淺談中等職業(yè)學(xué)校教師績效考核的問題研究

【摘要】在企業(yè)的管理過程中，績效考核已經(jīng)成為人力資源管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。本文將從人力資源管理中的績效考核的角度出發(fā)，結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校的自身特點(diǎn)，從績效考核在現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用存在問題的角度，提出在績效考核內(nèi)容不明確、考核流程不規(guī)范、考核指標(biāo)簡單化、考核結(jié)果使用單一化和考核結(jié)果平均化等方面的問題。

【關(guān)鍵詞】績效考核中等職業(yè)學(xué)校問題

【中圖分類號(hào)】G71【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2014）05-0021-01

一、相關(guān)概念的介紹

人力資源的概念，有兩種認(rèn)識(shí)。第一種認(rèn)為是人力，僅僅包括在一定區(qū)域內(nèi)所有人口勞動(dòng)力的總和。第二種認(rèn)為人力是蘊(yùn)藏于人身上的能力，即人力資源是在人身上所能體現(xiàn)并蘊(yùn)含的全部可見和不可見、或隱或顯的潛能好創(chuàng)造力，亦即人力資源是個(gè)體或全體人員的技能、知識(shí)和體力的總和。因此，對(duì)于學(xué)校的人力資源，應(yīng)該要包括教師、教輔工作人員、行政工作人員及后勤人員。然而，對(duì)于一個(gè)學(xué)校最為有影響力的人群，莫過于日常的普通教師，他們的質(zhì)量高低在某種程度上來影響一個(gè)學(xué)校的發(fā)展，所以對(duì)于教師的績效考核也將會(huì)影響一個(gè)學(xué)校的發(fā)展軌跡。

績效考核，即考核主體按照既定的工作目標(biāo)或制定的績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用行之有效的考核方法，測(cè)評(píng)職工實(shí)際工作完成情況、工作態(tài)度、職責(zé)履行情況及工作發(fā)展等情況，并且將考核結(jié)果及時(shí)反饋給職工的過程稱為績效考核對(duì)于普通教師的考核，通過制定制定教師的相關(guān)工作目標(biāo)，以激勵(lì)的手段來提高教師的工作積極性及工作效率，從而激發(fā)教師團(tuán)隊(duì)能力，促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。

二、中等職業(yè)學(xué)校的特殊性

中等職業(yè)學(xué)校教師是一個(gè)特殊的群體，他們具有實(shí)踐技能操作能力強(qiáng)的特點(diǎn)，與普通的基礎(chǔ)教育表現(xiàn)出專業(yè)性強(qiáng)，差異化大，工作內(nèi)容難以量化，教學(xué)能力需要一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，其弱替代性決定了中等職業(yè)學(xué)校教師資源的稀缺性。其個(gè)性特征為：

(一)專業(yè)性強(qiáng)、差異大、難以量化。教師的勞動(dòng)，是能夠創(chuàng)造價(jià)值的復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的付出是艱辛的、繁重的、高強(qiáng)度和超負(fù)荷的。相對(duì)于普通基礎(chǔ)教育來說，中職學(xué)校所進(jìn)行的教育必須是要面對(duì)社會(huì)需要而開設(shè)的專業(yè)，突出在教學(xué)過程當(dāng)中的專業(yè)性和獨(dú)一性，彼此專業(yè)之間所開設(shè)的各個(gè)課程都要提出不同的要求，差異化變得非常明顯，很難采用一種比較相對(duì)統(tǒng)一的考核指標(biāo)來完成考核任務(wù)，即使是能確定考核指標(biāo)，也難以全面權(quán)衡。其次，教師的勞動(dòng)成果很難量化。教師勞動(dòng)的成果最終體現(xiàn)在“學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高”上，然而學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的，更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。

(二)教學(xué)能力積累的長期性。教師在專業(yè)上肩負(fù)知識(shí)傳播的重任，或者在具備專業(yè)技能的基礎(chǔ)上從事管理性工作。對(duì)于中等職業(yè)學(xué)校來說，不僅注重教師的理論知識(shí)的儲(chǔ)備，而且更加注重教師的實(shí)踐操作水平。因?yàn)橹械嚷殬I(yè)學(xué)校的學(xué)生所面臨的就是馬上能投入到生產(chǎn)的第一線，需要具備轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的能力。因此，對(duì)于教師的教學(xué)能力，并非是一蹴而就，需要經(jīng)歷相當(dāng)長的一段自我實(shí)踐鍛煉，僅僅想通過一種績效考核的方式是很難培養(yǎng)出優(yōu)秀的教師。

