勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的改進(jìn)與創(chuàng)新

中國(guó)水電顧問(wèn)集團(tuán)北京勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院（以下簡(jiǎn)稱北京院）始建于1953年，是中國(guó)水利水電行業(yè)較早成立的大型勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院，現(xiàn)為中國(guó)電力建設(shè)集團(tuán)所屬中國(guó)水電工程顧問(wèn)集團(tuán)公司的全資子公司。自2007年以來(lái)，北京院持續(xù)開展薪酬體系的改進(jìn)創(chuàng)新工作，最終形成目前“以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)、以績(jī)效為重點(diǎn)”，能較好體現(xiàn)技術(shù)、人才對(duì)北京院發(fā)展所起關(guān)鍵作用的、并適用于北京院的薪酬體系。

實(shí)施背景

企業(yè)發(fā)展的需要

隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，原有的薪酬分配體系暴露出與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應(yīng)的方面，諸如對(duì)技術(shù)骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵(lì)力度不大、工資標(biāo)準(zhǔn)隨企業(yè)效益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制尚未完全形成等等，同時(shí)對(duì)核心人才、關(guān)鍵崗位傾斜力度仍不夠，核心人才、關(guān)鍵崗位人員薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平普遍偏低等。

職工晉升渠道偏窄

在“職務(wù)升則薪酬升”的薪酬管理體系中，職工往往因晉升渠道較窄導(dǎo)致收入與貢獻(xiàn)不匹配，致使部分人才流失的現(xiàn)象呈上升趨勢(shì)，企業(yè)人才危機(jī)日益顯現(xiàn)。

薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)度偏低

各二級(jí)部門職工工資的增長(zhǎng)雖然與北京院整體效益提升掛鉤浮動(dòng)，但沒(méi)能有效實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效密切相聯(lián)，一定程度上存在著平均主義，收入差距不明顯，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，業(yè)務(wù)骨干滿意度低。

建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的需要

原有薪酬管理體系相對(duì)僵化，缺乏動(dòng)態(tài)改進(jìn)機(jī)制，無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展以及市場(chǎng)變化對(duì)企業(yè)提出的要求。改進(jìn)原有薪酬管理體系，制定新的、能更好滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展要求、更能體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的薪酬管理體系，已顯得十分必要和緊迫。

薪酬管理體系簡(jiǎn)介

薪酬管理體系構(gòu)建原則

現(xiàn)行改進(jìn)后的薪酬管理體系是一套“以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)、以績(jī)效為重點(diǎn)”，能較好體現(xiàn)技術(shù)、人才對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的分配體系?，F(xiàn)行薪酬管理體系構(gòu)建基本原則：一是堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”以及績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則，更好地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求。二是體現(xiàn)北京院的實(shí)際情況和發(fā)展要求，有利于吸引、激勵(lì)和留住人才，有利于企業(yè)持續(xù)、更好、更快的發(fā)展。三是將職工薪酬總體水平，按照與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

薪酬管理體系核心

現(xiàn)行薪酬管理體系是以寬帶薪酬理論為基本依據(jù)，并將個(gè)性化績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放相對(duì)接，薪酬管理體系中設(shè)置四個(gè)崗位晉升通道，分別是行政管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、項(xiàng)目管理通道和技術(shù)專家通道。職工薪酬由按月發(fā)放的固定工資與按年發(fā)放的績(jī)效工資兩大部分組成。其中：

（1）固定工資。職工的固定工資主要由基礎(chǔ)工資、年功工資和崗位工資組成，其中：基礎(chǔ)工資按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；年功工資由工齡工資和院齡工資組成；崗位工資主要依托寬帶薪酬理論，通過(guò)“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕?，?dòng)態(tài)調(diào)整”的方式確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，即：設(shè)定九個(gè)薪酬等級(jí)條帶（崗級(jí)），每一個(gè)薪酬等級(jí)條帶設(shè)有多個(gè)薪級(jí)（可無(wú)限增加），使每一個(gè)崗級(jí)條帶具有較寬的薪酬變動(dòng)范圍，打通“調(diào)薪級(jí)、調(diào)崗級(jí)”通道，實(shí)現(xiàn)收入與崗位、能力、績(jī)效掛鉤，充分發(fā)揮薪酬管理的杠桿作用，激發(fā)職工積極性，暢通人才發(fā)展通道。

（2）績(jī)效工資。北京院結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)修訂已有的績(jī)效考核辦法，大力推進(jìn)個(gè)性化績(jī)效考核管理與創(chuàng)新，使職工績(jī)效工資與績(jī)效考核緊密結(jié)合、有效對(duì)接，達(dá)到了通過(guò)發(fā)放績(jī)效工資有效激勵(lì)與約束職工的目的，并在整個(gè)薪酬管理體系中發(fā)揮了重要作用。

