對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新間爭(zhēng)議性關(guān)系的思考與分析

文/姜雅婧（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

流程的重復(fù)也將加劇國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。在產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更激烈的大環(huán)境下，創(chuàng)新對(duì)于提升我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力，提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展可以說(shuō)是至關(guān)重要。如何不依賴國(guó)家分工，不做低端制造品出口，而是依賴國(guó)家創(chuàng)新，做真正的中國(guó)創(chuàng)新，輸出中國(guó)力量，是現(xiàn)階段國(guó)家要主要考慮的問(wèn)題。這不僅關(guān)乎國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)背景下，我國(guó)競(jìng)爭(zhēng)地位的確立，也關(guān)乎百年目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在全面建成小康社會(huì)目標(biāo)基本實(shí)現(xiàn)的大背景下，我國(guó)能否順利完成建成社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的目標(biāo)，創(chuàng)新將在其中發(fā)揮重要作用。那么如何提升國(guó)家創(chuàng)新水平，增強(qiáng)國(guó)家創(chuàng)新實(shí)力呢？企業(yè)、高等院校與研究機(jī)構(gòu)都是國(guó)家創(chuàng)新的重要主體。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，改革開放以來(lái)，隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立與完善、隨著各行各業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力與企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，越來(lái)越多的企業(yè)參與到創(chuàng)新的大浪潮中，為了國(guó)家發(fā)展，更是為了企業(yè)生存。所以，在現(xiàn)階段，可以說(shuō)在促進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾

一、前言

（一）創(chuàng)新及企業(yè)創(chuàng)新的重要性

為什么說(shuō)創(chuàng)新是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一動(dòng)力呢？就我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性可以從兩個(gè)階段來(lái)看：第一個(gè)階段是在疫情開始之前，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的商貿(mào)往來(lái)越來(lái)越頻繁。在該階段，憑借著勞動(dòng)力數(shù)量與成本的優(yōu)勢(shì)，“中國(guó)制造”在全球取得了相當(dāng)?shù)闹?，并為我?guó)創(chuàng)造了可觀的外貿(mào)收入。但是靠微笑曲線中段謀取微薄的加工制造收入顯然不是長(zhǎng)久之計(jì)，特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)人口結(jié)構(gòu)的變化，我國(guó)人口紅利正在逐漸消失，勞動(dòng)力成本不斷上升，已經(jīng)有諸多服裝類、電子產(chǎn)品類跨國(guó)公司將加工工廠遷出了中國(guó)，前往勞動(dòng)力成本更為低廉的東南亞國(guó)家。我國(guó)在“中國(guó)制造”上的優(yōu)勢(shì)正在不斷削減，傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式已經(jīng)很難支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持久發(fā)展，研究如何提升我國(guó)在研發(fā)創(chuàng)造端的能力與優(yōu)勢(shì)，打造“中國(guó)創(chuàng)造”，以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，對(duì)于我國(guó)未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。此時(shí)就體現(xiàn)出創(chuàng)新的重要性，李克強(qiáng)總理在2016年達(dá)沃斯論壇中曾指出，在中國(guó)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家是當(dāng)前及未來(lái)供給側(cè)改革的重要內(nèi)容。

