施工企業(yè)員工退出機制的構(gòu)建與實踐

葛洲壩集團第一工程有限公司（以下簡稱公司）隸屬國務院國資委大型企業(yè)中國能源建設(shè)集團有限公司，系其重要成員企業(yè)中國葛洲壩集團有限公司的核心層子公司，以承包建筑工程施工為主業(yè)，是集團股份公司建筑業(yè)施工板塊的骨干企業(yè)。擁有水利水電工程總承包一級資質(zhì)、市政公用工程總承包一級資質(zhì)、土石方工程專業(yè)一級資質(zhì)、地基與基礎(chǔ)處理工程專業(yè)一級資質(zhì)、爆破與拆除工程專業(yè)一級資質(zhì)、供水企業(yè)運營資質(zhì)及工程試驗檢測資質(zhì)。截止到2012年底，企業(yè)總資產(chǎn)逾42億元，注冊資本金5.2億元；員工總?cè)藬?shù)3915人，其中各類專業(yè)技術(shù)人員1415人，具有中高級職稱以上人員近550人。

成果實施背景

實踐背景

20世紀，公司作為傳統(tǒng)國有企業(yè)在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制嬗變過程中，觀念轉(zhuǎn)變不到位，人員素質(zhì)不高，企業(yè)拖著沉重的冗員包袱參與市場競爭，導致企業(yè)中標簽約能力差，生產(chǎn)經(jīng)營粗放，經(jīng)濟效益不佳，企業(yè)生存發(fā)展舉步維艱。進入新世紀以后，盡管市場環(huán)境整體趨好，發(fā)展步伐加快，經(jīng)營狀況改善，但掣肘企業(yè)發(fā)展的深層次結(jié)構(gòu)矛盾依舊存在，導致核心競爭優(yōu)勢無法凸顯，對標行業(yè)先進仍有較大差距。

2007年公司平均在冊不在崗人員（是指與公司存在勞動合同關(guān)系，但因各種原因未履行勞動義務的人員）達1236人，若不通過建立員工退出機制解決此問題，以最低社保費用核算，截至2012年未，公司需為此支付6338萬元，此還不包括相應的生活費用支出。在冊不在崗人員情況復雜，既有因工傷、疾病等原因確實上不了崗的，更有已在外實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)仍掛在公司的人員，此部分人員的存在，致使內(nèi)部不公現(xiàn)象出現(xiàn)，更無形地挫傷廣大在崗人員的工作積極性，成為公司發(fā)展的沉重負擔，吞噬企業(yè)利益的黑洞。究其深層次原因，在于企業(yè)人員退出機制未能有效建立并發(fā)揮作用，導致企業(yè)整體管理水平低下，士氣不振，嚴重影響企業(yè)市場競爭能力和經(jīng)濟效益的進一步大幅提高。

理論背景

（1）根據(jù)“木桶理論”的“短板效應”，可知在事物的發(fā)展過程中，“短板”的長度決定其整體發(fā)展程度。因此，管理過程中首先要清醒認識、理清思路，找出問題的關(guān)鍵癥結(jié)，即抓住那塊最短的“木板”，按照循序漸進原則，逐步將“短板”加長，通過全面提升管理水平，以此著力培育企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。

（2）基于20世紀初意大利統(tǒng)計學家、經(jīng)濟學家維爾弗雷多·帕累托提出的二八法則，公司的核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。因此打造一支精干高效的核心職工隊伍，進行人員退出機制構(gòu)建已刻不容緩。

理念的提出

公司深入貫徹科學發(fā)展觀，著眼企業(yè)長遠發(fā)展，不回避企業(yè)現(xiàn)實尖銳矛盾，深刻認識到：只有構(gòu)建有效的人員退出機制，著力打造一支精干高效的職工隊伍，才能加大結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，積極推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，才能轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，提高經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量，為公司又好又快發(fā)展打下具有決定性意義的堅實基礎(chǔ)。