三、中等職業(yè)學(xué)校績效考核存在問題

（一）績效考核內(nèi)容不明確，即表現(xiàn)為針對(duì)教師重點(diǎn)考核內(nèi)容不明確，是以注重教師的業(yè)務(wù)能力為重還是以教師的工作態(tài)度為重是以教師的業(yè)績效果為重還是以教師的個(gè)人科研能力為重，不同的側(cè)重點(diǎn)將會(huì)引導(dǎo)教師的不同行為，不同的側(cè)重點(diǎn)也會(huì)影響績效考核體系的設(shè)計(jì)?？冃Э己藘?nèi)容的不明確，容易造成考核的效度低下。目前對(duì)于大部分的中等職業(yè)學(xué)校來說，辦學(xué)目標(biāo)定位都在不斷地模糊邊緣化，對(duì)于績效考核內(nèi)容更是難以結(jié)合教師的實(shí)際情況進(jìn)行定位。對(duì)于中等職業(yè)學(xué)校來說，提高學(xué)生的實(shí)際操作技能是所有教學(xué)工作的中心，提升學(xué)生的文化基礎(chǔ)知識(shí)是所有教學(xué)工作的支撐點(diǎn)，然而大部分學(xué)校對(duì)于教師的績效考核，更加注重的是教師的科研能力和科研創(chuàng)作水平。于是，在此考核引導(dǎo)之下，大部分教師都不太愿意接受很多課程，也不太愿意認(rèn)真去備課，只要多申請(qǐng)課題、多發(fā)表論文，只要達(dá)到基本課時(shí)便可以拿到優(yōu)秀的考核，從而造成教師不在教室好好教學(xué)，教師不以學(xué)生為中心，而是圍繞電腦、圖書館為核心，于是教師成了校園的過客。

（二）績效考核業(yè)務(wù)流程不規(guī)范，如同商場(chǎng)促銷商品的形式，沒有將考核的整個(gè)過程融入到教師的日常教學(xué)工作，也沒有將考核的要求納入日常的工作要求，極大的降低了績效考核的實(shí)際工作意義，容易造成績效考核的形式化。造成績效考核僅僅是書面上的要求，無法內(nèi)化成教師自我的要求，無法通過考核來激勵(lì)教師，尤其會(huì)對(duì)年輕教師造成無法提高自我要求的壓力。由于業(yè)務(wù)流程的不規(guī)范，讓普通的教師認(rèn)為考核只是一項(xiàng)日常的工作任務(wù)，無法認(rèn)識(shí)到考核將是提高自我，更多會(huì)認(rèn)為考核是以扣錢為目的，是降低教師收入的一種工具，不僅會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，而且在考核過程中彼此的打分都會(huì)互相照顧，更是難以體現(xiàn)考核效果。對(duì)于剛進(jìn)入學(xué)校的年輕人來說，面對(duì)如此考核將會(huì)加劇他們的工作壓力，僅僅用工作業(yè)績是無法提高自己的績效考核的結(jié)果，于是會(huì)助長一些不良風(fēng)氣的，造成教師的不團(tuán)結(jié)。

（三）績效考核結(jié)果使用的單一化?？冃Э己私Y(jié)果的使用單一化，即對(duì)教師的績效考核結(jié)果僅僅是作為利益分配的依據(jù)，而沒有開展有效的績效反饋，對(duì)被評(píng)價(jià)者及時(shí)、主動(dòng)地反饋結(jié)果，對(duì)被評(píng)價(jià)者提出相應(yīng)的建議和改進(jìn)的方法。

（四）績效考核的結(jié)果缺乏“效率優(yōu)先”的原則，平均主義利益分配盛行。對(duì)于學(xué)校投入大量的財(cái)力、物力之后，原本以為可以看到一個(gè)結(jié)果分明、誘導(dǎo)教師積極主動(dòng)行為，然而卻是經(jīng)常看到大部分的教師都是一樣的考核結(jié)果，工作態(tài)度認(rèn)真與不認(rèn)真一個(gè)結(jié)果，工作能力突出與不突出一個(gè)結(jié)果，工作思路先進(jìn)與落后一個(gè)結(jié)果，對(duì)于真正優(yōu)秀教師的評(píng)選在一定程度上是大家輪流當(dāng)。所以，所謂的績效考核經(jīng)過一兩年后就逐漸淪為一項(xiàng)僅僅是工作任務(wù)，而非真正激發(fā)教師的一項(xiàng)工具。

面對(duì)以上結(jié)果，大部分學(xué)校都能提出“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，但是在實(shí)際的操作中，考慮到工作的穩(wěn)定性、處于經(jīng)濟(jì)能力的有限性、或處于其他因素的考慮，人為的干預(yù)績效考核結(jié)果，往往變成“公平優(yōu)先、兼顧效率”的分配原則，除了偶爾少部分品牌教師或典型優(yōu)秀教師給予比較優(yōu)厚的特殊報(bào)酬作為點(diǎn)綴之外，其他教師幾乎處于同樣的水平。對(duì)于此種現(xiàn)象，對(duì)年輕教師的成長尤其不利，不僅降低他們的工作積極性，而且還會(huì)滋生出拼人際關(guān)系的歪風(fēng)邪氣，從而喪失提高自我的動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)于整個(gè)學(xué)校的教師來說，更缺少自我發(fā)展的動(dòng)力，降低自我要求，從而逐步喪失競(jìng)爭力。

對(duì)于中等職業(yè)學(xué)校來說，真正要實(shí)現(xiàn)教師的績效考核的科學(xué)化和規(guī)范化，不僅要采用科學(xué)的績效考核管理方法，而且更需要全校所有的教師都具備績效考核管理的理念，以思想的提高來推動(dòng)績效考核的真正有效地實(shí)施，讓績效考核成為每位教師取得進(jìn)步、提升自我的一個(gè)平臺(tái)，從而帶動(dòng)整個(gè)學(xué)校的教育教學(xué)水平的不斷發(fā)展。

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