主管支持、工作—家庭增益與職外績效關(guān)系研究

摘要：

對(duì)主管支持與職外績效的關(guān)系進(jìn)行研究，探討工作-家庭增益在主管支持與職外績效間的中介作用。對(duì)江浙滬等地員工進(jìn)行問卷調(diào)查分析，結(jié)果表明：主管支持對(duì)工作-家庭增益和職外績效均有正向的影響，而且主管支持與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系通過工作-家庭增益起完全中介作用。最后，從企業(yè)角度，提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：

主管支持；工作-家庭增益；職外績效

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2014）20009603

1引言

職外績效是在績效行為觀的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。職外績效不在崗位說明書的正式描述中，不被組織正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)所識(shí)別；但它構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，營造良好的組織氛圍，促進(jìn)工作活動(dòng)的開展與完成，有利于提高組織的績效。隨著扁平化組織的興起，企業(yè)越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)精神和工作干勁，職外績效的作用越來越凸顯。

工作和家庭兩者關(guān)系密切，如何處理人的社會(huì)屬性與家庭屬性之間的關(guān)系，是人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問題。隨著越來越多的女性走入職場(chǎng)，雙職工家庭不斷增多，2014年2月，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，77.6%的女性渴望事業(yè)與家庭平衡。女性投入工作，對(duì)家庭的貢獻(xiàn)相對(duì)減少，男性需要承擔(dān)更多的家庭職責(zé)，無可避免的給他們的工作和家庭平衡帶來了困擾。雖然工作-家庭的消極方面會(huì)給工作和生活帶來不好的影響，但也不可忽視工作-家庭的積極方面，即工作-家庭增益，指工作和家庭為個(gè)體提供各種資源，如尊重、收入和其他有助于提升個(gè)體生活中表現(xiàn)自我的資源。

根據(jù)Kottke等人的定義，主管支持指員工對(duì)主管關(guān)心自己福利、重視自己貢獻(xiàn)程度的總體感受。當(dāng)員工感受到來自主管方面的支持時(shí)，會(huì)提高對(duì)主管的忠誠度，更加努力地工作以回饋主管，產(chǎn)生更多的職外績效。大量研究探討主管支持對(duì)職外績效的直接效應(yīng)，但是這兩者之間的影響機(jī)制卻不得而知。Wayne認(rèn)為當(dāng)有高水平的工作參與或職業(yè)角色認(rèn)同時(shí)，工作-家庭增益會(huì)對(duì)職外績效產(chǎn)生影響。因此，本文探討主管支持、工作-家庭增益與職外績效之間的關(guān)系，尤其是檢驗(yàn)工作-家庭增益在主管支持與職外績效之間的中介作用。

2文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

2.1主管支持與工作-家庭增益

Kottke等人提出了主管支持的概念，它不僅強(qiáng)調(diào)員工對(duì)主管的忠誠，還包括主管對(duì)于員工的利益交換基礎(chǔ)之上的承諾，體現(xiàn)員工與主管的相互承諾。Greller等人研究發(fā)現(xiàn)，員工在與工作相關(guān)信息的獲取上，對(duì)主管的依賴程度要高于組織，說明員工偏好并重視從接近的人那里得到反饋與支持。

Greenhaus Powell（2006）認(rèn)為工作家庭增益是個(gè)體在一個(gè)角色中的經(jīng)歷能夠提高他在另一個(gè)角色領(lǐng)域的生活質(zhì)量（包括績效和情感）的程度。工作-家庭增益是雙向的，包括工作對(duì)家庭的增益和家庭對(duì)工作的增益。工作對(duì)家庭的增益是指個(gè)體從工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)可以提高其家庭滿意度；家庭對(duì)工作的增益是指個(gè)體從家庭生活中獲得的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芴岣咂涔ぷ鞅憩F(xiàn)。

唐漢瑛（2008）研究發(fā)現(xiàn)，主管支持和同事支持均可以顯著預(yù)測(cè)工作-家庭增益，且主管支持要比同事支持的影響力更大。在工作資源中，Wayne等人（2006）的研究發(fā)現(xiàn)非正式的組織支持（如主管支持）遠(yuǎn)比正式的組織家庭支持（如彈性工作時(shí)間）更能預(yù)測(cè)工作-家庭增益。因此，提出假設(shè)：

H1：主管支持與工作-家庭增益顯著正相關(guān)

H1a：主管支持與工作對(duì)家庭的增益顯著正相關(guān)

H1b：主管支持與家庭對(duì)工作的增益顯著正相關(guān)