首先，構(gòu)建與實踐人員退出機制是貫徹國家要求轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的決策部署。國家“十一五”期間針對國企改革工作反復強調(diào)提出，要加大結(jié)構(gòu)調(diào)整力度，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，提高企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。公司作為央企控股子公司，堅定不移、忠實執(zhí)行國企改革的有關(guān)政策和要求，這既是一項重大的政治工作任務，也是一項艱巨的改革攻堅工作。因此，構(gòu)建并實踐人員退出機制以調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)是公司貫徹國家要求轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式做出的決策部署，必須不遺余力、一抓到底、抓出成效。

其次，構(gòu)建與實踐人員退出機制是落實加快全面建設(shè)“大強富”集團的戰(zhàn)略要求。公司近年來積極實施“二次創(chuàng)業(yè)”，順利實現(xiàn)了由單一承包商向承包商和投資商的發(fā)展轉(zhuǎn)變，為子公司實施結(jié)構(gòu)調(diào)整做出了行動表率。公司作為集團公司建筑業(yè)板塊主要成員企業(yè)，加快構(gòu)建人員退出機制與實施是實施結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化、確保集團內(nèi)部領(lǐng)先位置的重要舉措，既是企業(yè)自身生存發(fā)展的迫切需求，也是落實加快全面建設(shè)“大強富”集團的戰(zhàn)略要求。

第三，構(gòu)建與實踐人員退出機制是扎實推進企業(yè)又好又快發(fā)展的迫切需要。建筑施工是建筑行業(yè)管理鏈條中最薄弱的環(huán)節(jié)，從業(yè)人員多，市場競爭激烈，產(chǎn)值利潤率低。公司近年來雖然持續(xù)保持穩(wěn)健發(fā)展態(tài)勢，但對標行業(yè)先進單位仍有較大差距，如前所述問題在于人員退出機制不健全，人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整滯后于人，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足、市場競爭能力不強、經(jīng)濟效益不佳等問題，人員退出機制不健全已成為企業(yè)又好又快發(fā)展的“短板”。因此，加快構(gòu)建與實踐人員退出機制，促進人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，打造精干高效的核心職工隊伍已成為公司扎實推進企業(yè)又好又快跨越發(fā)展、迅速趕超行業(yè)先進單位的當務之急。

成果內(nèi)涵

人員退出機制的內(nèi)涵

企業(yè)員工退出機制是為了在企業(yè)中持續(xù)地實現(xiàn)人與崗、能力與績效的匹配，對于那些達不到企業(yè)要求的人員依據(jù)程度的不同采取降職、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗培訓、解雇等措施，讓那些不適應企業(yè)崗位需要或企業(yè)戰(zhàn)略的員工直接或間接地退出企業(yè)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

（1）人們通常認為退出就是退出企業(yè)，同企業(yè)解除勞動雇傭關(guān)系，其實解雇只是員工退出方式之一，作為一個大型國有企業(yè)，處于企業(yè)社會責任承擔與和諧勞動關(guān)系建立的需要，亦應著重于退出與解雇之間緩沖地帶的研究，發(fā)揮調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗培訓、社保協(xié)商等措施的運用。

（2）員工退出機制與裁員也有一定區(qū)別，特別是對國有企業(yè)。裁員是為了提高組織運行的效率和效能而有意識地減少組織的長期從業(yè)人員，實質(zhì)上同解雇內(nèi)涵一致，且極為有效，因此也屬于員工退出企業(yè)的方式之一，只是鑒于此種退出方式會誘發(fā)多方面的問題，作為國有企業(yè)，為了社會的和諧和穩(wěn)定，公司從未采取裁員措施。

