關于我國公立醫(yī)院人力資源管理的研究

摘要：公立醫(yī)院是指政府創(chuàng)辦的納入財政預算管理的醫(yī)院，也就是國營醫(yī)院、國家出錢辦的醫(yī)院。新醫(yī)療改革政策支持民營資本辦醫(yī)，政府購買醫(yī)療服務等舉措，轉制部分公立醫(yī)院為民營醫(yī)院，隨著政策的落實，我國的醫(yī)療市場逐步呈現出了公立醫(yī)院為主體，多種所有制醫(yī)院并存的局面。這種局面的結果必然是增加了市場競爭，當然對患者是有利的。但是公立醫(yī)院已經不再具有醫(yī)療服務體系的壟斷權，想要保持其主體地位，增強競爭力勢在必行。因此，文章就我國人力資源管理展開論述，主要包括對人力資源管理的重要性的強調，對現有人力資源管理現狀的分析，展開討論了人力資源管理的新路徑。

關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源管理；必要性；存在問題；路徑分析

一、公立醫(yī)院人力資源管理的重要性和必要性

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務體系的主體。新醫(yī)改政策的逐步落實，將部分公立醫(yī)院轉為了民營醫(yī)院，一定程度降低了公立醫(yī)療機構所占的比重。這個措施實現了辦醫(yī)主體的多元化，從根本上打破了公立醫(yī)院的壟斷地位，出現了公有制以外的多種所有制經濟，推動了醫(yī)療行業(yè)的競爭市場。公立醫(yī)院想要在民營企業(yè)以及其他合資醫(yī)院中保持其一直以來的主體地位，就必須增強人力資本投入，緊緊跟隨醫(yī)療市場的發(fā)展步伐。人是技術、知識、信息等的載體，是一個醫(yī)院最活躍的因素，人力資源是醫(yī)院最珍貴的資源，公立醫(yī)院的高層必須認識到內部人力資源管理對醫(yī)院的生存和發(fā)展至關重要。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的現狀

目前，公立醫(yī)院的人力資源管理的充足與否對其在整個醫(yī)療機構中的地位有很大影響，只有經受住人力資源管理問題上所帶來的考驗，公立醫(yī)院才能夠在多種所有制并存的醫(yī)療體系中占據有利地位。

（一）各類人員配置失衡

我國的醫(yī)療市場是以公立醫(yī)院為主體的，因為它不同于民營醫(yī)院及其它合資醫(yī)院，是政府舉辦的納入財政預算管理的醫(yī)院，而且有眾多人才的選擇，是一種多種人才聚集的組織。當然，人力資源管理上存在的問題也不能僅僅歸因于人數多，也是公立醫(yī)院受傳統管理模式的影響的結果。在內部的人力資源管理體制過于老化，人才結構不合理等使得人才的集體效應難以發(fā)揮。

1. 醫(yī)院的編制過大

一個醫(yī)院的衛(wèi)生人員的數目是有一定限制的，是綜合考慮病床數目、門診量、科研、教學等多種情況的結果。但是現階段我國的公立醫(yī)院，尤其是二三級的大醫(yī)院，人員編制已經大大超過了這個限度，病床與衛(wèi)生人員的比值有的甚至超過了1：2.5（一般為1：1.5）。產生這種現象的原因主要是以下幾點：（1）二三級的大醫(yī)院存在病源過多的情況，患病者對地區(qū)小醫(yī)院不信任，即使花較大的價錢、時間和經歷也愿意去大醫(yī)院接受治療，限制了地區(qū)小醫(yī)院的發(fā)展；（2）大量的醫(yī)學畢業(yè)生處于待遇的考慮，只愿意留在大的醫(yī)院就業(yè)，大多不愿意回到地方醫(yī)院；（3）再加上醫(yī)院目前還缺乏科學的選人用人的機制，人才流通渠道不暢，還未能實現由“單位人”向“社會人”的轉化；（4）人員流出渠道不暢，大量人員滯留也是造成醫(yī)院編制過大的重要原因。

編制過大對于醫(yī)院整個醫(yī)療機構中的競爭是十分不利的。一是造成了人力的浪費，醫(yī)院的工作量與人員的數量不成比例，工作量不夠，人員壓力不足、熱情低、工作效率下降；二是人員的過多加大了醫(yī)院在人力成本的負擔，使得醫(yī)院不得不增加醫(yī)療費用，這也是公立醫(yī)院在競爭中十分不利的因素；另外，由于醫(yī)療費用的提高帶來的收入根本不能滿足醫(yī)療工作者的工資需求，部分醫(yī)生只能通過看病收紅包來滿足需求，結果只能是醫(yī)患關系緊張、患者對醫(yī)院的信任下降。