2.2主管支持與職外績效

職外績效指員工表現(xiàn)出的、一切愿意幫助組織或團(tuán)隊(duì)的行為，如自愿承擔(dān)額外工作等。Borman等研究顯示，職外績效包括工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)維度。工作奉獻(xiàn)是如遵守規(guī)章、努力工作、主動(dòng)解決工作中的問題等自律行為；人際促進(jìn)指有助于組織目標(biāo)達(dá)成的人際取向的行為，這些行為能夠營造提高士氣、鼓勵(lì)和支持任務(wù)績效完成的組織任務(wù)、氛圍。作為角色外行為，職外績效在通常的工作職責(zé)范圍中并沒有明確列出，但能夠改善組織內(nèi)的溝通，降低緊張的情緒反應(yīng)，并對(duì)任務(wù)績效起到積極的促進(jìn)作用，從而提高整個(gè)組織的績效。

Shanock等人研究下屬的主管支持與角色外績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者顯著正相關(guān)。Wayne等人研究表明，當(dāng)員工感到自己與主管之間的互動(dòng)良好時(shí)，會(huì)知覺到較多的主管支持，基于互惠原則，員工會(huì)想要報(bào)答主管，從而產(chǎn)生更多的角色外行為。根據(jù)上述分析，提出假設(shè)：

H2：主管支持對(duì)職外績效具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果

H2a：主管支持對(duì)人際促進(jìn)具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果

H2b：主管支持對(duì)工作奉獻(xiàn)有顯著的正向預(yù)測(cè)效果

2.3工作-家庭增益與職外績效

根據(jù)Greenhaus和Powell（2006）的工作家庭增益雙路徑模型可知，工作家庭增益通過兩條途徑發(fā)生：一條是工具性途徑；一條是情感途徑。Ruderman等人（2002）對(duì)女性的研究認(rèn)為來源于個(gè)體生活中的技能和態(tài)度（如人際關(guān)系技能、處理多任務(wù)的能力等）可以提高她們的管理效率；Rothbard（2001）研究指出，專注于一個(gè)領(lǐng)域，會(huì)通過積極的情感增強(qiáng)其參與在另一個(gè)領(lǐng)域。如，個(gè)體懷著積極的心情離開工作將會(huì)更積極的與他/她的家庭成員交流，增強(qiáng)他/她作為父母或配偶的情感和績效。這些研究結(jié)論支持了工作-家庭增益可以直接影響職外績效，因此，提出假設(shè)：

H3：工作-家庭增益對(duì)職外績效具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果

H3a：工作對(duì)家庭的增益對(duì)人際促進(jìn)具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果

H3b：工作對(duì)家庭的增益對(duì)工作奉獻(xiàn)具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果

H3c：家庭對(duì)工作的增益對(duì)人際促進(jìn)具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果

H3d：家庭對(duì)工作的增益對(duì)工作奉獻(xiàn)具有顯著的正向預(yù)測(cè)效果

2.4工作-家庭增益的中介作用

前人研究證明主管支持緩解了工作-家庭沖突，從而為工作-家庭增益提供可能。周明建（2005）認(rèn)為員工感受到的主管的支持不會(huì)直接帶來工作產(chǎn)出，而是首先影響員工的內(nèi)在心理態(tài)度，然后才帶來工作產(chǎn)出。O'Driscoll，Brough and Kalliat（2006）發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致工作-家庭增益的主要變量可以轉(zhuǎn)化為工作相關(guān)的資源，當(dāng)一個(gè)角色中的資源是可挖掘并可以并運(yùn)用到另一個(gè)角色時(shí)，工作-家庭增益更容易發(fā)生。本研究認(rèn)為，主管支持并不一定直接導(dǎo)致員工職外績效的提升，而有可能是工作和家庭的增益參與其中，通過工作家庭增益促進(jìn)職外績效。也就是說，主管支持通過工作-家庭增益對(duì)職外績效產(chǎn)生影響。因此，提出假設(shè)：

H4：工作-家庭增益在主管支持與職外績效的關(guān)系中起到完全中介作用

H4a：工作對(duì)家庭的增益在主管支持與職外績效的關(guān)系中起到完全中介作用

H4b：家庭對(duì)工作的增益在主管支持與職外績效的關(guān)系中起到完全中介作用

3研究設(shè)計(jì)

