公立醫(yī)院績效管理和績效工資的實踐

【摘 要】 公立醫(yī)院績效管理和績效工資的改革，牽扯到醫(yī)院能否在競爭激烈的醫(yī)療市場上持續(xù)快速發(fā)展的問題，本文就本醫(yī)院在績效管理和績效工資改革方面的做法，做了有益的探索，收到了好的效果。

【關鍵詞】 醫(yī)院；績效管理；績效工資；實踐

【中圖分類號】 R197.323【文獻標識碼】 B近年來，為加強醫(yī)院管理，眾多醫(yī)院都積極推行了績效管理，實行了績效工資，我院也與2012年初，在某醫(yī)院管理顧問公司的協(xié)助下實行了績效管理和績效工資，取得了好的成效，現(xiàn)就具體操作初探如下。

醫(yī)院簡介：洛陽市第三人民醫(yī)院始建于1915年，其前身是洛陽鐵路中心醫(yī)院，2005年整建制移交洛陽市政府管理，更名為洛陽市第三人民醫(yī)院，目前，已發(fā)展成為集醫(yī)療、教學、科研、預防、康復、急救于一體的綜合性國家三級醫(yī)院。

醫(yī)院開放床位600張，設有26個臨床專業(yè)科室、6個醫(yī)技科室、1個綜合重癥監(jiān)護室、1個血液凈化室、1個健康體檢中心、一所眼科醫(yī)院、一個社區(qū)衛(wèi)生服務中心、5個社區(qū)衛(wèi)生服務站。醫(yī)院擁有大型血管成像X光機、1.5T磁共振、飛利浦64排螺旋CT、直線加速器等價值上億元的先進設備。

現(xiàn)有職工1175人。其中：在職在編619人，人事代理239人，聘用66人，退休251人。擁有300余名各類中高級專業(yè)技術人員，是河南科技大學、鄭州鐵路職業(yè)技術學院的教學及實習醫(yī)院，鄭州鐵路局、洛陽市醫(yī)保、洛陽市新型農村合作醫(yī)療洛陽市公益醫(yī)保、全國百萬婦女乳腺病普查定點醫(yī)院。

開展項目有：周圍血管介入治療術、永久性心臟起搏器植入術、冠狀動脈搭橋術等百余項新技術、新項目。醫(yī)院年總診次23萬人次，出院1萬余人次；年總收入1.5億元，醫(yī)院整體技術水平處于洛陽市同級醫(yī)院領先地位，為省級“文明單位”。

實行績效管理和績效工資的背景：2012年，醫(yī)院轉為股份制，全院職工為唯一股東，醫(yī)院希望通過績效工資的改革調動員工的積極性，通過成本控制方法的變革降低醫(yī)院的消耗性成本，配合其他績效考核的措施，達到加強醫(yī)院內部管理，提高效率、效益的目的。

總體方案設計共分三個部分：績效分配；經濟核算；績效考核。自項目設計到正式實施，總體時間為6個月。

1績效分配

1.1績效設計的指導思想通過績效管理和績效工資分配，使醫(yī)療成本大幅度下降，服務質量大幅度提高。同時醫(yī)務人員通過提高工作效率的提高而收入提高，人才穩(wěn)定，醫(yī)院保持快速發(fā)展[1]。

1.2 設計原則 ①尊重歷史，方案在歷史基礎上使員工獲得更多的回報;②以收支平衡為基礎，改變績效工資從收支結余中提取的辦法，實行人員開支比例控制。以預算管理為基礎、績效工資和變動成本比例控制為原則，績效工資總額適度提高增長速度，保持員工個人總收入增長幅度不超過醫(yī)院效益增長幅度；③分類管理，以崗定酬，按勞分配，兼顧和諧。根據醫(yī)院實際情況，實行分類設計績效工資、分類考核，向關鍵崗位、苦和累的崗位傾斜，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，同時考慮弱勢人群的需求[2]；④績效指標以學科發(fā)展、科研成果、工作量、成本控制、醫(yī)療質量、技術難度、群眾滿意度等為主，兼顧教學指標；⑤醫(yī)院分配到科室、科室二次分配到個人。

1.3控制原則根據新的醫(yī)院財務制度“收支平衡、略有結余的”要求，以及醫(yī)院改制后發(fā)展的需要，建議在原職工收入比例占業(yè)務收入比例的基礎上增加2%，將業(yè)務收入的23%左右作為醫(yī)院一次分配的總量控制，各核算科室制定績效工資控制比例。

