論企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效關(guān)系

摘要：伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的繁榮及人們體力智力勞動的多樣化，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動成功與否，能夠直接反映在企業(yè)的經(jīng)營活動之中。借助信息網(wǎng)絡(luò)形成的人力資源管理系統(tǒng)與在日常運營中扮演重要角色的企業(yè)績效實際上呈現(xiàn)著相互影響、相互作用的緊密關(guān)系，企業(yè)管理者想要挖掘這一方面的發(fā)展?jié)摿Γ€需要針對現(xiàn)階段人力資源管理狀況進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)與嘗試工作。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理系統(tǒng)；企業(yè)績效

一、前言

一個企業(yè)無論大小都需要在內(nèi)部形成良好的人力資源管理模式與固定的系統(tǒng)，這樣才能將企業(yè)的力量主體進(jìn)行合理的工作安排與崗位分配，使員工做到各司其職、各得其所，最大限度地為企業(yè)提供運轉(zhuǎn)動力。人力資源管理系統(tǒng)雖然是抽象的，但是它仍然有比較明確的定義與豐富的內(nèi)涵。它涉及一切與人事工作有關(guān)的內(nèi)容，包括人員招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、員工考核，以及一系列人事調(diào)動，企業(yè)中只要與人有關(guān)的日常事項都可以納入廣義的人力資源管理系統(tǒng)?？梢姡@一系統(tǒng)在整個企業(yè)團(tuán)隊的運作過程中發(fā)揮著不可忽視的作用。這其中還涉及一個重要的因素，便是企業(yè)績效。它不僅代表著一個企業(yè)一定時期內(nèi)的經(jīng)營情況，還是人力資源管理工作中重要的衡量指標(biāo)，能夠反映該公司期間內(nèi)的具體盈利能力、償債能力、發(fā)展?jié)摿Φ龋苯雨P(guān)系到企業(yè)人員的工作水平與調(diào)動計劃。所以，一個企業(yè)想要獲得穩(wěn)定長久的發(fā)展，應(yīng)該對本行業(yè)具有一定的前瞻性，并抱有憂患意識，爭取通過及時得當(dāng)?shù)娜肆Y源管理工作，來促進(jìn)企業(yè)提高盈利能力，改善經(jīng)營狀況，幫助整個工作團(tuán)隊渡過難關(guān)，謀求更好的發(fā)展。

二、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理特征不明顯

人力資源管理系統(tǒng)最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，當(dāng)時它只具有基本的員工薪酬分配內(nèi)容，并不涉及其他系統(tǒng)因素的作用與計算。隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的不斷開放及大小企業(yè)如雨后春筍般的涌現(xiàn)，人們也針對規(guī)模越來越大的人力資源進(jìn)行更加科學(xué)的定義與劃分，如人事招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、人力資源規(guī)劃等，都被區(qū)分開來，得到了更加完整準(zhǔn)確的解釋，使得公司管理工作的定位更加清晰、重點更加分明。一些大中型企業(yè)內(nèi)部逐漸形成了具有一定規(guī)范性的人力資源管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)基本上大同小異，大致上包括文化系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、績效系統(tǒng)等方面，較好地涵蓋了人力資源管理這項工作的幾個基本點。并且，這些系統(tǒng)都較合理地連通了信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，能夠大規(guī)模地進(jìn)行員工個人或者崗位數(shù)據(jù)收集與處理，幫助公司形成比較高效便捷的人員管理模式，逐步實現(xiàn)工作方式的現(xiàn)代化。然而，這樣高端的人員管理方式畢竟是近些年興起的，一些公司還存在著人力資源管理系統(tǒng)或者工作上的“照搬照抄”、“生搬硬套”，使具體的系統(tǒng)難以適應(yīng)不同行業(yè)或不同企業(yè)，各種不適應(yīng)“癥狀”使得一些中小企業(yè)的人力資源管理活動效果大打折扣，甚至在管理過程中產(chǎn)生歧義或者矛盾，不僅沒有對團(tuán)隊的人力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置，更直接降低了團(tuán)隊工作效果與效率，影響了員工之間的和諧關(guān)系，導(dǎo)致“賠了夫人又折兵”。

（二）企業(yè)人力資源管理工作缺乏合理的事先規(guī)劃

各個企業(yè)的人力資源管理實際上是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，企業(yè)可以通過優(yōu)秀畢業(yè)生招聘、獵頭招聘、員工深造或者薪酬調(diào)整方式，來改變原有的人員結(jié)構(gòu)及工作模式，從而使一定數(shù)量的工作人員呈現(xiàn)出截然不同的組合效果。很多企業(yè)也關(guān)注到這一點，在注重市場競爭與企業(yè)合作的同時，通過各種途徑在“人”的方面下功夫。盡管現(xiàn)在有許多企業(yè)能夠適應(yīng)形式將員工納入現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)，通過已有的模型或者運算方式得出最優(yōu)的人員配置方案，大大提高了人力資源管理的成功率。再精準(zhǔn)的系統(tǒng)也不能保證所提供或者反映的結(jié)果萬無一失或能夠達(dá)到績效最大化。企業(yè)管理者的主觀能動性在這一方面具有重要的實際意義，他們需要在取得對市場、行業(yè)、政策等的具體數(shù)據(jù)后進(jìn)行方案的判斷與取舍，并盡可能全面地考慮到針對突發(fā)事件緊急預(yù)案與應(yīng)對措施，這不僅取決于管理者的主觀意圖，更會實實在在地反映在不同企業(yè)的管理與統(tǒng)籌效果之中，每個企業(yè)的經(jīng)營管理水平也就因此高下立見。

