我國國有企業(yè)人力資源管理的問題及對策

胡天然

［摘要］ 隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，企業(yè)逐漸成為市場的主體。在這個(gè)市場競爭日益激烈的時(shí)代，國有企業(yè)的管理理念已經(jīng)從重視物質(zhì)資本慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼肆Y本。本文主要分析目前的人力資源管理體制，以及其中存在的缺陷，探索適合我國國企發(fā)展的策略，建立能滿足需求的管理系統(tǒng)和機(jī)制，使人力資源的價(jià)值得以充分體現(xiàn)，發(fā)揮其最大的作用。

［關(guān)鍵詞］ 國企；人力資源；管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 13. 043

［中圖分類號］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673 - 0194（2014）13- 0069- 02

在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國有企業(yè)在管理的體制和理念方面都存在一些問題，需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善，如：在管理中只重視對物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，忽視了人力資源的生產(chǎn)能力對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，人力資源得不到充分利用，造成了浪費(fèi)，給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。只有提高人力資源的生產(chǎn)效率，建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，把人才留在企業(yè)、提高用人的效率，培養(yǎng)人才為企業(yè)所用，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

1國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1.1 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)可以說是政府的附屬物，其經(jīng)營方式是一種壟斷式經(jīng)營，企業(yè)的命運(yùn)主要取決于國家計(jì)劃而不是市場的競爭壓力。國家經(jīng)濟(jì)成分的單一，國有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證國有企業(yè)能夠獲得優(yōu)秀人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立，多種經(jīng)濟(jì)成分共存和發(fā)展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經(jīng)濟(jì)全球化的日益推進(jìn)，以及中國加入ＷＴＯ，人力資源和人力資本的國際化，國有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在消失，這使得國有企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。

人才危機(jī)極大制約了國有企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關(guān)的人力開發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業(yè)內(nèi)部存在的缺陷沒有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度在客觀上阻礙了員工的個(gè)人發(fā)展，從而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個(gè)性被扭曲，同樣會導(dǎo)致內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿，使員工對企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任感，造成信任危機(jī)，加劇了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變得很壞，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象，增加了員工引進(jìn)的難度。

現(xiàn)在國有企業(yè)人才危機(jī)直觀地表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即入口和出口。在引進(jìn)人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對一流人才和優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競爭對手（主要是外資企業(yè)和民營企業(yè)），失血過多。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國有企業(yè)的人才隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實(shí)力每況愈下。國有企業(yè)也投入了相當(dāng)大的精力去解決人才危機(jī)問題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對癥下藥方式，雖然在短時(shí)間內(nèi)可以收到一定的效果，但從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會產(chǎn)生嚴(yán)重的副作用。

1.2 人力資源結(jié)構(gòu)不當(dāng)，缺乏競爭機(jī)制

（1）繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事管理模式。目前我國的國有企業(yè)依舊沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理方式。具體表現(xiàn)為：管理人員行政委派，多數(shù)管理者由行政委派，缺少專業(yè)管理者的管理素養(yǎng)，加上管理者與企業(yè)無直接的利益關(guān)系，管理者在對待經(jīng)營理念的改進(jìn)工作時(shí)缺乏專業(yè)的管理理性，總是被動地接受新規(guī)則的要求，執(zhí)行理念的實(shí)際行動更是十分緩慢。

（2）沒有人力資源戰(zhàn)略整體規(guī)劃方案。在國企實(shí)際經(jīng)營過程中表現(xiàn)為：國有企業(yè)不將人力資源管理發(fā)展策略納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才可以隨時(shí)從人才市場中獲取，根本無需對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃，這種對人力資源認(rèn)識的誤區(qū)會造成企業(yè)需要用人時(shí)根本無人可用的狀況。

（3）國有企業(yè)工作人員薪酬的多少不以工作績效來衡量，導(dǎo)致員工的業(yè)績和待遇不掛鉤，企業(yè)內(nèi)部員工的工資待遇沒有明顯的差距，和外資企業(yè)、私營企業(yè)一對比就會使員工覺得受到了不公正待遇，極大地挫傷了員工工作的積極性，也不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