1.4分配原則①一次分配（醫(yī)院分配給核算科室）：績效工資根據核算收入設定比例分配，按總量分配到科室進行二次分配；②科室根據護士、醫(yī)生職稱系數(shù)測算出各自績效工資總量，然后各自進行二次分配；③護士二次分配按崗位不同，設置不同的崗位分數(shù)，根據績效工資總量、崗位總分求出分值，再算出個人績效工資。④醫(yī)生按績效指標設置分數(shù)，求出分值，再算出個人績效工資。⑤醫(yī)生二次分配根據科室管理特點分配到醫(yī)療小組或個人，按工作量、核算收入、質量、論文、科研、滿意度等指標量化后分配；⑥科主任設定系數(shù)由醫(yī)院一次確定，醫(yī)務部等職能科室考核后分配；⑦護士長設定系數(shù)由醫(yī)院一次確定，護理部考核后分配；⑧院領導、管理人員、后勤人員分別參照生產科室相應人群基數(shù)以及確定平均績效工資，根據不同崗位設置不同的系數(shù)分配；⑨績效工資按月度分配。

1.5科主任和護士長績效工資量確定方法：科主任和護士長由醫(yī)院任免、委派，代表醫(yī)院具體管理科室，因此由醫(yī)院考核和分配，不參與科室分配。①臨床科室主任績效工資分配方法：臨床科主任月度績效工資總額＝科室員工平均績效工資×(2.0_3.0)；臨床科主任年度績效工資＝科室員工全年總績效工資×2%；②醫(yī)技科室主任績效工資分配方法：醫(yī)技科室主任月度績效工資總額＝科室員工平均績效工資×2.0;醫(yī)技科室主任年度績效工資＝科室員工全年總績效工資×1%；③護士長績效工資分配方法：護士長的績效工資月總額＝科室員工平均績效工資×1.3;護士長年度績效工資＝所在科室員工年度總績效工資×1%。

1.6院級領導、行政后勤科室中層干部績效工資分配方法院級領導、行政后勤科室中層干部的月度績效工資以業(yè)務科室科主任月度績效工資的平均數(shù)為基數(shù)，分別乘以對應的系數(shù)。

1.7業(yè)務科室員工績效工資科室的績效工資按科室核算收入比例確定；科室績效工資總額=科室核算收入×績效工資分配比例。

1.8行政后勤工作人員績效工資行政后勤一般工作人員和非核算業(yè)務科室員工的績效工資按核算科室平均績效工資的70%為基礎，根據崗位確定系數(shù)，按部門個人按系數(shù)總量分到部門后，由部門進行二次分配；核算科室平均績效工資確定方法：全院核算科室績效工資人均數(shù)作為分配依據進行分配。

1.9年度獎管理辦法年度獎是根據醫(yī)院全院效益情況設置的績效獎勵，對全院職工有一定的激勵作用，發(fā)放的額度要結合醫(yī)院實際情況設定。

2經濟核算

2.1時間每月1日至當月結束日。

2.2核算方法實行權責發(fā)生制，凡本期實際發(fā)生、應屬本期的收入和費用，不論其款項是否收到或付出，均作為本期的收入和費用核算列賬。

2.3核算單元分類①業(yè)務核算單元：臨床科室及部門（略）；門診科室（略）；醫(yī)技科室（略）。②非核算單元：職能科室（略）；后勤科室（略）。

2.4科室經濟核算及管理①收入項目及核算：收入：指科室在本科內獨立完成醫(yī)療服務工作取得的收入；支出：支出項目分為可控成本支出和非可控成本支出。可控成本支出：衛(wèi)生材料費及低值易耗材料（不能收取病人費用的）、水電費、燃料費、消毒費、設備維修、差旅費、洗滌費、辦公用品、電話費、雜支費等業(yè)務支出；非可控成本支出：人員工資：以人事部門核定的實際人數(shù)工資數(shù)額計算；各類補助[3]。

2.5 科室核算績效工資的產生 核算科室的績效工資按月核算收入，根據以往科室已經獲得的核算收支結余績效工資量與核算收入比為基數(shù)，根據醫(yī)院收支平衡情況測算出可增加的績效工資量，再測算出績效工資占核算收入的比例。公式：績效工資＝科室核算收入×績效工資比例。