成立薪酬管理委員會(huì)和崗位技能評(píng)審委員會(huì)

薪酬管理委員會(huì)主要負(fù)責(zé)研究擬定薪酬分配方案，對(duì)薪酬管理體系的運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督、提出修改、完善意見，確保薪酬管理體系的不斷改進(jìn)和完善，以適應(yīng)北京院的發(fā)展要求。崗位技能評(píng)審委員會(huì)主要負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)帶頭人和后備人才的評(píng)審、技能評(píng)定晉升崗級(jí)等。

薪酬管理體系的改進(jìn)與創(chuàng)新

固定工資

（1）確定固定工資帶寬與薪級(jí)。為解決原薪酬體系中固定工資等級(jí)制度存在的問(wèn)題，北京院緊密結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在確保工資分配在有利于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀職工以及重要崗位和關(guān)鍵崗位職工的前提下，確定北京院寬帶薪酬劃分為9崗12級(jí)，即9個(gè)工資帶寬，每一個(gè)工資帶寬包含12個(gè)薪級(jí)（薪級(jí)按所在崗級(jí)的薪級(jí)差可順延）。

（2）確定崗位工資崗級(jí)、薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資的崗級(jí)、薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定是薪酬體系創(chuàng)新的基礎(chǔ)工作，是整個(gè)創(chuàng)新工作的關(guān)鍵。北京院在參照國(guó)內(nèi)同行業(yè)市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間后，結(jié)合自身實(shí)際情況確定最高工資和最低工資，并參照寬帶薪酬理論中有關(guān)計(jì)算方法，完成為北京院寬帶薪酬帶寬的定價(jià)。

（3）確定職工崗位工資崗級(jí)與薪級(jí)。首先，確定各崗位對(duì)應(yīng)的崗級(jí)、具體任職要求和資格，例如“一級(jí)設(shè)計(jì)師”為5崗技術(shù)類，要求達(dá)到具備本專業(yè)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)策劃能力、主要產(chǎn)品的審查把關(guān)能力或部門各專業(yè)的組織、協(xié)調(diào)能力；“業(yè)務(wù)承辦”為2崗管理類，就要求具備一定的工作能力，承擔(dān)一般事務(wù)性工作以及服務(wù)崗位的工作人員等等。其次，綜合考慮以下元素：職工業(yè)務(wù)水平的高低和工作能力的大小；崗位責(zé)任大小和崗位的重要程度；工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；工作強(qiáng)度大小和工作條件的艱苦程度；資歷和在本企業(yè)服務(wù)的時(shí)間；同類人員勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)位等，最終確定每一名職工的崗位工資崗級(jí)與薪級(jí)。對(duì)院急需的特殊人才，其崗位工資及薪級(jí)可由院與職工本人雙方協(xié)商確定。

（4）建立崗位工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。隨著市場(chǎng)、行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部的變化，及時(shí)“調(diào)薪級(jí)、調(diào)崗級(jí)”逐漸成為整個(gè)薪酬管理體系運(yùn)行過(guò)程中的重要內(nèi)容。崗位工資除隨職務(wù)升降、職稱晉升、特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)整以外，主要采取以下措施進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：

①定期調(diào)整崗位工資薪級(jí)。職工崗位工資薪級(jí)調(diào)整每?jī)赡辏ㄆ鏀?shù)年）調(diào)整一次。院給予二級(jí)部門調(diào)整權(quán)限，按一定比例調(diào)整職工崗位工資薪級(jí)。

②崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)。崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)每?jī)赡辏ㄅ紨?shù)年）進(jìn)行一次。實(shí)施崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)，在不增加職位的前提下，為達(dá)到同等任職能力的職工提供相同崗位工資待遇，起到了有效激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。截至目前，崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)已在2010年和2012年實(shí)施，獲得崗級(jí)晉升的職工人數(shù)分別占當(dāng)年職工總數(shù)的5.03%和8.93%。

③實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)積分晉級(jí)制度。制定實(shí)施了《職工獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)實(shí)施辦法》，對(duì)年度考核優(yōu)秀、取得一定的技術(shù)或管理創(chuàng)新成果、榮獲院或集團(tuán)公司以及有重要影響的社會(huì)性相關(guān)榮譽(yù)等給予獎(jiǎng)勵(lì)積分。當(dāng)職工獎(jiǎng)勵(lì)積分累計(jì)分值滿6分，崗位工資可晉升一個(gè)薪級(jí)；如年度累計(jì)分值不足6分，或累計(jì)分值超過(guò)6分的其余分值，可連續(xù)累加計(jì)算。獎(jiǎng)勵(lì)積分晉級(jí)每年進(jìn)行一次。

