知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期主動(dòng)離職影響因素分析

[摘要]在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心技術(shù)成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。知識(shí)型員工作為掌握核心技術(shù)的主要人才，已成為企業(yè)之間爭(zhēng)奪的對(duì)象。本文先對(duì)知識(shí)型員工等概念進(jìn)行了闡述。其次，介紹了造成知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期主動(dòng)離職的影響因素。最后，對(duì)如何避免這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了展望。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；職業(yè)生涯早期；主動(dòng)離職；影響因素

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2014）14-0069-02

1相關(guān)概念理論研究

1.1知識(shí)型員工

1959年，美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克（Peter.F.Drucker）在《明天的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）一書(shū)中首次提出“知識(shí)型員工”這一概念。他將知識(shí)型員工界定為：那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。他們具有專門(mén)的知識(shí)和技能，是本領(lǐng)域的專家，不同于傳統(tǒng)上聽(tīng)從命令或按規(guī)定程序操作的員工。[1]之后多位學(xué)者開(kāi)始研究知識(shí)型員工，目前較為一致的看法認(rèn)為知識(shí)型員工是指擁有專業(yè)化的知識(shí)和技能，追求工作自主和不斷的自我價(jià)值增值的員工個(gè)體。

知識(shí)型員工作為特殊的群體，因其對(duì)知識(shí)和技能的了解較好，有自我追求，所以一般都具有進(jìn)取心較強(qiáng)、接受過(guò)系統(tǒng)的教育等特點(diǎn)[2]，這些特點(diǎn)都使得相同條件下知識(shí)型員工較易于離職。

1.2職業(yè)生涯早期

同人的生命周期、企業(yè)成長(zhǎng)生命周期一樣，一個(gè)人的職業(yè)生涯也是有周期的。國(guó)內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過(guò)多年的研究，已經(jīng)對(duì)職業(yè)生涯周期理論有了相對(duì)較深的理解和認(rèn)識(shí)，不同的學(xué)者對(duì)于職業(yè)生涯周期的劃分有所不同。

目前，職業(yè)生涯階段劃分的方式主要有兩種，其一為按年齡劃分，其二為按職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)劃分。很多學(xué)者采用了按年齡劃分的方式，Super認(rèn)為25～45歲是職業(yè)建立期；Form和Miller認(rèn)為18～34歲是進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)階段。但是年齡與階段的關(guān)系并未得到數(shù)字證實(shí)。此外，金斯波格（Eli Ginzberg）、格林豪斯（Greenhaus）、施恩（Edgar H.Schein）、Hall和 Nougaim、Baird 和 Kram、Form 和Miller等[3]學(xué)者也提出了自己的職業(yè)階段模型。我國(guó)學(xué)者張?jiān)偕?007）、肖雅楠（2010）將職業(yè)生涯早期階段界定為個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入組織、并在組織內(nèi)逐步“組織化”，繼而為組織接納的過(guò)程。本研究融合兩種劃分方法的長(zhǎng)處，職業(yè)生涯早期階段的時(shí)間標(biāo)志劃定為畢業(yè)后5年之內(nèi)。

針對(duì)于職業(yè)生涯早期這個(gè)特定的時(shí)刻，知識(shí)型員工容易表現(xiàn)出較強(qiáng)的活動(dòng)性；同時(shí)由于進(jìn)入工作崗位時(shí)間有限，對(duì)行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)了解有限，造成了知識(shí)型員工在職業(yè)生涯早期抗壓能力弱，流動(dòng)意愿強(qiáng)等特點(diǎn)。另外，由于本文研究的職業(yè)生涯早期在其畢業(yè)的五年內(nèi)，此時(shí)間段知識(shí)型員工還面臨著組建家庭的問(wèn)題，以上因素都將對(duì)其選擇工作造成一定的影響。

1.3主動(dòng)離職

針對(duì)主動(dòng)離職現(xiàn)象，最早是經(jīng)濟(jì)學(xué)家就工資、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素對(duì)雇員離職的影響開(kāi)始研究。工業(yè)心理學(xué)家研究，認(rèn)為雇員離職通常被分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職兩種類(lèi)型，因此學(xué)術(shù)界給予主動(dòng)離職廣泛的關(guān)注。

Mobley認(rèn)為員工離職（employee turnover）指的是“從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”，不同類(lèi)型的員工離職對(duì)企業(yè)有不同的影響，其中主動(dòng)離職指的是由員工自己作出離職決策，如辭職；被動(dòng)離職指的是員工被迫接受由企業(yè)作出使其離職的決策，包括解雇、開(kāi)除等[4]。

2影響知識(shí)型員工在職業(yè)生涯早期主動(dòng)離職的因素經(jīng)過(guò)大量的文獻(xiàn)查閱和個(gè)別訪談，我們可以將影響知識(shí)型員工在職業(yè)生涯早期主動(dòng)離職的影響因素總結(jié)為以下幾方面。

2.1企業(yè)因素

（1）企業(yè)未對(duì)員工制訂清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工的職業(yè)發(fā)展和自身利益直接相關(guān)。從物質(zhì)利益角度來(lái)看，職業(yè)發(fā)展可以帶來(lái)工資和薪酬福利水平的增加。從精神方面來(lái)看，職業(yè)發(fā)展代表著自己的工作得到公司的承認(rèn)，自己的工作價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)職業(yè)發(fā)展也意味著迎接更有挑戰(zhàn)性的工作，這給喜歡挑戰(zhàn)自己而厭倦單調(diào)性工作的人提供了一個(gè)展示自己的舞臺(tái)。

