人力資源管理激勵理論綜述

摘要：

針對人力資源管理激勵理論進行系統(tǒng)分析，并將激勵理論與人力資源管理實踐緊密結合起來，能為人力資源管理工作起到一定的指導意義。

關鍵詞：

激勵理論；人力資源管理

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）20010102

人力資源管理（HRM）是指在經(jīng)濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，為最大化實現(xiàn)組織目標和成員發(fā)展的一系列活動的總稱。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟中產(chǎn)生的作用逐漸明顯，人力資源管理理論的研究日益受國內外學者關注。事實上，人力資源管理的實質就是一種通過激勵和約束方式來協(xié)調人力資源的行為，從而有效達成組織和成員的目標，其核心就是激勵。美國組織行為學家Campbell提出的績效函數(shù)P=F（M·Ab·E）就是一個有效例證?；诖?，本文以激勵理論為切入點，對人力資源管理激勵理論做一綜述。

1內容型激勵理論

1.1需求層次理論和ERG理論

行為科學認為，人的各種行為都是出于一定動機而產(chǎn)生，而動機的產(chǎn)生又源于人們本身的對生存生活的需求?；诖?，在人力資源管理過程中，對員工有效激勵的前提是先辨識員工面臨的各種需求。馬斯洛需求層次理論把人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現(xiàn)五個層級，依次由較低層次到較高層次排列。需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；只有該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。

馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了個體行為和心理活動的共同規(guī)律，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛應用。人力資源管理者在激勵員工過程中能根據(jù)該理論分析員工所處的需求層次從而制定有效的激勵策略，做到有的放矢。然而，Douglas T Hall和Khalil Nougaim曾做過5年的相關研究，沒有足夠實驗證據(jù)證明馬斯洛的需求層次關系的確存在。事實上，馬斯洛本人也沒有提供過實證性的材料來支持其理論。這也是實踐中不能完全照搬理論進行激勵的一個說明。

美國學者埃爾德弗通過大量的實質研究，對馬斯洛需求層次理論進行了重組，并據(jù)此提出了ERG理論。ERG理論認為個人存在著三種核心需要：生存的需求，相互關系的需求和成長的需求。在與馬斯洛需求層次理論相比不同的是，ERG理論用三種需求替代了五種需求，并且認為個人在同一時間可能受到多種需求的約束，假如較高層次需求的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次需求的渴望會變得更加強烈。

1.2雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格于1966提出的一種工作動機理論，又稱激勵——保健理論。他認為激發(fā)動機的因素有兩類：激勵因素和保健因素。激勵因素包括成就、認可、工作自身、責任感和發(fā)展等，這些因素一般都與工作內容相關，所以，激勵因素的滿足將導致工作滿意。保健因素包括公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關系和工作條件等，這些因素一般與工作環(huán)境相關，所以，保險因素的滿足能減少工作的不滿意感。赫茨伯格認為，工作滿意和不滿意不是同一維度的兩個極端，而是兩類不同的因素。激勵因素的滿足雖然能導致工作滿意，但缺乏激勵因素也不會產(chǎn)生不滿意。缺乏保健因素雖然會導致工作不滿意，但保健因素的滿足卻不會增加員工對工作的滿意程度。所以，人力資源管理者在工作過程中應當對這類因素進行有效劃分，并進行有效激勵。如果激勵因素處理不好，雖然不會讓員工對工作不滿意，但會嚴重的影響員工的工作效率，而如果保健因素處理得當，雖然不能使得員工增加對工作的積極性，但能解除員工的一些不滿情緒甚至是消極怠工的對抗行為。

1.3成就需求激勵理論

成就需求激勵理論由美國哈佛大學麥克利蘭提出，他認為人除了生存需要之外，成就需求、權力需求和友誼需求是最重要的三種高層次需求。就成就需求而言，麥克利蘭認為具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，從而獲得更大的成功，他們往往擁有以下三個特點：（1）喜歡設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，（2）會考慮回避過分的難度，（3）喜歡多少能立即給予反饋的任務。并且對這類成就需求者而言，金錢刺激的影響反而很復雜，一方面他們對自己的評價非常高，另一方面，較高的薪酬對他們而言是理所當然的。所以，人力資源管理過程中應當注重這類成就需求者群體，因為他們的長處往往比較明顯，如果在企業(yè)工作出色而薪酬很低的話，他們將很快離開這個組織，從而為組織的長遠發(fā)展帶來弊端。