第二個(gè)階段則是在新冠疫情肆虐全球之后，各國(guó)為遏制疫情爆發(fā)不約而同對(duì)人口、貨物在國(guó)家和區(qū)域間的流動(dòng)采取了限制措施，這對(duì)國(guó)際商貿(mào)往來(lái)造成極大的沖擊，尤其是在疫情最嚴(yán)重的時(shí)候，國(guó)際貨運(yùn)幾乎完全停滯，對(duì)產(chǎn)業(yè)布局不完備、某些方面極大依賴進(jìn)口的國(guó)家造成了很大的沖擊，對(duì)當(dāng)?shù)氐纳a(chǎn)和生活帶來(lái)很多的不便利?？梢哉f(shuō)，疫情的出現(xiàn)讓各國(guó)以較為慘重的代價(jià)意識(shí)到了全球分工的局限性，并導(dǎo)致了逆全球化趨勢(shì)的出現(xiàn)。在逆全球化趨勢(shì)下，各國(guó)為了產(chǎn)業(yè)安全都在重新布局國(guó)內(nèi)外的生產(chǎn)流程，推動(dòng)了國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈的重構(gòu)，也加速了制造環(huán)節(jié)撤離中國(guó)，國(guó)家間生產(chǎn)創(chuàng)新的過(guò)程中，企業(yè)作為我國(guó)重要的經(jīng)濟(jì)主體，在提升創(chuàng)新水平、推動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造升級(jí)、促進(jìn)新興產(chǎn)業(yè)加快發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在2019年3月5日的政府工作報(bào)告中，李克強(qiáng)總理就提到，要健全以企業(yè)為核心的產(chǎn)學(xué)研一體化創(chuàng)新機(jī)制。2021年隨著疫情管控的推進(jìn)，企業(yè)生產(chǎn)與居民生活逐漸回到正軌，也可以看到國(guó)家在發(fā)力促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新上所做的努力。比如2021年3月5日政府工作報(bào)告中就提出，“十四五”期間要運(yùn)用市場(chǎng)化機(jī)制激勵(lì)企業(yè)創(chuàng)新，強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，鼓勵(lì)領(lǐng)軍企業(yè)組建創(chuàng)新聯(lián)合體，拓展產(chǎn)學(xué)研用融合通道，健全科技成果產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，完善創(chuàng)業(yè)投資監(jiān)管體制和發(fā)展政策，縱深推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新。

（二）現(xiàn)有企業(yè)創(chuàng)新影響因素相關(guān)研究的發(fā)展與進(jìn)度

從前文中可以看出，企業(yè)創(chuàng)新對(duì)于國(guó)家發(fā)展的重要性，也能看到實(shí)務(wù)界在提升企業(yè)創(chuàng)新實(shí)力上所做的扶持工作與努力，那么學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究進(jìn)展如何呢？

得益于2007年企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則改革的要求，國(guó)內(nèi)上市公司從2007年開始披露企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)研究也大量涌現(xiàn)。但經(jīng)過(guò)總結(jié)與分析后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有關(guān)于創(chuàng)新績(jī)效影響因素的研究大多是從宏觀經(jīng)濟(jì)層面、行業(yè)集群或者企業(yè)內(nèi)部特征出發(fā)的，比如宏觀上文化價(jià)值觀（吳中兵等，2018）、產(chǎn)業(yè)政策與政府補(bǔ)貼（黎文靖、鄭曼妮，2016）、政府管制（張峰等，2016）對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響，行業(yè)集群中產(chǎn)業(yè)集群網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)（李志剛等，2007）、企業(yè)所處網(wǎng)絡(luò)位置（錢錫紅等，2010）與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部公司治理（張洪輝，2010）、政治關(guān)聯(lián)（袁建國(guó)等，2015）、融資約束（鞠曉生，2013）、股權(quán)結(jié)構(gòu)與特征（溫軍、馮福根，2012）等公司內(nèi)部特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響。對(duì)公司內(nèi)部“人”與創(chuàng)新之間的關(guān)系關(guān)注較少。

歸根結(jié)底，創(chuàng)新的活動(dòng)是人的活動(dòng)，正如Belloc（2012）指出，創(chuàng)新的核心是個(gè)人將其人力資本與企業(yè)資源相整合的過(guò)程。要想從根本上提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，就要從提升個(gè)人創(chuàng)新能力與創(chuàng)新積極性上入手，設(shè)置合理有效的激勵(lì)機(jī)制，保證人盡其才。尤其是高管作為企業(yè)的決策者，其創(chuàng)新意愿與能力決定著企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)向與規(guī)模，研究如何激勵(lì)高管，提高其創(chuàng)新積極性，從而提升企業(yè)績(jī)效，對(duì)于提升企業(yè)創(chuàng)新能力是至關(guān)重要的。