（3）績效工資制度作為撬動企業(yè)變革的杠桿，在強有力的績效工資制度下，個人收入會因績效水平的差異而被隨之調(diào)節(jié)，績效水平不高者收入會降低，職位亦會隨之調(diào)整，相應人員往往會以主動離職方式退出企業(yè)。此方法側(cè)重于經(jīng)濟手段的運用，而非傳統(tǒng)的行政手段，若不實行績效工資，干好干壞、努力與否、業(yè)績?nèi)绾尾豢紤]，所獲待遇和獎勵沒什么差別，甚至出現(xiàn)能力、業(yè)績不強而待遇較高的現(xiàn)象，由于內(nèi)部不公，職工滿意度、積極性會極大受挫，于是能力強、水平高的就另謀高就或懈怠，剩下老弱殘兵、平庸之輩，敷衍塞責，導致“劣幣驅(qū)逐良幣”形象的發(fā)生。

人員退出機制存在的問題

（1）歷史遺留問題影響。葛洲壩集團作為葛洲壩水利樞紐和三峽工程的主要承建者，在工程實施過程中招錄了大量員工，在工程完工后，面對走出去參與激烈的市場競爭，由于工作環(huán)境的改變和社會的飛速發(fā)展，許多職工已不適應新的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)，導致企業(yè)冗員負擔沉重，處理不慎即可能引發(fā)群體事件，影響社會和諧與穩(wěn)定。

（2）外部環(huán)境阻礙制約。我國的國有企業(yè)裁員是一種典型的經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的政策性、結(jié)構(gòu)性裁員。在市場經(jīng)濟還不健全，國有企業(yè)改制沒有徹底完成的情況下，國有企業(yè)完全意義上的法人地位沒有很好的確立，企業(yè)實際上并沒有足夠的裁員的決策權(quán)利。

（3）下崗人員不愿退出。我國現(xiàn)行的社會保障的“三條線”（城市居民最低生活保障線，下崗職工基本生活保障以及失業(yè)保險）基本就是圍繞著中國面臨的一個最大的問題——減員而展開的。應該說，這三項措施是目前中國在轉(zhuǎn)型過程中所面臨的最基本也是最重要的社會保障制度的組成部分?？墒沁@三條保障線中的城市居民最低生活保障線和失業(yè)保險保障有限，作為大型國有企業(yè)，為了社會穩(wěn)定，下崗人員基本生活保障企業(yè)竭盡全力予以確保，加之職工數(shù)量龐大，導致職工寧肯下崗也不愿脫離企業(yè)，造成企業(yè)人員退出的巨大障礙。

（4）員工退出機制喪失。隨著2008年《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止，原有的員工退出機制徹底喪失。面對激烈競爭的市場環(huán)境，企業(yè)若不能實現(xiàn)人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置，只有死路一條。在此嚴峻形勢的重壓下，籍于《勞動合同法》就企業(yè)規(guī)章制度制定及實施提供的契機，公司迎難而上，依法科學構(gòu)建企業(yè)員工退出機制與實施，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供了強大支撐。

主要做法

強化輿論引導、注重依法高效運作

（1）強化輿論引導。為了企業(yè)的生存發(fā)展，公司決策層深刻意識到人員退出機制作為人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)工作，已到了刻不容緩的地步，首先對人員退出機制的構(gòu)建與實踐在態(tài)度上予以明確、在信念上予以堅定。為此，要求相關(guān)部門首先要做好宣傳發(fā)動和輿論引導工作，要全面準確宣傳國家有關(guān)政策法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，讓職工參與到此項工作中來，了解國家的法律法規(guī)及此項工作的意義；同時對推進中出現(xiàn)的問題要集思廣義、群策群力，認真做好解釋疏導工作，避免矛盾激化和引發(fā)群體事件。

（2）注重依法規(guī)范。企業(yè)人員退出機制的構(gòu)建與實踐，作為企業(yè)深化改革的舉措，面對長期遺留下來的問題，困難多、壓力大，必須遵循國家政策和法定程序，確保依法規(guī)范，否則就會引發(fā)矛盾。公司要求在“積極推進、科學把握、用好政策、穩(wěn)妥操作、分類指導、務求實效”的原則指導下，不能急功冒進，也不能畏難而退，“細節(jié)決定成敗”，操作上要力求依法規(guī)范、避免疏漏。