（5）實(shí)施執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)制度。制定實(shí)施了《執(zhí)業(yè)資格管理辦法》及獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，對(duì)職工取得企業(yè)資質(zhì)所需的各類國(guó)家注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格，并與院簽訂服務(wù)協(xié)議后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)和按月專項(xiàng)補(bǔ)貼。

（6）拓寬崗位晉升通道。通過(guò)制定崗位晉升通道背景及實(shí)施專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度為崗位晉升拓寬了通道。

①制定崗位晉升通道背景。北京院屬于技術(shù)咨詢類知識(shí)密集型企業(yè)，受自身特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要等因素限制，整體結(jié)構(gòu)扁平化，技術(shù)、行政管理崗位相對(duì)較少。而實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，同一個(gè)專業(yè)需聘用多位優(yōu)秀技術(shù)人才，但實(shí)際情況往往是只有少數(shù)人有晉升的機(jī)會(huì)，并享受更高工資待遇。為充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，使具有較高技術(shù)能力和水平的人員享受到相應(yīng)的薪酬待遇，對(duì)此加寬、開辟了技術(shù)人才的晉升通道，建立了專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目管理晉升通道按工程類別大小確定崗位工資等級(jí)。

②實(shí)施了專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度。針對(duì)高技能、創(chuàng)新型人才緊缺、易流失的現(xiàn)象，出于培養(yǎng)人才和留住人才的目的，制定實(shí)施了《專業(yè)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)實(shí)施辦法》。該管理辦法雖主要從人才培養(yǎng)出發(fā)，但同時(shí)起到提升“專家型”技術(shù)人才薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。專業(yè)技術(shù)帶頭人享受7崗工資待遇、專業(yè)技術(shù)帶頭人后備人才享受6崗工資待遇，且每?jī)傻饺赀x拔一次，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。本管理辦法施行后，拓寬了專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道，對(duì)具有高水平專業(yè)技術(shù)人員潛心鉆研技術(shù)，走技術(shù)晉升通道起到了有效的引導(dǎo)作用，同時(shí)提高了其薪酬待遇水平，保持了“專家型”技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

績(jī)效工資

為充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)與約束作用，使績(jī)效工資與績(jī)效考核相掛鉤，有效調(diào)動(dòng)二級(jí)部門和職工的積極性，改進(jìn)規(guī)范了職工績(jī)效工資發(fā)放的原則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等。

（1）績(jī)效工資發(fā)放原則?？?jī)效工資的發(fā)放原則：堅(jiān)持績(jī)效工資與年度考核相關(guān)；績(jī)效工資與工作量及工作難易程度相關(guān)；績(jī)效工資與兼職、部門人數(shù)及管理難度相關(guān)；個(gè)人績(jī)效工資與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)；二級(jí)部門對(duì)績(jī)效工資有充分的分配權(quán)。

（2）年度績(jī)效工資總量的確定。分為北京院年度績(jī)效工資總量和二級(jí)部門年度績(jī)效工資總量。

①北京院年度績(jī)效工資總量。依據(jù)當(dāng)年上級(jí)主管單位核定的北京院年度工資總額確定，年度工資總額減去全年已發(fā)固定工資總量即為當(dāng)年全院可發(fā)放績(jī)效工資總量。

②二級(jí)部門年度績(jī)效工資總量。依據(jù)部門完成的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作目標(biāo)和考核結(jié)果確定，具體按以下方式計(jì)算：部門年度績(jī)效工資總量=核定的績(jī)效工資總量×部門考核系數(shù)。其中，生產(chǎn)部門績(jī)效工資總量的核定：根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和可分配績(jī)效工資總量確定設(shè)計(jì)部當(dāng)年可分配績(jī)效工資總量，各設(shè)計(jì)部的績(jī)效工資總量根據(jù)當(dāng)年實(shí)際完成產(chǎn)值在設(shè)計(jì)部當(dāng)年完成總產(chǎn)值中所占的比例確定；各分公司的績(jī)效工資總量根據(jù)各分公司的經(jīng)營(yíng)到位目標(biāo)和上交利潤(rùn)指標(biāo)兩項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定；職能部門績(jī)效工資總量的核定：根據(jù)各部門職責(zé)、人員構(gòu)成、工作量大小、院職工平均績(jī)效工資增長(zhǎng)率等情況核定；部門考核系數(shù)：部門考核系數(shù)是根據(jù)部門年度目標(biāo)考核結(jié)果，經(jīng)績(jī)效考核管理部門確定。

