進修、職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、參與決策權(quán)等非經(jīng)濟性報酬。

三、高校圖書館非編女職工職業(yè)生涯規(guī)劃困境

1.編制與職業(yè)生涯規(guī)劃的矛盾

一方面，高校人事在錄用職工方面，大多采取一刀切的方式，無論哪個部門招聘，前提條件必須具備研究生以上學(xué)歷同時是本校稀缺專業(yè)的人才才有進入編制的資格，這給本來就存在招聘困難的圖書館更增添了難度。廣西科技大學(xué)圖書館至2005年以來未招聘到一位允許進編制的研究生來館工作；在招聘非事業(yè)編制人員時也過多地關(guān)注招聘人員的學(xué)歷，越來越多的圖書館崗位開始聘用大學(xué)本科及以上學(xué)歷的非事業(yè)編制人員。

另一方面，年輕的非事業(yè)編制人員在現(xiàn)有的部門無法實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，只能充分的利用圖書館資源，重視自身教育，大多通過公務(wù)員考試或者研究生考試后辭職。高校圖書館成為了她們過渡時期的選擇，而不是當(dāng)成一份職業(yè)來愛好，更談不上結(jié)合本職工作進行職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著非事業(yè)編制人員素質(zhì)的不斷提高，通過學(xué)習(xí)獲得各種專業(yè)技能考級證書，學(xué)歷和能力得到了提高，她們的職業(yè)愿景也隨之變化——她們希望和要求組織能給她們設(shè)計科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，成為體制之內(nèi)有保障的職工。編制成為了她們職業(yè)生涯規(guī)劃的掣肘。

2.職稱評定與職業(yè)生涯規(guī)劃的矛盾

高校職稱與工資和福利待遇的提高直接掛鉤。非編女職工只通過簽訂勞動合同與學(xué)校發(fā)生勞動關(guān)系。高校對她們的人事檔案不進行保管，異鄉(xiāng)多數(shù)非編女職工選擇放回原籍，本地非編女職工則選擇放在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行谋９?。因此，在每年的職稱評審中，非編女職工的境遇就比較尷尬，只能通過人才交流中心轉(zhuǎn)交材料后評審，高校不參與她們的職稱評定。在近幾年的職稱評審中，她們都得自己去辦理相關(guān)手續(xù)。由于不了解情況，許多非編女職工的職稱評定受到了種種制約和影響。職稱評定是高校職工必須走的道路，這也成為了非編女職工職業(yè)生涯規(guī)劃的瓶頸。endprint

3.職務(wù)晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃的矛盾

非事業(yè)編制人員不參與學(xué)校政策和制度規(guī)定。因此，非編女職工進入高校圖書館后一直處于學(xué)校權(quán)力和權(quán)利的邊緣位置，沒有決策權(quán)，沒有向管理層流動的機會和希望，沒有職務(wù)上的晉升。在職業(yè)生涯的規(guī)劃中，職務(wù)無法晉升，嚴(yán)重挫傷這類人員的工作積極性。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃上，非事業(yè)編制女職工幾乎沒有將職務(wù)晉升納入她們的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.激勵機制與職業(yè)生涯規(guī)劃的矛盾

高校圖書館非事業(yè)編制女職工多數(shù)處于圖書館的基層一線服務(wù)部門，其服務(wù)對象是全校師生，所提供的勞動屬于“精神生產(chǎn)”， 勞動成效的關(guān)鍵在于個人的素質(zhì)和自覺程度，無法用具體數(shù)值來衡量勞動效果好壞，勞動效果具有一定的“伸縮性”。由于高校圖書館非事業(yè)編制女職工職業(yè)的特殊性，職業(yè)激勵機制標(biāo)準(zhǔn)的建立上難度較大。因此，也成為職業(yè)生涯規(guī)劃的制約因素。

四、高校圖書館非事業(yè)編制女職工職業(yè)生涯規(guī)劃

由于高校圖書館非編女職工職業(yè)生涯規(guī)劃存在以上困境，高校圖書館要想留住人才，就必須將薪酬、晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤，多途徑、多方式拓寬薪酬晉升渠道，實現(xiàn)高校圖書館非事業(yè)編制女職工職業(yè)生涯規(guī)劃。具體而言可以從以下幾方面入手。