（三）人力資源管理各環(huán)節(jié)缺乏聯(lián)系

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理不僅僅是一個人或者幾個人的事，它需要公司內(nèi)所有的員工和部門的共同協(xié)作才能得以實現(xiàn)。特別是比較科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)更需要企業(yè)各個環(huán)節(jié)的工作人員高效地完成本職工作，并及時提供有用的數(shù)據(jù)信息，才能保證該系統(tǒng)應(yīng)有效果。高水平的人力資源管理工作要求HR能夠?qū)τ邢薜捏w力與智力勞動進(jìn)行整合，并借助企業(yè)本身給予組織承諾保證每位員工按照計劃逐步開展自己的工作，這樣不僅能夠增強公司運作的條理性，還能夠明確的劃分崗位責(zé)任與義務(wù)，對員工的表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)劣評價與適時的激勵，讓整個員工團(tuán)隊能夠迸發(fā)最大化的能量。人力資源管理工作大致可以分為六個部分，分別是要求事先控制的人力資源規(guī)劃、為企業(yè)提供新鮮力量的招聘工作、能夠?qū)崿F(xiàn)員工自我提升的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作、牽涉企業(yè)經(jīng)營的績效管理工作、緊緊聯(lián)系員工利益的薪酬福利管理工作和受到法律法規(guī)約束的勞動關(guān)系管理。這些環(huán)節(jié)實際上存在一定的時間與邏輯關(guān)系，能夠較好地涵蓋人力資源管理活動的全過程。然而，事實證明，一些企業(yè)在整個管理鏈條的把握上是有失水準(zhǔn)的，有的只是注重六個部分中的一個或幾個，一味強調(diào)員工外來招聘，忽視員工內(nèi)部晉升與深造，造成老員工的不滿甚至離職，或者只看重績效卻忽略員工福利的保障，讓公司內(nèi)部工作逐漸失去動力。這些對人力資源管理要素片面的理解與執(zhí)行，導(dǎo)致了整個管理鏈條的脫節(jié)，自然也就使接下來的公司運營面臨困境，員工對現(xiàn)狀的不滿或者是認(rèn)為自己的崗位工作失去意義，都會引起整個員工團(tuán)體的騷動。長此以往，公司將會人心渙散，走向瓦解。

三、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系分析

（一）企業(yè)績效為人力資源管理提供依據(jù)和目標(biāo)

由于每個企業(yè)或者每個行業(yè)的不同特點，其管理模式也需要具體問題具體分析，簡單地模仿并不能夠解決其人力資源配置問題，自然也不能達(dá)到優(yōu)化企業(yè)管理水平的目的。績效作為評價一個公司運營能力的指標(biāo)也可以被企業(yè)作為制訂管理方案的依據(jù)，把某一績效水平作為目標(biāo)，據(jù)此來對各崗位的工作任務(wù)、額度、時間進(jìn)行重新分配，并以是否達(dá)到該績效水平來評判個人或部門的工作效果。這種方法不僅能夠讓企業(yè)的具體人員分配、薪酬制度得到可靠的依據(jù)，還能夠一目了然地通過數(shù)據(jù)或者效果的對比來實現(xiàn)對一定時期內(nèi)工作的評價，方便對員工或者部門進(jìn)行人力資源管理方面的考核。另外，考慮到每個行業(yè)績效內(nèi)涵的區(qū)別，管理人員還需要由此對具體的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行個性化的調(diào)整，使其工作與行業(yè)或者企業(yè)的性質(zhì)或特點相適應(yīng)。比如，新興的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)要更加強調(diào)人力資源配置的靈活多變，改變固定崗位的模式，采用輪換制或者小組作業(yè)的方式來進(jìn)行崗位與職責(zé)的安排。同時，在系統(tǒng)各因素分配中管理人員增加了文化系統(tǒng)的比重，不斷增強對員工價值觀、職業(yè)觀的矯正，借此使整個工作團(tuán)隊的凝聚力與忠誠度得以提高，從而使從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的公司從員工之中得到巨大的推動力。企業(yè)內(nèi)人力資源管理系統(tǒng)的個性化設(shè)置具體還要看企業(yè)對績效有怎樣的期望，切合公司目標(biāo)和規(guī)劃的系統(tǒng)除了能夠保證對員工崗位、薪酬等方面的有效管理，還能夠在眾多管理系統(tǒng)中脫穎而出，占據(jù)人力資源管理領(lǐng)域的優(yōu)勢，幫助公司實現(xiàn)有重點、有規(guī)劃的科學(xué)管理。

