摘 要:我國高校教職工年度考核工作存在一定弊端,不利于高校的發(fā)展。因此本文主要就高校教職工年度考核工作進(jìn)行分析與研究,希望通過筆者的努力找出高校教職工年度考核工作的弊端,并對其進(jìn)行完善。
關(guān)鍵詞:高校;教職工;年度考核;弊端
中圖分類號:G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-8882(2014)08--02
高校教育需要廣大教職工進(jìn)行共同的努力,因此在實際的工作過程中,任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,都可能造成高校教育教學(xué)發(fā)展的阻礙。鑒于此,有效的對高校職工進(jìn)行年度考核成為了高校人事管理工作中的重要工作內(nèi)容。
1 高校教職工年度考核存在的弊端
1.1 缺乏正確認(rèn)識,局限工作發(fā)展
高校的主要工作內(nèi)容就是對學(xué)生進(jìn)行教育教學(xué),因此在高校內(nèi)部,教學(xué)工作是所有工作中的重中之重,而高校教職工年度考核由于從屬于人事部門,因此在實際操作的過程中經(jīng)常受到校領(lǐng)導(dǎo)以及執(zhí)行人員的忽視,使得高校教職工年度考核工作一直得不到應(yīng)有的重視。這就使得高校教職工年度考核的作用難以充分的發(fā)揮出來,阻礙了高校工作的自我完善,為高校發(fā)展埋下隱患。
1.2 實際執(zhí)行力差,考核流于表面
從理論上說高校教職工考核工作應(yīng)針對全校教職工進(jìn)行考核,并在全校范圍內(nèi)進(jìn)行優(yōu)秀教職工的評定。但是落實到實際工作中,優(yōu)秀工作人員的選拔并不是在全校范圍內(nèi)展開的,而是按照每個部門人數(shù)的多少,按照一定比例將優(yōu)秀工作人員的名額分發(fā)到各部門中,由各部門自己推薦選擇。這樣的考核辦法與高校教職工年度考核工作的初衷存在著明顯的沖突,違背了考核工作的意圖。使得整個高校教職工年度考核工作流于表面,難以得到有效的執(zhí)行。
1.3 缺乏考核制度,出現(xiàn)不適應(yīng)性
我國高校雖然將年度教職工考核納入到了高校人事管理體制中去,但是實際的操作過程中,其并沒有針對高校教職工考核工作制定出相配套的考核制度。這就使得高校在進(jìn)行教職工考核工作的過程中,需要借助其它單位部門的一些考核制度來完成考核工作。一般來說,大多數(shù)的高校在對教職工進(jìn)行考核的過程中都會借鑒公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員的考核制度相對比較完善,并且具有著一定的借鑒價值。但是由于公務(wù)員的工作環(huán)境,工作背景以及工作范圍等都與高校教職工存在著極大的不同,因此將公務(wù)員的考核制度完全應(yīng)用于高校教職工的年度考核之中就會出現(xiàn)高校教職工考核工作的不適應(yīng)性,嚴(yán)重影響高校教職工年度考核質(zhì)量。
1.4 缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),考核體系混亂
隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展,高校內(nèi)部的管理思想也在進(jìn)行著積極的轉(zhuǎn)變,因此大多數(shù)的高校已經(jīng)對教職工考核工作有了全新的認(rèn)識,并積極的將考核工作貫穿到高校的內(nèi)部管理中去。通過調(diào)查我們可以發(fā)現(xiàn),一個學(xué)校在不同的部門針對不同的時間進(jìn)行考核,竟然存在多個考核制度。這使得被考核的教職工很難對考核進(jìn)行有效的把握,并且很容易造成考核體系的混亂,難以得出真正的考核結(jié)果。
2 高校教職工年度考核的優(yōu)化方案
2.1 修正管理觀念,加大考核認(rèn)識
管理者的認(rèn)識左右著單位的發(fā)展。因此在今后的工作過程中,高校的有關(guān)管理人員應(yīng)對高校教職工的年度考核工作進(jìn)行重新的認(rèn)識,合理的對高校教職工年度考核工作進(jìn)行定位。首先,管理人員應(yīng)對自身的管理觀念進(jìn)行修正,順應(yīng)現(xiàn)代的管理理念,注重考核的應(yīng)用,通過提高教職工年度考核質(zhì)量的方式,促進(jìn)高校各項工作的提升。其次,高校管理人員應(yīng)加深對考核的認(rèn)識,明白考核的實際意義,將考核工作落實到實處,避免形式主義的出現(xiàn)。
2.2 深化考核力度,落實考核政策
目前我國高校在進(jìn)行考核的過程中出現(xiàn)了考核優(yōu)秀名額內(nèi)部均攤的現(xiàn)象。在工作的過程中,按照比例進(jìn)行優(yōu)秀名額的分派。這種做法顯然難以真正的考核出高校教職工的實際工作情況。因此在今后的工作中,高校各部門以及各考核人員,應(yīng)深化考核的力度,加大考核的執(zhí)行力,避免攤派現(xiàn)象的出現(xiàn),將考核的各項政策真正的落實到實處去。
2.3 豐富考核內(nèi)容,踐行客觀考核
從上文我們可以知道我國高校自身并沒有一個健全的高校教職工考核制度。因此為了讓高校教職工考核工作可以更加迎合高校自身的發(fā)展需要。有關(guān)高校領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)積極的進(jìn)行高??己酥贫鹊木幾?,并對考核內(nèi)容進(jìn)行豐富,結(jié)合高校的實際工作情況以及實際工作種類等,進(jìn)行有針對性的制定,避免制度與實際考核的不適應(yīng)性。
2.4 統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn),加大部門合作
過多的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于高??己斯ぷ鞯恼归_,因此高校應(yīng)有意識的將高校內(nèi)部的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一,并在全校的范圍內(nèi)使用,避免考核標(biāo)準(zhǔn)過多,造成教職工的不適應(yīng)性。同時,由于高校內(nèi)部部門眾多,并且各部門都需要進(jìn)行相關(guān)的考核工作。因此高校應(yīng)注重各部門間的合作,通過部門間的溝通,減少考核過程中的盲目性與被動性,使得高校內(nèi)部各部門之間可以形成良好的考核機(jī)制。
2.5 注重獎罰結(jié)合,提高工作效率
獎懲有序是提升員工工作熱情,促進(jìn)員工不斷完善自我的有效方法,因此在實際的工作過程中,高校應(yīng)在考核的基礎(chǔ)上制定出合理的獎懲制度,針對考核成績優(yōu)異者給予獎勵,而針對考核成績較低的人則給予適當(dāng)?shù)膽土P。這樣做不僅是給優(yōu)秀教職工的一種肯定,同時也達(dá)到了一種鼓勵與鞭策的作用,讓工作人員在今后的工作過程中,更加努力,更加認(rèn)真,對工作質(zhì)量以及工作效率等進(jìn)行不斷的提升。
三、總結(jié)
綜上所述,要想有效的推動高校教職工年度考核工作的發(fā)展,有關(guān)工作人員就應(yīng)對其工作過程中存在的問題進(jìn)行解決,以提升考核工作的合理性以及準(zhǔn)確性。
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