2過程型激勵理論

2.1期望理論

期望理論表明個體對于某個行為的期望值能夠決定該行為的方式。決定行為動機的因素取決于期望和效價，所以激勵程度等于行動結果價值評價和對應的期望值的乘積。用公式表示即：激勵力量=∑效價×期望。其中效價可以視同為被激勵對象對目標價值的評估，此評估值因人而異，期望則指個人對某目標值最終能實現(xiàn)的概率估計。為了更好的激發(fā)員工的工作動機，弗魯姆還提出了個體的期望模式，如下所示：

“個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要”。

期望理論最大的特色在于個人需求與組織目標設置的相統(tǒng)一。因此，在對員工進行有效激勵的過程中，人力資源管理者必須考察人們希望從組織中獲取什么以及他們如何才能實現(xiàn)自己的愿望。

2.2目標激勵理論

目標激勵理論由洛克于1968年提出來的，他認為對員工的激勵可以通過設置目標來實現(xiàn)，目標是引起個體行為的最直接動機，目標可以引導員工工作方向，設置合適的目標會使人想到達到該目標的方式方法，因而對員工具有強烈的激勵作用。

2.3公平理論

公平理論又稱社會比較理論，該理論認為員工在工作時，不僅會重視所得到的報酬和成績，還關心自己得到的報酬與其他人的報酬的關系，即注重所得報酬的絕對量和相對量，進而判斷自己所獲報酬是否合理，比較的最終結果將直接影響今后工作的積極性。實際上，員工對所得薪酬進行比較實質上就是他工作時所感受到的公平感，而感受到的公平感將很大程度影響其工作積極性，并且這種公平感將迅速傳播并影響到整個組織的積極性。所以人力資源管理者管理過程中應當引導職工形成正確的公平感認識，對員工的管理行為必須遵循公正原則，同時應運用科學的激勵機制，適當拉開分配差距進而體現(xiàn)公平。公平理論在實踐應用中較為廣泛，對于組織管理有較大的啟示意義。

3修正型激勵理論

3.1強化理論

美國哈佛大學斯金納提出了強化理論。他認為人是沒有尊嚴和自由的，人們做出某種行為與否，只取決于一個影響因素，那就是行為后果。激勵人的行為沒有必要關注人的個體因素，而應當通過外部環(huán)境的強化刺激來影響其具體行為。按照強化理論，只要控制行為后果就可以達到控制和預測人的行為目的。具體來講，強化可以分為兩種類型，正強化和負強化。當環(huán)境中增加激勵因素時，個體行為反應增加，即為正強化，反之則為負強化。所以人力資源管理可以通過各種強化手段來有效激勵員工。當希望員工保持和鞏固某種有利于企業(yè)的行為時，應當通過正強化手段，使得員工感受到更強的刺激，從而備受鼓舞，進而更為積極的投入工作。

3.2挫折理論

挫折理論由美國心理學家亞當斯提出的，挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉化為積極性、建設性行為。引起挫折的原因是多方面的，既有主觀因素如個人綜合素質，也有客觀因素如社會因素，同時還可能受到許多隨機因素影響。更重要的是，員工受到挫折后，不僅會影響自身的身心健康，更嚴重是可能造成企業(yè)安全事故的發(fā)生，從而影響大局。所以，人力資源管理過程中應該從引發(fā)挫折發(fā)生的原因入手，通過積極的措施消除或減少員工的挫折心理壓力，幫助員工正確認識和評估挫折以減輕挫折感，并適應挫折。

3.3歸因理論

美國心理學家海德1958年提出了歸因理論。歸因是指人們對已發(fā)生事件原因的推論或知覺。歸因理論主要解決的是日常生活中人們如何找出事件的原因。其認為個體的行為原因可分為內外兩種原因。內部原因主要指個體本身的因素，如需求、態(tài)度、信念、努力程度等。外部原因主要指個體周圍環(huán)境的因素，如其他人的期望、獎罰、命令、工作環(huán)境等。并且一般個體在歸因的時候經(jīng)常會把自己的成功歸因為內部原因，把別人的成功歸因為外部因素，而把自己的失敗歸因為外部因素，把別人的失敗歸因為內部因素。

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