（3）確保形成合力。人員退出機制的構(gòu)建與實踐，是一項系統(tǒng)工程，不是哪個人、哪個部位的事，而是全公司的事、全局的事，需要上下聯(lián)動、各負其責、各盡其職，協(xié)調(diào)一致，共同推動。公司人力資源部作為牽頭部門，要深入研究政策，扎實開展調(diào)查研究，起草好各項相關(guān)規(guī)章制度，搞好業(yè)務指導和培訓，督促、檢查公司所屬各單位認真開展工作。公司所屬各單位要堅決貫徹執(zhí)行公司政策，把各項規(guī)定落到實處，扎扎實實開展相關(guān)工作。要把工作開展情況納入公司考核體系，根據(jù)推動工作的力度以及具體問題的解決情況對各單位予以考評，確保形成合力。

（4）確保高效運作。通過“三看”查問題，促工作。一看公司的部署和相關(guān)制度是否落實到位，任務明不明，責任清不清，工作細不細，切實解決真抓實干的問題；二看先進單位的做法，找到工作差距在那里，對癥下藥，學習經(jīng)驗，拿出切實可行的措施和招數(shù)解決工作中的問題；三看自己的工作進展，是否達到了預定目標，達到了時間進度要求，切實解決工作進度的問題。

結(jié)合企業(yè)實際，依法制定規(guī)章制度

管理是人們對組織內(nèi)業(yè)務活動諸如計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等的總稱，而制度是管理的依據(jù)和原則，在管理活動中不可或缺，可視為固化的管理。它劃定了制度本身所管理的領(lǐng)域范疇，排除了戰(zhàn)略規(guī)范、風險決策等不確定因素，明確了組織成員共同遵守，按一定程序辦事的規(guī)程。為此，管理提升，制度先行，必須首先依法制定規(guī)章制度，才能規(guī)范有序地開展相關(guān)工作。

（1）規(guī)章制度內(nèi)容合法。內(nèi)容合法合理的規(guī)章制度，有助于企業(yè)管理目標的實現(xiàn)，使企業(yè)管理富有人性化。合法性方面，按照有關(guān)法律規(guī)定，對于法律已經(jīng)做出的強制性規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度不得做出相反或變更的規(guī)定，否則歸于無效，故應做到言而有據(jù)。合理性方面，除了考慮職工的認同度外，還要結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)性質(zhì)。根據(jù)以上原則，我們先后在廣泛征求職工意見基礎(chǔ)上，出臺了《員工管理暫行辦法》《職工違規(guī)違紀處理辦法》和《關(guān)于進一步加強和規(guī)范公司在冊不在崗人員管理的規(guī)定》等一系列涉及人員退出辦法的規(guī)章制度。

（2）依法制定規(guī)章制度。根據(jù)《勞動合同法》要求，用人單位制定規(guī)章制度時，首先應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論提出方案和意見，之后與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！秳趧雍贤ā访黠@加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。為此，公司出臺的規(guī)章制度必須嚴格履行上述程序，保證規(guī)章制度制定程序合法。

（3）規(guī)章制度公示、公告和大力宣貫。規(guī)章制度必須公示以后才具備法律效力。作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對勞動者具有約束力，其前提是勞動者必須知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。若未依法公示，其法律效力難以得到司法機關(guān)的認可。為確保公司的規(guī)章制度告知每一位勞動者，我們在做好規(guī)章制度公示的同時，通過公司公告、各單位張貼、組織職工學習等多種方式進行宣貫，同時將相關(guān)規(guī)章制度印制成冊，逐一落實發(fā)放到職工手中并簽收，將企業(yè)規(guī)章制度依法告知職工。

工作重點厘清、措施依法明確細致

根據(jù)“木桶原理”，我們采取抓主要矛盾，不“眉毛胡子一把抓”的工作方法。公司人力資源效率不高，人員退出機制缺失是主要矛盾之一，而這一矛盾在公司在冊不在崗人員中集中呈現(xiàn)。為此，以在冊不在崗人員作為解決問題的關(guān)鍵和突破口。