（三）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新間關(guān)系的爭(zhēng)議性結(jié)果

薪酬作為高管行為的重要驅(qū)動(dòng)因 素（Gupta和Shaw，2014），對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)是企業(yè)實(shí)務(wù)中非常常見的激勵(lì)手段，也是學(xué)者們研究比較多的。薪酬激勵(lì)手段又進(jìn)一步可以分為薪酬水平、薪酬差距、薪酬結(jié)構(gòu)等多方面，關(guān)于高管薪酬水平和高管薪酬結(jié)構(gòu)的研究目前學(xué)界有著較為一致的結(jié)果，但對(duì)于高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新間的關(guān)系目前還存在很大的爭(zhēng)議。部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬差距的存在促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，部分學(xué)者認(rèn)為高管薪酬差距不利于企業(yè)創(chuàng)新，兩種觀點(diǎn)在理論和實(shí)證上都得到論證與支持，極大影響學(xué)界對(duì)高管薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的判斷，也不利于實(shí)務(wù)界合理充分運(yùn)用高管薪酬差距這一薪酬激勵(lì)方式。

二、對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新間關(guān)系的相關(guān)研究的回顧

所謂高管薪酬差距，指的是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)，不同層級(jí)高管間在薪酬水平上存在的差異。學(xué)界目前對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新間關(guān)系的研究主要支持兩種理論：

（一）錦標(biāo)賽激勵(lì)理論

錦標(biāo)賽激勵(lì)理論將企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)看作是在組織內(nèi)晉升比賽的最終排名，如果獲得晉升，就能獲得晉升前后層級(jí)之間的薪酬差額，即獲得晉升比賽的全部獎(jiǎng)金。該理論認(rèn)為，高管薪酬差距代表的薪酬水平和社會(huì)地位的提升能對(duì)代理人產(chǎn)生強(qiáng)激勵(lì)作用，促使其產(chǎn)生在晉升比賽中獲勝的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，減少團(tuán)隊(duì)中的偷懶和搭便車行為，促使員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)有效競(jìng)爭(zhēng)，從而提升企業(yè)績(jī)效（Jensen和Mecking，1976）?？偨Y(jié)來(lái)說(shuō)，錦標(biāo)賽激勵(lì)理論認(rèn)為高管薪酬差距的存在是合理的，高管薪酬差距能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的良性競(jìng)爭(zhēng)，提升企業(yè)績(jī)效。以該理論為背景，鞏娜和劉清源（2015）、曾春華和李開慶（2019）研究得到高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)支出、專利產(chǎn)出正相關(guān)，可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平的提高。

（二）行為理論

行為理論中關(guān)于薪酬差距的討論主要有三個(gè)分支：（1）相對(duì)剝削理論認(rèn)為，個(gè)人習(xí)慣與比自己層級(jí)高的員工進(jìn)行薪酬比較，但由于工作投入的差別難以衡量而收入差別一目了然，會(huì)導(dǎo)致個(gè)人忽視工作投入而只關(guān)注收入差別，因此較大的薪酬差距即使是由生產(chǎn)率的不同所導(dǎo)致，也會(huì)引起員工不滿，產(chǎn)生被剝削的感覺，進(jìn)而導(dǎo)致怠工、罷工等行為，或者導(dǎo)致對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的發(fā)生，不利于企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。（2）組織政治理論認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)成員在面對(duì)較大的薪酬差距激勵(lì)時(shí)，會(huì)提高努力水平，但是他們是通過(guò)減少協(xié)作的努力，增加利己的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)還會(huì)增加從事政治陰謀的可能性，這將損害團(tuán)隊(duì)內(nèi)的有效協(xié)作，尤其對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)這種需要企業(yè)內(nèi)部各部門進(jìn)行配合的活動(dòng)來(lái)說(shuō)。（3）分配偏好理論認(rèn)為，薪酬應(yīng)以“不會(huì)給領(lǐng)取薪酬的人帶來(lái)不滿”為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定，原因是這種不滿會(huì)給薪酬設(shè)定者帶來(lái)非常嚴(yán)重的負(fù)面后果，可能承受來(lái)自不滿者的指責(zé)與壓力，會(huì)影響薪酬制定者的權(quán)威與身份，不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的推進(jìn)。