（2）員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬和福利水平不滿意。企業(yè)的薪酬福利制度的設(shè)計(jì)沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)部公平性或者與外部公司相比較缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存和物質(zhì)需求是人的基本需求。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這些需求的滿足可以通過(guò)薪酬和福利來(lái)實(shí)現(xiàn)，薪酬福利制度的內(nèi)部不公平在很大程度上打擊了專業(yè)技術(shù)掌握較好的知識(shí)型員工的工作積極性，影響知識(shí)型員工的敬業(yè)精神，而薪酬福利的外部不公平，使其感到自己的價(jià)值并沒(méi)有得到承認(rèn)，影響了其忠誠(chéng)度，導(dǎo)致知識(shí)型員工自動(dòng)離職。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力在很大程度上影響著組織的凝聚力、高層組織與知識(shí)型員工的關(guān)系。現(xiàn)在很多組織強(qiáng)調(diào)要領(lǐng)導(dǎo)者年輕化是為了避免管理僵化，很多知識(shí)型員工因?yàn)橐粫r(shí)的好業(yè)績(jī)而被提拔到管理工作崗位，但是他們并不具備管理才能，容易導(dǎo)致管理者和知識(shí)型員工之間的沖突，導(dǎo)致知識(shí)型員工與上司無(wú)法合作，知識(shí)型員工心理受到壓抑繼而選擇離開(kāi)組織。

（4）企業(yè)文化和管理制度。企業(yè)文化要能夠使員工感到自豪，使員工融入到優(yōu)秀的企業(yè)氛圍當(dāng)中。既寬松又合理的企業(yè)制度能夠滿足各類(lèi)員工的需求，科學(xué)的管理制度和和諧的工作環(huán)境是很多員工留在企業(yè)的重要原因。如果機(jī)構(gòu)過(guò)于重疊和官僚化、人浮于事、辦事效率低下、信息溝通不暢等都會(huì)打擊員工士氣，使許多員工流出企業(yè)[5]。若企業(yè)文化主要是提倡員工要重視自己的工作，以一流的績(jī)效完成工作，導(dǎo)致知識(shí)型員工很難感受到企業(yè)的溫暖，沒(méi)有以企業(yè)為家的感覺(jué)，也會(huì)造成其主動(dòng)離職。

2.2個(gè)人因素

（1）工作本身與員工心理預(yù)期不符。知識(shí)型員工都喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，尤其是在職業(yè)生涯早期，其對(duì)工作的彈性要求較高。如果他們覺(jué)得工作職責(zé)分配不科學(xué)、未能人盡其才、績(jī)效考核不科學(xué)、工作負(fù)荷重以及他們?cè)诠ぷ骱图彝ブg無(wú)法平衡的情況下都會(huì)導(dǎo)致離職。若企業(yè)的很多工作過(guò)于單調(diào)和乏味，也會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工離職。

（2）職業(yè)生涯早期的現(xiàn)實(shí)需求。在職業(yè)生涯早期，知識(shí)型員工除了要在工作上體現(xiàn)自我價(jià)值，還面臨一個(gè)組建家庭的問(wèn)題。如果該員工的配偶在外地，而該企業(yè)不能為員工在外地提供一個(gè)相應(yīng)的崗位，這在很大程度上容易造成員工主動(dòng)離職。

3對(duì)策

3.1幫助知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯早期對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是個(gè)比較關(guān)鍵的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，如果公司能夠在知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的職業(yè)目標(biāo)，以便知識(shí)型員工選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路，從而有助于降低知識(shí)型員工在職業(yè)生涯早期的流失率。

3.2薪酬體系要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)

對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，由于個(gè)人的、職業(yè)的目標(biāo)和需求都不盡相同，因此，僅僅通過(guò)薪酬來(lái)留住知識(shí)型員工是不夠的。員工所得到的薪酬既是企業(yè)對(duì)其過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。員工在職業(yè)生涯早期面臨著很多經(jīng)濟(jì)上的困難，也存在和其他同學(xué)、同事間的對(duì)比，企業(yè)的薪酬體系不僅僅要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是要建立基于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的薪酬體系。知識(shí)型員工可以選擇管理職業(yè)生涯或者技術(shù)職業(yè)生涯，無(wú)論知識(shí)型員工選擇哪條路徑，都要使兩條路徑的平行層級(jí)人員具有相同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

3.3建立基于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn)體系

知識(shí)型員工熱衷于對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)該建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新的知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性。

3.4提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平

領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力影響著組織的凝聚力，同時(shí)也影響著企業(yè)的溝通環(huán)境。溝通有利于知識(shí)型員工的情緒表達(dá)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場(chǎng)所，高水平的領(lǐng)導(dǎo)者可以充分利用個(gè)人魅力來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。知識(shí)型員工在職業(yè)生涯早期，很容易受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力的影響而決定是否留職。很多員工愿意長(zhǎng)期留在組織，就是因?yàn)檠瞿阶约旱纳霞?jí)，受到其影響力的感染，愿意與其共進(jìn)退。

知識(shí)型員工在職業(yè)生涯早期主動(dòng)離職問(wèn)題已經(jīng)成為近年來(lái)人力資源管理方面的熱門(mén)問(wèn)題。只有了解造成員工離職的影響因素，才能避免更多的員工離職問(wèn)題，從而使得員工職業(yè)生涯可以更合理，企業(yè)的發(fā)展也更平穩(wěn)。

參考文獻(xiàn)：

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[5]王彤輝.企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)象分析[J].人力資源管理，2006：166-167.

[基金項(xiàng)目]本文受江西師范大學(xué)2013年度研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目支持（項(xiàng)目編號(hào)：YJS2013088）。

[作者簡(jiǎn)介]徐瑩（1989—），女，江西師范大學(xué)商學(xué)院2012級(jí)企業(yè)管理專業(yè)研究生。研究方向：人力資源管理。