（1）在冊不在崗人員厘清。在冊不在崗人員數(shù)量龐大，結(jié)構(gòu)復雜，經(jīng)過分析，我們認為首先應厘清在冊不在崗人員，做好在冊不在崗人員的界定分類工作。為此，結(jié)合公司在冊不在崗人員具體情況，制定了以下劃分標準，將在冊不在崗人員具體劃分為八類：一類為內(nèi)退人員，即按公司規(guī)定辦理了內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，享受內(nèi)退待遇的人員；二類為工傷鑒定一至六級人員，即由公司組織進行了公傷鑒定，且鑒定級別在一至六級的人員；三類為患有重大疾病人員，即因患有重大疾?。ㄒ娒魑囊?guī)定疾病類別）無法履行勞動合同義務的人員；四類為不能勝任工作人員，即不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量的人員；五類為特種作業(yè)操作證失效人員，即原從事特種作業(yè)而現(xiàn)特種作業(yè)操作證失效的人員；六類為具備職業(yè)能力暫無崗位安排人員，即具有職業(yè)能力但無相應崗位安排的人員；七類為其他不在崗人員，即因非重大疾病、私事或其他個人原因等需請病假、事假，暫時無法上崗的人員；八類為自繳費用人員，是指由于個人原因，勞動者不履行勞動合同義務，自行繳納所有社保費用并與公司簽訂補充協(xié)議的人員。通過此項工作，我們摸清了在冊不在崗人員情況，為進一步工作理清了思路。

（2）措施依法明確細致。通過界定和細分，對于一至三類人員在公司內(nèi)部虛擬退出，對于其他各類人員，作為工作重點依規(guī)有序處理。

界定違紀行為，保障退出合法有效

“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”是《勞動合同法》的精髓，也是法律賦予企業(yè)的保貴權(quán)利?！皣乐剡`反企業(yè)規(guī)章制度”是指職工違規(guī)違紀情節(jié)嚴重、惡劣，給公司造成重大損害或帶來嚴重不良影響的行為，對企業(yè)殺傷力巨大。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)可予以解除勞動合同，故對企業(yè)維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序意義重大。在廣泛調(diào)研和征求意見基礎(chǔ)上，公司明確界定“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”行為，以保障退出合法有效。其中包括：嚴重違反勞動紀律行為，嚴重違反質(zhì)量、安全、環(huán)保法規(guī)行為，嚴重違反財經(jīng)紀律行為，嚴重失職、瀆職行為，為嚴重違反廉潔從業(yè)規(guī)定行為，嚴重違反組織、人事紀律行為，其他嚴重違規(guī)違紀行為幾個方面。以上制度的出臺，一方面對嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為有了明確的界定，對違紀職工的處理有章可循；另一方面顯現(xiàn)出強大的制度約束力，以制度規(guī)范職工的行為。

狠抓績效管理，促進退出機制運作

績效管理是指以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的評估標準和方法進行檢查和評價，激勵員工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理方法?？冃Ч芾硎羌钆c約束機制并存的制度，有利于形成利益共同體的運行機制，有利于實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，形成“良幣驅(qū)逐劣幣”的局面，此可謂“格雷欣法則”的反例。

（1）構(gòu)建全員績效管理體系，形成“良幣驅(qū)逐劣幣”局面。全員績效管理作為員工退出機制構(gòu)建的重要一環(huán)，在綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略及工作目標基礎(chǔ)上，從績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升等子系統(tǒng)構(gòu)建著力，建立起系統(tǒng)有效的全員績效管理體系，公司先后出臺了《績效工資制度》、《領(lǐng)導人員責任追究制度》等相關(guān)績效管理規(guī)章制度。在此基礎(chǔ)上，強化考核獎懲力度，堅持一視同仁，堅持獎優(yōu)罰劣，堅持公平公正，該獎勵的要光明正大地獎勵到位，該懲罰的要旗幟鮮明地罰到實處。