總結(jié)來(lái)說(shuō)，雖然行為理論的三個(gè)分支解釋的內(nèi)容不同，但都認(rèn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的擴(kuò)大不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作的進(jìn)行，會(huì)損害企業(yè)績(jī)效（Firth等，2015）。以行為理論為背景研究，呂巍和張書愷（2015）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度顯著負(fù)相關(guān)，康華等（2020）以CEO與副總經(jīng)理級(jí)別高管間的薪酬差距為研究對(duì)象，也是發(fā)現(xiàn)兩個(gè)層級(jí)間高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)投入顯著負(fù)相關(guān)。

（三）第三種聲音

除了上述兩種對(duì)立的理論與實(shí)證結(jié)果，還有學(xué)者將兩種觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，認(rèn)為高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新精神（以研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入的比重來(lái)衡量企業(yè)的創(chuàng)新意愿與主動(dòng)性）呈現(xiàn)倒U形相關(guān)的結(jié)論（楊嬋等。2017）。

三、對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新間爭(zhēng)議性關(guān)系的思考與分析

通過(guò)前文對(duì)現(xiàn)有高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新間相關(guān)研究的回顧與總結(jié)，可以看出現(xiàn)有研究對(duì)二者關(guān)系的觀點(diǎn)還是存在很大的分歧與爭(zhēng)議的，兩方或者說(shuō)三方觀點(diǎn)與結(jié)論的差異也很難被解釋。在企業(yè)創(chuàng)新至關(guān)重要的當(dāng)下，該領(lǐng)域內(nèi)爭(zhēng)議性的研究結(jié)果不僅不利于學(xué)術(shù)研究的推進(jìn)，也不能為實(shí)務(wù)中合理制定高管薪酬激勵(lì)制度從而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)提供有益的參考，鑒于此，本文從高管薪酬差距成因的角度，為相關(guān)研究結(jié)論的爭(zhēng)議性提供了一個(gè)合理的解釋方向，也為后續(xù)的進(jìn)一步研究提供了思路。