2.6科室醫(yī)護績效工資總量分開辦法在臨床科室績效工資總量核算出來后，原則上醫(yī)護分開進行二次分配，比例為1:0.7。

2.7科室可控成本管理辦法①比例標準的制定：科室可控成本按照上一年的平均數(shù)據，經過合理調整后定為科室可控成本標準比例。② 比例控制獎罰：科室可控成本每季度通報一次，科主任、護士長和科室承擔不同比例的獎懲；可控成本比例每年核定一次，一般以上一年度實際比例為新一年度的控制標準。

2.8高值耗材的控制確認醫(yī)院主要高值耗材重點科室，收集高值耗材每月使用量，測算其與業(yè)務收入的比例關系作為下一年度的控制比例，列入科主任考核內容。

2.9藥品成本控制①藥品比例控制：所有科室的藥品收入不計入科室收入，不與科室績效工資分配掛鉤，同時醫(yī)院藥事管理委員會每年確定醫(yī)院的預算藥品比例，并將醫(yī)院的藥品比例分解到醫(yī)院各個科室，制定臨床科室藥品比例標準。②合理用藥的監(jiān)管：相關專家每月對各科的處方和醫(yī)囑進行合理用藥質控，對不合理用藥的科室和個人提出批評并處罰；每月對用藥量前10位品種和單品種個人用量超過一萬元的開方醫(yī)生的病歷進行重點檢查，對不合理用藥者，按醫(yī)院規(guī)定處理。③藥品供應商控制要求：醫(yī)院與供應商簽訂藥品購銷協(xié)議書，禁止藥品促銷，并于每年元月份，根據各公司上一年度藥品的銷售情況確定該年度的付款額，藥品銷售量增長幅度不能超過醫(yī)院服務量的增長。以醫(yī)院服務量預算增長幅度為依據，增長超過控制比例的供應商，醫(yī)院延期半年或和更長時間付款。

3績效考核

3.1績效考核原則公開原則：過程公開化、制度化；客觀原則：用事實說話；反饋原則：考核結果反饋給被考核科室和個人，對存在問題及時修正；全面原則：考核結果反映被考核科室的綜合狀況；層級管理的原則：從上至下，逐級管理和考核。

3.2績效考核管理組織1成立績效考核管理領導小組（略）。2職責：績效考核方案的執(zhí)行；修改和完善績效考核方案；匯總各職能科室績效評價結果，確認科主任、護士長績效工資。3各職能科室績效評價職責：各職能科室根據職責每月末對評價科室給予績效評價，評價需量化給予分值。

3.3考核周期院長：每年一次；副職領導：半年一次；職能科室負責人：季考核+年度考核；科室主任及護士長：月考核+年度考核；科室員工：每月考核。

3.4考核結果應用科主任、護士長月考核實行百分制，不滿一百分按比例扣月績效工資，年度考核與年度獎金掛鉤，同時作為年度評比、職稱晉升、職務聘任和崗位續(xù)聘等的依據；員工月度考核直接與績效工資掛鉤；核算科室收費材料成本控制獎懲辦法。

3.5考核時間及流程每月各職能科室對業(yè)務科室實施考核，考核結果25日前匯總于考核辦，醫(yī)院績效考核小組研究后，30日前匯總結果和相關內容報院務會研究審核，月初將考核結果反饋各考核對象，根據考核結果發(fā)放績效工資。

3.6考核方法1科主任、護士長考核：各相關職能科室根據本部門的管理要求及科主任、護士長的崗位職責，制定出相應的管理標準進行考核。2科室員工考核：科室員工考核由直接負責人按月考核后，與績效工資分配掛鉤。

績效管理和績效工資實施以來，醫(yī)院進入了平穩(wěn)快速發(fā)展的軌道，效率、效益得到了大幅度提高，取得了良好的社會效益和經濟效益。

參考文獻

[1] 陳亞光.國有醫(yī)院薪酬體制改革與實踐[M].科學技術文獻出版社，2005.

[2] 陳安民，肖萬超.醫(yī)院績效管理中績效目標的設計[J].中國醫(yī)院，2010，14(9).

[3] 馬鳳云.試論醫(yī)院成本核算的績效管理[J].當代經濟，2009，(5).