幼兒園教師人力資源管理的研究與實踐

一、問題的提出

《幼兒園教育指導綱要（試行）》中明確提出：“幼兒教育是基礎教育的重要組成部分，是我國學校教育和終身教育的奠基階段。城鄉(xiāng)各類幼兒園都應從實際出發(fā)，因地制宜地實施素質教育，為幼兒一生的發(fā)展打好基礎?！倍處熓菍嵤┻@一切的關鍵。人力資源的概念雖然來自于企業(yè)界，但當我們確定教師是幼兒園中最重要的人力資源，是提高教育教學質量的基礎保證后，將人力資源的開發(fā)與管理的理念引入幼兒園就十分自然了。

二、幼兒園教師人力資源

第一，幼兒園三大資源：人、財、物，而教師是人力資源的主體，也是教師體能、智能、知識和教育教學技能技巧的總和。教師人力資源是幼兒園的首要資源，是保證幼兒園最終目標實現的最重要也是最有價值的資源。

第二，幼兒園教師人力資源的構成。

一是年齡：年齡階段的不同，人力資源開發(fā)與管理的側重點也不同。

二是學歷：教師的學歷層次在一定程序上反映教師的素質水平。三是性別：幼兒園教師從力資源的開發(fā)與管理也要考慮性別差異。

四是職稱：這也是教師人力資源開發(fā)與管理策略的重要依據。

三、幼兒園教師人力資源規(guī)劃

“凡事預則立，不預則廢”，教師人力資源管理也不例外。有效的教師人力資源規(guī)劃影響著教師素質的提高與幼兒的發(fā)展。

（一）教師人力資源規(guī)劃的內容

第一，教師人力資源總體規(guī)劃：主要包括幼兒園教師需求的供求分析、教師數量與質量的計劃目標、實施步驟和總體預算。

第二，教師人力資源職業(yè)規(guī)劃：教育工作有很強的專業(yè)性，因此教師的培訓、教育、學習與開發(fā)也要有計劃性。同時，人力資源管理要對教師的職業(yè)生涯發(fā)展做出計劃與安排。

第三，教師人力資源的薪酬福利計劃：這項計劃包括薪酬結構、工資總額、勞保福利等。

第四，教師人力資源的績效考核與激勵計劃。

（二）教師人力資源規(guī)劃的過程

第一，信息資料收集與分析：包括社會經濟發(fā)展形勢、國家的教育法規(guī)、教育政策、地方教育政策、教育市場的信息資料；幼兒園發(fā)展規(guī)劃、辦園目標的信息資料，以及現有教師數量、質量、結構等基本信息資料，這些信息資料都是幼兒園的發(fā)展戰(zhàn)略及教師人力資源規(guī)劃的重要產生依據。

第二，制訂計劃：將收集到的信息資料進行分析、評估與反饋，制訂合理的、切實可行的教師人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌安排教師人力資源。同時，制訂的計劃要根據具體的情況進行調整與完善，不可能一勞永逸。

第三，實施計劃與評估反饋：這是教師人力資源最為重要的一環(huán)，人力資源規(guī)劃不能只停留在計劃上，而是要付諸于實踐，所以一定要采取強有力的一系列措施來落實人力資源規(guī)劃。

四、幼兒園教師人力資源管理

（一）教師職生涯發(fā)展

著名職業(yè)生涯管理專家埃德加·施恩（Edgar Shein）曾指出，一個人的一生通常要經歷三個生命周期：生物社會生命周期、家庭生命周期和工作職業(yè)生命周期。其中工作職業(yè)生命周期占據了個體總體生命空間的顯要位置，人們將最為寶貴的幾十年都獻給了工作，并且通過工作養(yǎng)活了自己和家庭，實現了自己的人生價值和生命理想。對于教師來說，教師職業(yè)生涯就是其工作職業(yè)生命周期，也就構成了教師全部生命歷程中的最重要階段。

（二）教師職業(yè)生涯管理

教師職業(yè)生涯管理即是個人的任務，又是組織的任務，因此，教師職業(yè)生涯管理包含兩個方面：第一，自我管理。教師是自己的主人，自我管理是實現職業(yè)生涯發(fā)展與成功的關鍵。第二，組織管理。幼兒園開展職業(yè)規(guī)劃并協(xié)助教師規(guī)劃，為教師提供必要的學習、培訓、提升等發(fā)展機會，以促進幼兒園、教師共同發(fā)展、共同提升。

（三）教師培訓

近年來，幼兒園教師培訓層出不窮，取得了很好的效果，但是不能回避的問題是，幼兒園教師的培訓工作仍然存在一定的問題。第一，先進的教育理念與落后的培訓方式。在倡導先進、科學的教育觀念的同時，卻采用了與這些觀念不符甚至是相悖的培訓方式。第二，先進的教育理念與教學實踐的脫節(jié)。

因此，反思教師繼續(xù)教育領域的一般特征及新的發(fā)展趨勢，幼兒園在教師培訓工作中應做到“四化”：培訓目標的職業(yè)化、培訓體系的多元化、培訓內容的現代化、培訓方式的個體化。

（四）教師激勵

對于幼兒園來說，有效的激勵措施能夠形成良好的工作氛圍，提高幼兒園的凝聚力。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，工作效率也越高；相反，激勵的水平越低，完成組織目標的動機不強，努力程度也不高，工作效率也相應越低。

第一，需要層次與相應的激勵策略。

美國人本主義心理學家馬斯洛（A.Maslow）提出的需要層次理論已被廣泛應用于各種組織中，包括幼兒園。教師人力資源管理應根據不同教師的不同優(yōu)勢需求，采取不同的激勵策略，滿足其需要，激發(fā)其動機，充分發(fā)揮教師的工作積極性。

第二，教師激勵的方法。

常見的有：報酬激勵法、目標激勵法、榮譽激勵法、榜樣激勵法、參與激勵法、群體激勵法等。在實際操作中要靈活選用，區(qū)別對待，但首先應保證堅持激勵的公正性，以實事求是的態(tài)度，以客觀事實為依據，恰如其分地進行激勵，對等所有教師一視同仁，不能以感情代替政策、以偏見代替標準。

（五）教師績效管理

通過績效管理，第一，能夠提升教師工作績效，提高幼兒園管理水平。第二，能夠提高教師工作滿意度，保證教師隊伍的穩(wěn)定性。第三，能夠提高教師素質和教師專業(yè)化水平。第四，有助幼兒園管理決策科學合理。

教師績效管理的方式手段根據不同幼兒園不同目標要求各有側重，評估工具也不盡相同，為了更好地實施，需要在績效管理的準備階段多做工作，確定明確的考核目標和任務，選擇合適的評價者和正確的評價方法，并讓評價者在實施評價前詳細了解評估工具，從而真正達到績效評估的目的與作用。

總之，作為幼兒園中十分重要的人力資源——教師，對于幼兒園發(fā)展目標的實現、教育質量的提高以及整個國家和民族素質的提高等具有重要意義。幼兒園只有高度注重人力資源的開發(fā)，才能推進幼兒園的管理，促進教職工隊伍的建設，最終帶動幼兒園的全面發(fā)展，不斷提高幼兒園的保教質量。