高校人力資源的開發(fā)和教師隊伍的建設分析

摘 要：隨著社會的發(fā)展進步，我國的高等教育的發(fā)展逐步走向大眾化，對教師的要求進一步提高。高校人力資源的開發(fā)和教師隊伍的建設成為了一個必須正視的問題，只有這樣才能滿足高校的發(fā)展戰(zhàn)略要求，提高高校的人力資源管理效率。本文就高校人力資源的開發(fā)和教師隊伍的建設展開討論，希望可以給讀者帶來啟發(fā)。

關鍵詞：高校 人力資源 開發(fā) 教師隊伍 建設

中圖分類號：G728.8 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8882（2014）08--02

目前越來越多的人走進高校接受高等教育，這樣對高校教師提出了更高的要求，不僅是數(shù)量的要求，還有質量的要求。然而許多高校都出現(xiàn)了教師數(shù)量不夠、結構不合理、質量不高等問題。因此高校的人力資源顯得格外重要，只有加強人力資源的開發(fā)，加強對教師隊伍的建設才能促進高校的發(fā)展，滿足社會對高校的要求。

1 高校人力資源開發(fā)存在的問題

1.1 高校人力資源配置不合理

目前我國許多高校中存在人力資源配置不合理問題。隨著高等教育大眾化的發(fā)展，越來越多的學生進入了高校的大門，學生數(shù)量大幅度增加，造成教師數(shù)量和質量方面不合理。即便教師的數(shù)量也在增加，但和學生增長的速度相比明顯不成比例，遠遠落后于學生增長速度，導致教師數(shù)量不夠。尤其在一些理工學科中，高級職稱的教師數(shù)量少，大大增加了為數(shù)不多的高級職稱教師的負擔，對他們的科研水平有很大的不利影響，此外還會影響他們的教學質量。許多高校中教師資源的結構也存在一定的問題。許多教師甚至外聘教師都是本科學歷，他們大多有多年的工作經驗，他們憑借自身的經驗在自己的崗位工作，但由于自身的學歷水平的原因使他們的教學水平受到限制。一些教師是碩士以上的學歷，但一般為年輕的教師，缺乏經驗，使總體的教學水平受到限制。

1.2 高校人力資源流動不合理

目前許多高校出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。那些民辦的高校或層次較低的普通高校引進的教師多為重點高校的畢業(yè)生，過度的倚重外來人員，教師的流動性較大，對高校人力資源的結構影響很大。高校的人力資源流失主要是因為許多人才選擇出國深造，出國之后便不再回學校任教。有的企業(yè)提供的待遇優(yōu)厚，發(fā)展前景廣闊，搞科研的經費較為充足，高校的部分教師為了自己的前程選擇進入這樣的企業(yè)工作，也造成人力資源的流失。此外還有一些教師能力較強，但在高校內自己的能力得不到充分的發(fā)揮，就會在第二職業(yè)中投入相當一部分精力，這樣無疑會影響教學和科研。從大環(huán)境說我國缺乏對高校教育人才的調控，使人才資源在各地區(qū)流動不合理，大部分涌入經濟發(fā)達地區(qū)，而在相對落后的地區(qū)造成人才的流失。

1.3 高校人力資源開發(fā)職能不足

雖然目前高校的人力資源部給予人力資源問題一定的重視，并制定了吸引人才、留住人才的政策，但在這些政策不是真正的人力資源管理，多為傳統(tǒng)政策的補充，并不能起到應有的作用。另外人力資源管理中還并未真正引入價值規(guī)律和競爭規(guī)律，沒有形成合理的考核及評價體系來保證人力資源管理與開發(fā)的順利進行。同時部分高校忽視了人力資源開發(fā)的長期規(guī)劃，導致學校的發(fā)展得不到能夠長期提供人才的保證。高校缺乏長遠的策略來吸引人才，在教育培訓經費上捉襟見肘，每個人的教學任務繁重復雜，直接影響了高校教師的信息交流、自我提高，不利于人才的進一步培養(yǎng)，使他們一直停留在一個水平。如果引入人才后忽視對人才的培養(yǎng)，會嚴重制約他們的自身發(fā)展，難以留住人才。