（2）加大勞動用工考核力度，促進在冊不在崗人員清理。公司現(xiàn)有人員分布在大大小小近百個項目部，人員分散，不在崗人員清理工作難度大。為及時掌握信息及便于管理：首先，進行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，構(gòu)建起“公司總部—區(qū)域公司（分公司）——項目部”三個層級的總管控格局，減小了總部機關(guān)管理跨度，便于核心問題的重點解決。其次，建立了在冊人員供給、需求報告制度，要求各單位將本單位在冊不在崗人員在分類界定基礎(chǔ)上作為單位供給人員每月按時向公司總部報告，便于公司及時掌控在冊不在崗人員信息，同時為公司內(nèi)部人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置提供條件，把人員調(diào)配從反應型轉(zhuǎn)變?yōu)槟軇有?；對于在冊不在崗人員中四至七類人員重點關(guān)注并及時跟進，對項目部勞資人員適時進行政策指導，及時啟動相關(guān)工作程序，避免公司利益受損。最后，將勞動用工考核納入公司對項目部的考核體系，對于及時清理不適應企業(yè)發(fā)展人員的單位及個人予以獎勵，對于清理工作滯后或不到位的人員和項目部予以鞭策，促使其改進工作。

解除程序規(guī)范，杜絕勞資糾紛發(fā)生

解除勞動合同作為人員退出機制的有效手段，在保障規(guī)章制度內(nèi)容和程序合法的同時，必須注重證據(jù)的收集，嚴格遵守法定程序，以有效避免在程序問題上出現(xiàn)紕漏。為此我們著力做好以下幾方面工作，予以積極規(guī)避。

（1）職工聯(lián)系方式明確約定。作為一家具有近4000人的大型企業(yè)，職工人數(shù)眾多，為確保相關(guān)文件及資料及時送達職工手中，成為有效證據(jù)，必須確保與職工的聯(lián)系暢通。為此，我們集中開展了職工聯(lián)系方式（住所或地址及聯(lián)系電話）的收集工作，由職工本人簽字認可，并明確約定此聯(lián)系方式為雙方約定的聯(lián)系方式，若相關(guān)內(nèi)容發(fā)生變更應及時書面通知對方，并向?qū)Ψ剿魅「膽{證方為有效。否則，因聯(lián)系方式變更造成的障礙及產(chǎn)生的一切后果由責任方承擔。對于新簽合同人員，在勞動合同書中對以上事項予以明確并簽字確認。

（2）相關(guān)文件送達規(guī)范有效。為保證公司的相關(guān)規(guī)章制度有效地送達職工手中，在采取直接發(fā)放方式時，要求職工本人簽字簽收并收集好相關(guān)資料；當采取郵政方式送達時，采用中國郵政EMS，并在郵政詳情單上注明有關(guān)文件及內(nèi)容，并做好郵政回執(zhí)單的留存工作；當采取公告送達時，嚴格執(zhí)行公告送達煤體選擇與時間要求。通過以上努力，確保了相關(guān)文件有效送達。

（3）基礎(chǔ)資料扎實縝密無誤。為保證解除勞動合同合法有效，從根本上講，依賴于基礎(chǔ)資料的支撐。為此我們通過以下幾點予以保障：①簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字，并要求騎縫簽，職工留存勞動合同必須與企業(yè)留存一致，必須簽字蓋章后方可給予。②考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結(jié)，都要清楚準確，最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認可。③對嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度給予解除勞動合同的處理，必須要有相應違反行為的證據(jù)憑證。④培訓和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應在職工本人簽字或送達后，建立專門檔案，由專人負責保管。

（4）解除程序確保合法依規(guī)。人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴密，稍不注意就會給工作帶來不良影響?！吨腥A人民共和國工會法》第21條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未征求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達給當事人，則用人單位“程序”不到位，由此引起的后果由用人單位負責。我們在實施過程中嚴格按照法律法規(guī)規(guī)定的上述程序開展相關(guān)工作，確保辦理解除合同的程序合法依規(guī)，不留隱患。