（二）人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的作用

人力資源管理工作較之企業(yè)內(nèi)的其他領(lǐng)域管理者具有更大主動性與作用空間，很多企業(yè)因其良好的人力資源管理理念與模式而得到業(yè)界良好的口碑，這種效應(yīng)在企業(yè)的具體經(jīng)營運作也十分明顯。在最近沸沸揚揚的“快播”事件中，盡管其因涉黃在短期內(nèi)被有關(guān)部門查處，它仍在最后關(guān)頭為公眾留下了一絲正能量，“快播”管理人員為保全員工利益建議員工提起仲裁，在接受巨額罰款前先向員工給付補償金，并提醒員工帶好身份證及有效證件，方便手續(xù)辦理。對于“快播”來說，雖然這樣的行為已經(jīng)不能挽回什么，但它在人力資源管理方面為其他企業(yè)和公司樹立了有始有終的榜樣，強化了人力資源管理的現(xiàn)實意義。注重“人”的管理方式不僅能夠為公司增加好感度，樹立人性化管理的良好形象，還能夠通過合理的人力資源配置得到運營情況的改善，讓整個工作團(tuán)隊的合作方式或者個人的工作狀態(tài)得以改變。世界名企寶潔公司就是一個十分注重人力資源的團(tuán)隊，其前董事長Richard Deupree曾經(jīng)高度強調(diào)公司之中人的重要性，稱“帶走我們的人，公司會垮掉”。就員工培訓(xùn)方面，寶潔十分尊重公司內(nèi)員工的自主選擇，為他們提供充足的繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會，并將企人才培養(yǎng)納入企業(yè)責(zé)任，通過內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、在職培訓(xùn)、跨國輪崗等途徑力求最大限度地滿足員工自我發(fā)展的需求。而這些投入歸根結(jié)底還會直接反饋到人力資源管理系統(tǒng)之中，使寶潔公司具有十分堅實的員工后盾，從而推動各種激勵機制、培養(yǎng)機制的全面起效。

（三）二者相互聯(lián)系、相互影響

企業(yè)績效實際上是人力資源管理工作中的重要組成部分，對績效管理的準(zhǔn)備、實施、考評、應(yīng)用開發(fā)及相應(yīng)的行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向評價方法都能夠讓員工對自己所處的崗位有更深刻的理解，能夠幫助他們逐步實現(xiàn)規(guī)范化與穩(wěn)定的發(fā)展形態(tài)。在現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)績效是比較重要的管理目標(biāo)，配套的績效管理工作也需要與HR的管理工作相互配合才能得以實現(xiàn)。一些采用現(xiàn)代化管理方式的企業(yè)在系統(tǒng)中已經(jīng)存在了相應(yīng)的績效考核表，考核指標(biāo)、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)等都已經(jīng)得到了明確的解釋，部門主管只需對員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的收集并準(zhǔn)確輸入，就能在電腦中得出每個人的績效考核結(jié)果，并形成一定的績效工資與福利薪酬。這種比較客觀的績效管理不僅能夠剔除以往人為操作結(jié)果有失公平及員工檔案難以保留的弊端，還能夠使企業(yè)管理更加集成與便捷，大大減輕了企業(yè)內(nèi)部人員管理的壓力。企業(yè)績效由于受到市場波動、國家政策及公司經(jīng)營情況等的影響往往呈現(xiàn)著一定的動態(tài)變化，績效波動形成的提升空間便成為了企業(yè)人力資源管理調(diào)整的重要依據(jù)，HR希望通過人事調(diào)動或薪酬福利政策來調(diào)整員工工作時間、具體內(nèi)容及績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓公司內(nèi)部迸發(fā)出更大的潛在能量。雖然企業(yè)績效與人力資源管理系統(tǒng)有著不同的表現(xiàn)形式，但是二者始終保持著相互影響、共同促進(jìn)的和諧關(guān)系，共同作用于企業(yè)的經(jīng)營管理活動。

四、總結(jié)

一個企業(yè)想要形成具有充足發(fā)展活力的人力資源體系，就要摒棄以往模糊不清、缺乏個性的“大眾模式”，一味地從眾并不能解決自身存在的實際問題，也不能得到最優(yōu)的人力資源配置方案。明智的管理者需要在最初的系統(tǒng)規(guī)劃環(huán)節(jié)做足有關(guān)企業(yè)績效管理工作，并與每位員工的命運緊密聯(lián)系起來，力求實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置與績效提高的雙重目標(biāo)，促成企業(yè)的良性發(fā)展。

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（作者單位：鄭欽，北京理工大學(xué)；陸夢姝，云南大學(xué)；溫夢迪，東北財經(jīng)大學(xué)薩里國際學(xué)院）