1.制定非事業(yè)編制向事業(yè)編制的轉(zhuǎn)換計劃

編制如同高校職工的定心丸，編制體制下職工的各項福利待遇也差別很大。因此，高校應(yīng)當(dāng)實施非事業(yè)編制向事業(yè)編制的轉(zhuǎn)換計劃，讓圖書館非事業(yè)編制女職工在職業(yè)生涯規(guī)劃中能夠結(jié)合非事業(yè)編制向事業(yè)編制的轉(zhuǎn)換計劃來進行。北京科技大學(xué)實施的“人才工程”值得借鑒和參考。該校為了引進和培養(yǎng)具有高水平高素質(zhì)人才，充實到學(xué)校各部門的關(guān)鍵崗位，建立人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)規(guī)劃，構(gòu)建了“人才工程”計劃。 該計劃逐步引進專業(yè)技術(shù)強且學(xué)歷高或具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才，并將人才依次分為“甲類人才”“乙類人才”和 “丙類人才”。非事業(yè)編制向事業(yè)編制的轉(zhuǎn)換計劃可以看做是給高校圖書館非事業(yè)編制女職工的希望，這種激勵機制不僅激發(fā)了非事業(yè)編制女職工的工作積極性，同時也給事業(yè)編制職工起到了極大的促進作用。因此，我校也可以擬定類似非事業(yè)編制向事業(yè)編制的轉(zhuǎn)換計劃，作為我校女職工職業(yè)生涯規(guī)劃中不可或缺的部分。

2.實現(xiàn)身份管理向崗位管理的晉升機制

高校圖書館大多面臨著招聘引進人才的困難，需要的關(guān)鍵崗位的技術(shù)性和專業(yè)技能人才缺乏。因此在條件許可的情況下，放開思路，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的晉升機制。能者上，庸者下，打破職工身份和性別界限，積極鼓勵有能力的女職工聘任技術(shù)性和專業(yè)技能強的崗位。多途徑開通女職工的職務(wù)晉升渠道，使非事業(yè)編制女職工能夠有公平競爭的機會去管理崗位實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。同時將崗位和薪酬掛鉤，按照崗位和工作貢獻大小在績效工資上得到體現(xiàn)，以此調(diào)動女職工的工作積極性和激發(fā)工作熱情，從而在非事業(yè)編制職工中形成示范作用，使她們有強烈的歸屬感。從德能勤績進行考核，對于考核不合格的職工，也要進行批評教育和適當(dāng)處罰，甚至解除勞動合同，形成非事業(yè)編制女職工晉升與薪酬的良性升降機制。

3.打造成熟的高校圖書館文化

優(yōu)秀的職工隊伍，是人力資源中最為寶貴的資源。女職工是高校圖書館的主體工作人員，應(yīng)當(dāng)重視職工的精神世界。高校圖書館應(yīng)該積極倡導(dǎo)圖書館核心價值觀，優(yōu)秀的圖書館文化能夠幫助職工了解自身的人生價值和追求，明確職工的努力方向和奮斗目標(biāo)，結(jié)合高校圖書館使命確立符合個人發(fā)展的人生理想和目標(biāo)，加強對高校圖書館主體文化和主流精神的認(rèn)同感。編制內(nèi)職工高校提供免費進修和學(xué)習(xí)的機會，廣西科技大學(xué)圖書館突破了政策對非編女職工的限制，加強對這部分工作人員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。具體措施體現(xiàn)在：第一，積極鼓勵非編女職工進行圖書情報培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，加強對圖書情報事業(yè)的責(zé)任心和對相關(guān)知識的了解。把培訓(xùn)看做是一項福利，激勵每一位非事業(yè)編制職工，構(gòu)建學(xué)習(xí)型團隊，保證圖書館人力資本的增值。第二，成立圖書館分工會，以部主任為責(zé)任人，關(guān)心非編女職工的心理健康問題，關(guān)心她們的生活和工作，扮演好工作和家庭雙重角色，正確引導(dǎo)她們樹立符合自身的人生規(guī)劃；第三，建立非編女職工QQ群，即時對學(xué)校相關(guān)政策和制度進行宣傳，與編制內(nèi)職工享有平等的知情權(quán)，鼓勵和指導(dǎo)她們確立符合學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4.制定完善的福利政策

福利是高校組織為了激勵職工和留住人才，給予職工除工資以外的其他的保障，如獎金、保險、補貼以及實物等報酬。福利是職工享受到的利益，應(yīng)當(dāng)作為薪酬的重要組成部分。它能為職工提供必要的生活保障，增強高校圖書館文化的凝聚力。高校圖書館在遵守國家相關(guān)法律的前提下，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際情況，制定完善的福利政策，提高非編職工的福利水平。對于高校圖書館關(guān)鍵崗位，應(yīng)制定與此匹配的福利政策來穩(wěn)定職工隊伍和吸引人才；逢年過節(jié)也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人文關(guān)懷，所有教職工一視同仁發(fā)放過節(jié)費；為異地職工提供休息場所；為職工安排體檢；豐富職工業(yè)余生活；為非編職工提供公費進修和學(xué)習(xí)的機會。這些成本低、易實施的多元化福利舉措，可以最大限度地實現(xiàn)福利效能的最大化，能夠體現(xiàn)高校對職工的人文關(guān)懷，使職工對組織有認(rèn)同感。

要想留住這類人才，就得關(guān)注這個群體的職業(yè)生涯規(guī)劃，將她們個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，結(jié)合各高校自身的特點，在實踐中不斷探索非事業(yè)編制女職工的職業(yè)生涯規(guī)劃的道路。

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