實施成效

2008年以來，公司堅持“人員退出機制的構(gòu)建與實踐”，頂著巨大壓力，在實踐不斷深入基礎(chǔ)上，各項工作穩(wěn)步推進，取得了顯著的經(jīng)濟和社會效益。由于不適應企業(yè)發(fā)展的人員大量退出，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)顯著改善，由此帶動企業(yè)綜合實力顯著增強，為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，提高發(fā)展質(zhì)量，推進企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，謀求又好又快發(fā)展奠定了更加牢固堅實的基礎(chǔ)。

（1）企業(yè)冗員負擔顯著降低。在強有力的綜合措施下，2008年以來，共與707人解除了勞動合同，辦理了816人的退休，調(diào)出了公司在外穩(wěn)定就業(yè)職工674人。因及時清理解除707人勞動合同，減少了最低生活保障費用和社保支出，五年來為企業(yè)創(chuàng)造了1000多萬元經(jīng)濟效益；共退出職工2197人，共創(chuàng)造經(jīng)濟效益3000多萬元，企業(yè)負擔顯著降低。

（2）企業(yè)勞動關(guān)系更加和諧。通過人員退出機制的構(gòu)建與實踐，在冊不在崗人員數(shù)量大幅下降，從2007年的1236人，減少到目前的239人，企業(yè)歇（待）崗人員減少近1000人，800多人得到重新上崗就業(yè)。五年來共解除勞動合同707人，由于規(guī)章制度內(nèi)容合法，程序到位，工作扎實細致，未發(fā)生一例勞動爭議仲裁案件。人員退出機制的構(gòu)建與實踐，促進了職工上崗就業(yè)，依法解除勞動合同未發(fā)生糾紛，企業(yè)勞動關(guān)系更加和諧。

（3）人力資源結(jié)構(gòu)顯著優(yōu)化。一方面由于不適應企業(yè)發(fā)展的人員大量退出，在崗職工積極性得到極大增強；一方面五年來招聘大量大專以上學歷大學生和企業(yè)發(fā)展需要的成熟人才，大力實施執(zhí)（職）業(yè)資格獎勵、加大職稱申報力度，不斷提高一線、關(guān)鍵及骨干崗位人才待遇。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)得到極大優(yōu)化和調(diào)整，更加適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型奠定了堅實的人才支撐和基礎(chǔ)。通過幾年的不懈努力，培育起一支總數(shù)約2000余人專業(yè)齊全、數(shù)量相對合理的技術(shù)、經(jīng)營和綜合管理人才隊伍。

（4）企業(yè)管理水平極大地提升。一是管理更加規(guī)范，在實踐不斷豐富基礎(chǔ)上，經(jīng)過不懈努力，經(jīng)合企業(yè)實際制定和完善了一套符合法律法規(guī)要求的管理規(guī)章制度，加強了企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)，建立起了科學規(guī)范、權(quán)責明確、高效運作的人員退出管理體系。二是管理更加科學，從根本上轉(zhuǎn)變了公司傳統(tǒng)的人員管理模式，使之成為推動公司快速發(fā)展的強大引擎，從而有效實現(xiàn)了管理升級，為加快推進企業(yè)又好又快發(fā)展奠定了管理基礎(chǔ)。

（5）有力地促進了又好又快發(fā)展。隨著不適應企業(yè)發(fā)展需要的人員不斷退出，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和改善，適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，企業(yè)的機體活力不斷增強，有效地提高了企業(yè)市場競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。對比2012年和2008年企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標，合同簽約增長3.5倍，年均增長69.5%；營業(yè)收入增長2.44倍，年均增長48.84%；實現(xiàn)利潤增長1.56倍，年均增長31.23%；全員勞動生產(chǎn)率增長2.67倍，年均增長53.35%；職工年均收入達到7萬元以上，增長2.4倍，年均增長48%，各項經(jīng)營指標大幅提高，企業(yè)競爭力顯著增強，極大地促進了企業(yè)又好又快發(fā)展。（本成果參與創(chuàng)造人：黃浩、曾紅革、劉武、才永發(fā)、李威、胡勇、方美麗）