2 建設高校教師隊伍的策略

2.1 確立以人為本的教師隊伍建設觀念

在高校傳統(tǒng)的人事管理中，過于看重人才的歷史成績而忽視了現(xiàn)實的成就以及未來的創(chuàng)造能力，重視人才的管理和使用，而忽視了人才的開發(fā)和培養(yǎng)，嚴重的忽視了人的能動性，過分的重視高校本位。在人本管理理念中強調重視員工的主動性，重視員工的創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人才能夠在工作的同時獲得繼續(xù)發(fā)展的條件，不斷提高自己。在人力資源開發(fā)中堅持以人為本的思想還要立足于員工的需求，而不是像傳統(tǒng)的管理方法那樣置員工的需求于不顧。管理方法應因人而異，不能一刀切，這樣才能發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。對于員工的目標與高校管理目標不符情況應想辦法協(xié)調矛盾，而不是盲目讓員工服從高校的管理目標，這樣會嚴重打擊員工的工作積極性，只有協(xié)調好才能使人才的工作與高校管理工作有機的融合起來。高校的工作核心是教學與科研，所以應為工作人員提供好的工作環(huán)境，使他們的能得到充分的發(fā)揮，總之，高校應樹立以教師為本的服務理念，科學配置人力資源。

2.2 制定教師人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃

要想保證高校人才的數(shù)量和質量滿足高校自身的發(fā)展，就要制定教師人才資源戰(zhàn)略，以制定出的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，分析預測教師資源的需求量，從而使學校教師資源達到供與求的平衡，充分發(fā)揮教師的工作積極性，為高校的發(fā)展貢獻自己的力量。在制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略時，首先應充分了解目前的人力資源的情況，以學校的發(fā)展目標為根據(jù)，靈活的應對人力資源需求的變化。其次，教師隊伍的建設應立足于合理配置、優(yōu)化結構等方面，全面提高教師隊伍的綜合素質。第三，引進人才，并進行培養(yǎng)，保持優(yōu)秀人才，這應是人力資源開發(fā)工作中的重點。把握現(xiàn)在，積極引進優(yōu)秀人才，同時著眼于未來，積極培養(yǎng)高素質的人才，使優(yōu)勢得以延續(xù)。第四，要綜合現(xiàn)有教師資源的年齡結構、專業(yè)水平、素質水平等因素，明確各類人才需要的數(shù)量，保證教師資源的供給滿足要求。

2.3 建立合理的人才流動機制

為了避免人才流動嚴重失衡，我國政府應加以干預，建立完善的引導機制，出臺相關的法律法規(guī)約束人才的流動。在法律法規(guī)的制定中，要明確流動人員的權利及義務，避免發(fā)生有人鉆空子的現(xiàn)象。此外還要有相關的措施來約束對人力資源的不正當競爭現(xiàn)象，一旦違反規(guī)定，要嚴格按照規(guī)定給予相關的懲處。加強學校之間的交流與溝通，使目前學校的人力資源得到科學合理的開發(fā)和利用，使學校之間了解更加深刻。充分利用地理優(yōu)勢，共享師資資源。這樣在節(jié)約成本的同時，實現(xiàn)了教師的優(yōu)勢互補，大大激發(fā)了教師的工作積極性。并且要加強教師的誠信道德建設，鼓勵教師到相對落后的地區(qū)任教，并給予一定的補償，使教師資源的流動趨于合理。

3 小結

現(xiàn)如今，人才資源對高校的發(fā)展有著舉足輕重的作用，高校要想在激烈的競爭中占有優(yōu)勢就要重視人力資源的開發(fā)及教師隊伍的建立。盡管在教師資源的開發(fā)中存在許多問題，只要高校充分重視人力資源的開發(fā)，避免人才的流失，實施切實可行的人力資源開發(fā)政策，建立完善的教師隊伍開發(fā)體系，就能夠保證高校的健康發(fā)展。

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