2. 醫(yī)師比重太大、結構不合理

醫(yī)生與護理人員配比結構十分不合理，往往是護理人員偏少。傳統上，一個醫(yī)院的醫(yī)護人員數目決定于醫(yī)師數量和病床數，整體醫(yī)護的開展、老年人護理需求的增加以及慢性病康復護理需求的增加，護理人員的數目應該相應增加。

醫(yī)師年齡、職稱結構也不合理，中間層次的醫(yī)師少，高年資、高職稱醫(yī)師過多?，F階段的醫(yī)師結構嚴重偏離了正常，醫(yī)院的床位數與醫(yī)師數目的比值嚴重超過一般（一般為1：0.3），結構有發(fā)展為“橄欖型”的趨勢。主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師人數過多帶來諸多弊端，造成了資源浪費的同時，也限制了主治醫(yī)師、住院醫(yī)師的成長。

（二）工資分配制度落后

1. 工資水平低

據相關統計得知，衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資僅僅比社會平均工資高出0.16倍，但是醫(yī)務人員所要承擔的風險，工作強度卻大大高于社會其他工作。這種投入與收入不成比例的現狀所導致的后果只能是以藥養(yǎng)醫(yī)、收紅包的畸形補償機制的逐漸形成?；颊呃娴氖軗p，勢必會影響醫(yī)院的生存和發(fā)展，在與民營醫(yī)院以及其它合資醫(yī)院的激烈競爭中處于劣勢。要想保持公立醫(yī)院的主體地位，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立健全相關體制，通過提高醫(yī)療人員的工資水平來增加對優(yōu)秀人才的吸引力。

2. 缺乏科學合理的績效評估體系

現在，公立醫(yī)院在工資分配上有嚴重的平均主義，高年資、高職稱的收入與低年資、低職稱的工資水平差距很小，相比較兩者的技術要求，這種工資分配就顯得十分不成比例。當然，除了年資、職稱外，公立醫(yī)院的工資還應該與實際的工作效率和所作的貢獻掛鉤。大部分醫(yī)院仍然沿用年度考核制度，不同專業(yè)和等級的人員用統一的考核標準，很難真實的反映出不同崗位上人員的業(yè)績以及所存在的問題。獎金等的發(fā)放也很固定，后果當然是醫(yī)務人員積極性降低、工作效率降低、鉆研探索精神下降、醫(yī)院的技術水平得不到有效提升。因此，公立醫(yī)院必須制定科學有效的人力資源績效評估模式，

（三）人事制度僵化

公立醫(yī)院有很濃厚的行政背景，長期實行的是行政式管理，勢必會對日后的市場競爭中產生不利影響。由于是非盈利性質，人員分配還是按有關部門所規(guī)定的編制進行的，是以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度。人員的編制和人員類型、員工的錄用以及辭退，醫(yī)院都無法決定；人力資源是按計劃進行的，有著較為固定的管理模式；干部的選拔基本套用了國家黨政機關的做法，醫(yī)院管理人員官本位意識濃厚。人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機制，造就了“養(yǎng)懶漢”的環(huán)境，“吃大鍋飯”的現象。

三、我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

（一）增強公立醫(yī)院人力資源管理的科學理念

在21世紀這個知識經濟時代，各個領域的優(yōu)秀人才有著更多就業(yè)選擇權，可以自主地選擇就業(yè)單位，不再是被動地適應工作、適應單位。想要吸引優(yōu)秀的人才，就必須從優(yōu)秀人才的需求出發(fā)考慮，比如提高待遇等，贏得人才的滿意和忠誠。

（二）構建科學的人才聘用機制

公立醫(yī)院的人才招聘要堅持單位自主用人、自主擇業(yè)和科學合理、精干效能的原則，做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)。選拔人才不僅僅要依據已有的經驗和成績，面試過程中還應該看到所要聘用人才的其他素質，爭取發(fā)現其發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。人才招聘的范圍要擴大，打破地區(qū)行業(yè)的限制，吸引各個領域不同行業(yè)的優(yōu)秀人才。

（三）建立科學合理的績效考核制度

一個科學合理的績效考核體系必須科學、公正、公開，做到考核實事求是地發(fā)現員工的長處、短處，以確認的事實、可靠材料為依據，自始至終堅持公正的原則?？冃Э己酥贫仁侵羔t(yī)院運用特定的標準和指標，對員工的工作行為以及工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。是對職工勞動付出的肯定，也是支付薪酬的重要依據。

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（作者單位：山西省心血管病醫(yī)院）