（一）原因分析

其實(shí)學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域內(nèi)對(duì)高管薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的爭(zhēng)議由來(lái)已久，且不僅僅是存在于企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效研究領(lǐng)域內(nèi)。在企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效和企業(yè)生產(chǎn)效率等多方面，學(xué)者們對(duì)高管薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果也有著截然不同的意見，且相關(guān)觀點(diǎn)也都得到了實(shí)證結(jié)果的支撐?；诖耍鎸?duì)薪酬差距在企業(yè)績(jī)效各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域內(nèi)都表現(xiàn)出的爭(zhēng)議性經(jīng)濟(jì)后果，有學(xué)者創(chuàng)造性指出，企業(yè)中薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果具體表現(xiàn)如何，與其成因有關(guān)。佟愛琴和陳蔚（2017）以政府補(bǔ)助為抓手，將薪酬差距分解為管理層從政府補(bǔ)助中攫取的權(quán)力性薪酬差距和剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距，研究后發(fā)現(xiàn)，權(quán)力性薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效是負(fù)向影響，而剔除政府補(bǔ)助影響后的薪酬差距能夠起到正面激勵(lì)效應(yīng)，提高企業(yè)未來(lái)績(jī)效。該研究為本文思路的提出奠定了基礎(chǔ)：即高管薪酬差距成因的不同，是導(dǎo)致高管薪酬差距在企業(yè)績(jī)效各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域表現(xiàn)出不同的激勵(lì)效果的主要原因。原因分析如下：前文所述的錦標(biāo)賽激勵(lì)理論雖然有很強(qiáng)的理論基礎(chǔ)與實(shí)證支持，但其成立其實(shí)有一個(gè)前提條件，即高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部存在的薪酬差距確實(shí)是為了激勵(lì)成員而存在的，也就是說(shuō)成員付出更多的努力、取得更多的成果，確確實(shí)實(shí)是可以獲得晉升機(jī)會(huì)與更高的薪酬水平的。只有在這種情況下，高管薪酬差距才能發(fā)揮其原有的激勵(lì)效果。但如果是像佟愛琴和陳蔚（2017）所提出的，高管薪酬差距只是高層管理者運(yùn)用管理層權(quán)力自謀薪酬、攫取利益的手段，何來(lái)的激勵(lì)效果，憑借高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對(duì)薪資的敏感性以及成員對(duì)公司形勢(shì)的判斷，此時(shí)的高管薪酬差距只會(huì)像行為理論所論述的，讓高管團(tuán)隊(duì)成員感到被壓迫、不公平、萌生強(qiáng)烈的不滿與政治陰謀動(dòng)機(jī)。對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)來(lái)說(shuō)，本來(lái)就需要團(tuán)隊(duì)、部門之間的通力協(xié)作，此時(shí)的高管薪酬差距可想而知會(huì)損害企業(yè)創(chuàng)新。但如果企業(yè)是基于客觀的分析研究與判斷，結(jié)合企業(yè)特征與發(fā)展需要，合理制定高管薪酬差距，其中沒(méi)有摻雜高位者的自利動(dòng)機(jī)，相比此時(shí)的高管薪酬差距是可以發(fā)揮其正向的激勵(lì)效果的！

（二）未來(lái)研究展望

目前學(xué)界對(duì)高管薪酬差距成因的研究主要集中在兩個(gè)方面，一方面為公司經(jīng)營(yíng)特征，如規(guī)模、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、公司治理情況、公司績(jī)效及風(fēng)險(xiǎn)等（唐鑛，2006；劉子君等，2011），另一方面為管理層權(quán)力（游志郎等，2017）。以公司特征為成因的研究起步較早，但研究結(jié)果存在不完整、不全面的情況：相關(guān)研究多止步于對(duì)高管薪酬差距的影響，并未檢驗(yàn)相應(yīng)因素影響下高管薪酬差距的變動(dòng)是否轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的生產(chǎn)力，且選擇的公司特征變量多樣、分散，研究動(dòng)機(jī)大多是證明高管薪酬差距存在的合理性而非為企業(yè)高管薪酬差距的設(shè)計(jì)提供參考。相對(duì)來(lái)說(shuō)，以管理層權(quán)力為成因的研究近年來(lái)熱度較高，學(xué)者們?cè)谘芯恐写蠖嗾J(rèn)為管理層權(quán)力作用下高管薪酬差距不利于企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而尋找有效的內(nèi)外部治理機(jī)制加以治理，研究結(jié)果較為深入，并提出了諸多間接治理高管薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果的有效方式。

鑒于公司特征方面研究的不完整、不全面，以及管理層權(quán)力方面相關(guān)研究較為成熟，未來(lái)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新方面的研究可以考慮從公司特征下手，研究公司特征對(duì)高管薪酬差距形成的影響，并研究特定公司特征影響下形成的高管薪酬差距經(jīng)濟(jì)后果如何。預(yù)計(jì)相關(guān)研究結(jié)果可以從直接治理的角度，以“正向出擊”的方式，為企業(yè)結(jié)合所在行業(yè)、所在地區(qū)以及公司特定特征制定高管薪酬差距，從而為促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提高提供有價(jià)值的參考與借鑒。