3.1研究對(duì)象

本研究采用問卷調(diào)查的方法，主要通過E-mail和實(shí)地調(diào)查等形式發(fā)放和回收問卷。調(diào)查對(duì)象主要是江浙滬等地企業(yè)的員工，被試員工公司性質(zhì)包括國有、外資、合資等企業(yè)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷250份，共回收239份，最終有效問卷為221份，有效率為88.4%。樣本中男性為42%，女性為58%；平均工作時(shí)間為3.55年，下屬的平均年齡是28.68歲，主管的平均年齡35.86歲。

3.2變量測(cè)量

主管支持：采用Kottke等人開發(fā)的16題項(xiàng)“主管支持感問卷”，包括“我的主管重視我對(duì)我們部門福祉的貢獻(xiàn)”等。此量表已被用于中國情境下，具有良好的信效度。采用Likert-5點(diǎn)評(píng)分，量表信度系數(shù)為0.90。

工作-家庭增益：采用Calson（2006）所編制的18題量表，該量表分為兩個(gè)方向，即工作→家庭，家庭→工作，包括“工作上的技能對(duì)你在處理家務(wù)事時(shí)有所幫助”、“家人對(duì)你的愛和尊敬使你在工作時(shí)感到很自信”等。采用Likert-5點(diǎn)評(píng)分，量表信度系數(shù)為0.94。

職外績效：采用VanScotter和Motowidlo（1996）設(shè)計(jì)的15題量表，包括“同事取得成功時(shí)，對(duì)其予以稱贊”、“工作格外努力”等。采用Likert-5點(diǎn)評(píng)分，量表信度系數(shù)為0.92。

4研究結(jié)果

4.1量表信度和效度檢驗(yàn)

為了確保量表的內(nèi)容效度，量表的選取參考國內(nèi)外成熟量表，采用SPSS19.0對(duì)量表進(jìn)行信度和效度分析。所有因子的Cronbach’s α值均超過0.7，KMO值均大于0.7；每個(gè)指標(biāo)的因子載荷值均高于最低建議值0.5，各變量解釋方差的百分比均超過52.788%，量表效度檢驗(yàn)通過（表1）。

5結(jié)論與建議

5.1結(jié)論

（1）主管支持對(duì)工作-家庭增益具有顯著的正向影響。員工在工作上感受到主管對(duì)自己的支持和幫助，更會(huì)提高其工作效率以及工作積極性，并促進(jìn)工作-家庭增益的產(chǎn)生，有利于工作和家庭生活滿意度的提高。在主管支持的影響下，員工感受到工作-家庭關(guān)系更加平衡，經(jīng)歷的工作-家庭沖突也相對(duì)減少。

（2）主管支持對(duì)職外績效具有顯著的正向影響。當(dāng)員工感受到越多的主管支持時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的組織認(rèn)同和個(gè)人主動(dòng)性。員工感受到主管對(duì)他的利益方面的關(guān)系，就能促使他產(chǎn)生更多的利他行為。

（3）工作-家庭增益在主管支持與職外績效之間起著部分中介作用。其中，工作-家庭增益在主管支持與工作奉獻(xiàn)之間起著完全中介的作用。角色平衡理論認(rèn)為，個(gè)體經(jīng)歷越多的家庭-工作增益，將會(huì)增強(qiáng)其在工作中的投入。工作對(duì)家庭的增益越多，員工感受到越多的主管支持，會(huì)改善和提高其工作效率和工作積極性。

5.2建議

（1）重視主管對(duì)員工工作和家庭的支持。主管支持要兼顧對(duì)員工工作和家庭兩方面的支持。為了留住員工、吸引新員工，企業(yè)應(yīng)盡可能的為員工提供有效的支持，協(xié)助員工達(dá)到工作與家庭生活的平衡發(fā)展。如，鼓勵(lì)并給予員工較為自由的工作空間、較為靈活的工作時(shí)間；當(dāng)員工因家里的緊急事情而使工作受到干擾和影響時(shí)，能夠理解等。

（2）建立符合企業(yè)實(shí)際的工作-家庭增益促進(jìn)策略。如，彈性工作時(shí)間，在招聘時(shí)將工作-家庭增益支持政策作為吸引人才的條件；增加照顧員工家庭中老人與孩子的福利計(jì)劃，關(guān)心員工身心健康計(jì)劃以及帶薪休假計(jì)劃，使員工不會(huì)因?yàn)榧彝ヒ蛩囟绊懙剿麄兩毤有降臋C(jī)會(huì)。工作-家庭增益的有效實(shí)現(xiàn)需要主管的支持，主管能夠?qū)T工工作-家庭增益持積極的合作態(tài)度，并且能在績效考核、晉升等決策中排除員工因享用工作-家庭增益策略而帶來的負(fù)面影響，做到客觀與公正。

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