（3）績(jī)效工資的核定與發(fā)放?？?jī)效工資由按月預(yù)發(fā)和年終結(jié)算發(fā)放兩部分。

①按月預(yù)發(fā)：各部門月績(jī)效工資總量由工資管理部門確定，在總量范圍內(nèi)由各二級(jí)部門綜合考慮職工的崗位、能力、貢獻(xiàn)等因素，確定職工月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)職工完成的工作量和考核情況等進(jìn)行調(diào)整。

②年終結(jié)算發(fā)放：各二級(jí)部門成立績(jī)效工資分配小組根據(jù)職工履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)等情況，結(jié)合考核結(jié)果確定職工年度績(jī)效工資。

（4）中層管理人員績(jī)效工資的發(fā)放。中層管理人員是北京院核心骨干人才，有效激勵(lì)北京院中層管理人員，貫徹落實(shí)“績(jī)效升、薪酬升”的方針理念成為績(jī)效工資管理創(chuàng)新的重點(diǎn)。為此北京院充分考慮各部門、分公司實(shí)際生產(chǎn)情況與自身特點(diǎn)，經(jīng)大量測(cè)算與研討后確定院中層管理人員的績(jī)效工資按以下方式計(jì)算：個(gè)人年度績(jī)效工資總數(shù)=績(jī)效工資基數(shù)×崗位系數(shù)×工作飽滿系數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。其中，績(jī)效工資基數(shù)：按當(dāng)年職工平均績(jī)效工資的倍數(shù)取值。生產(chǎn)部門中層管理人員按本部門職工的平均績(jī)效工資計(jì)算；其他中層管理人員按全院職工平均績(jī)效工資計(jì)算；各類人員的倍數(shù)取值由院薪酬管理委員會(huì)確定。崗位系數(shù)：根據(jù)崗位職責(zé)、兼職情況，同時(shí)考慮所在部門人員多少等綜合因素確定。工作飽滿系數(shù)：工作飽滿系數(shù)（取值范圍0.7-1.1），依據(jù)被考核者完成的工作量、工作的難易程度確定?？?jī)效考核系數(shù)：依據(jù)職工所在部門和個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果確定，其中部門和個(gè)人考核結(jié)果各占一定權(quán)重。

實(shí)施效果

直接效果

（1）形成了“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕辏瑒?dòng)態(tài)調(diào)整”的薪酬文化。確定了以職工崗位等級(jí)高低不同付酬，以職工能力高低不同付酬，以職工業(yè)績(jī)大小不同付酬的基本原則，在全院范圍內(nèi)形成了以崗位為核心，以貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)，進(jìn)一步促進(jìn)各層級(jí)、各類職工的薪酬水平“該高的高上去，該低的低下來(lái)”的合理薪酬支付理念。

（2）打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)限制，改變了原有的薪酬管理體系中與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應(yīng)的方面，加大了對(duì)技術(shù)骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵(lì)力度、進(jìn)一步完善了工資標(biāo)準(zhǔn)隨企業(yè)效益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制等等。同時(shí)，形成了對(duì)內(nèi)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，對(duì)外吸引人才的有效機(jī)制，確保了北京院人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施。

間接效果

（1）有利于引導(dǎo)職工提高自身能力。在創(chuàng)新后的工資體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，為職工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比在原有薪酬等級(jí)中獲得的薪酬范圍加大，這樣職工就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題。而只要專注于發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。將職工的注意力引導(dǎo)到北京院著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的工作上去，比如個(gè)人技能提高、滿足客戶需要、注重效率等方面。

（2）有利于企業(yè)的發(fā)展壯大。首先，創(chuàng)新后的薪酬管理體系鼓勵(lì)職工進(jìn)行跨崗位流動(dòng)，增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，有利于企業(yè)應(yīng)對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境挑戰(zhàn)。其次，簡(jiǎn)化了頭銜、等級(jí)以及單一向上流動(dòng)的方式，變?yōu)闄M向扁平化發(fā)展，在職務(wù)不變的情況下薪酬收入增加的方式，給職工傳遞了一種個(gè)人績(jī)效文化，推動(dòng)了企業(yè)整體績(jī)效的提升。第三，強(qiáng)化了職工間的合作與知識(shí)共享，弱化了職務(wù)晉升競(jìng)爭(zhēng)，形成了積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，促進(jìn)了職工的和諧發(fā)展。第四，提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。過(guò)去三年北京院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)步提升，2010年至2012年，分別實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)15.09%、30.26%、101.4%；實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額同比增長(zhǎng)35.4%、36.92%、40.45%。（本成果參與創(chuàng)造人：何惠君、董立格、張雷、李婉音、謝曉歐、楊淑艷）