（4）用人制度不合理。國企采用全員勞動合同制，以勞動合同的方式來確立個(gè)人和企業(yè)之間的關(guān)系，同時(shí)對技術(shù)人員和管理人員采用分級錄用方式。這種用人制度存在明顯的結(jié)構(gòu)缺陷，缺乏公平性、合理性、競爭性。管理人員的錄用仍然沿用人事部考核、上級提名以及組織討論的傳統(tǒng)模式?jīng)Q定。競爭上崗的模式并沒有在實(shí)際中運(yùn)用起來。此外，崗位設(shè)置體系不規(guī)范，因人設(shè)崗的情況絲毫沒有轉(zhuǎn)變的跡象，這導(dǎo)致個(gè)人能力與工作崗位不相匹配，人才閑置與人才缺乏并存，不能發(fā)揮人力資源的生產(chǎn)效力。

2國有企業(yè)的人力資源管理的對策探討

企業(yè)人才資源管理目前所面臨的問題主要有4個(gè)方面。第一，沒有充分利用網(wǎng)絡(luò)管理。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已非常發(fā)達(dá)，現(xiàn)在可以在網(wǎng)絡(luò)上完成許多的管理工作，省時(shí)省力。企業(yè)局域網(wǎng)（ＬＡＮ）幾乎在所有的國有企業(yè)和機(jī)構(gòu)都已經(jīng)建立，在互聯(lián)網(wǎng)上已經(jīng)互相連通，但是在人力資源管理方面沒有很好地利用，網(wǎng)絡(luò)價(jià)值沒有得到充分的利用和體現(xiàn)。第二，缺乏靈活性。國有企業(yè)每年引進(jìn)的人才局限在大學(xué)畢業(yè)生上，缺乏一個(gè)清晰的人才發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)急需的人才不是大學(xué)生畢業(yè)生能達(dá)到的高度，因?yàn)閲衅髽I(yè)和機(jī)構(gòu)不能隨便調(diào)整，薪酬水平很難被提高，所以吸引不了特殊人才的眼球，而私營企業(yè)可以在任何時(shí)候高薪聘請急需的人才，加強(qiáng)了企業(yè)發(fā)展的靈活性。第三，人力資源管理是知識和經(jīng)驗(yàn)同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生，他們的專業(yè)知識很是系統(tǒng)化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強(qiáng)，但是沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，缺乏磨煉。第四，對勝任人力資源管理的要求需要提高。人才招收和配置，人才管理的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，人才評估和激勵(lì)的靈活性，成為評價(jià)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的主要指標(biāo)。只有那些精通人力資源管理知識又有工作的技能的人才，才可以勝任這一工作。本文根據(jù)上述問題，制定以下對策。

（1）建立與企業(yè)文化相結(jié)合的“以人為本”現(xiàn)代管理人力資源管理理念。“以人為本”的現(xiàn)代管理理念應(yīng)該納入企業(yè)文化的范疇，成為企業(yè)文化不可缺少的一部分。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，是以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。

（2）建立符合市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代用人機(jī)制、把好人才選拔關(guān)。在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競爭的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開競爭機(jī)制，增加透明度，采用量化的測評技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y試方法進(jìn)行人才選拔。

（3）不拘一格用人。不管是普通員工還是領(lǐng)導(dǎo)，只要不適合，一律退出，打破原有的領(lǐng)導(dǎo)能上不能下的超穩(wěn)定格局，為企業(yè)提供更多的資源。要敢于從底層提拔員工，只要員工有足夠的能力，經(jīng)過一段時(shí)間的考核，就可以提拔任命，讓人才為我所用。

（4）重視開發(fā)，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的建設(shè)。建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制，充分重視核心人才開發(fā)的意義，建立終身教育體系。把核心人才的需要和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，不斷向職工灌輸企業(yè)精神，抓好各層次人員的培訓(xùn)工作，進(jìn)行核心人才的專業(yè)技術(shù)知識及能力開發(fā)的培訓(xùn)教育，逐步建立起多元化的人力資源開發(fā)機(jī)制。有些人認(rèn)為對員工的培養(yǎng)、培訓(xùn)等這些事情不是企業(yè)應(yīng)該做的，是學(xué)?；蛘邌T工自己的事情。事實(shí)上，人才成長最好的學(xué)校是企業(yè)的環(huán)境，人才成長的最好方式是企業(yè)的管理實(shí)踐。不幸的是，大多數(shù)的企業(yè)，并沒有這樣認(rèn)為或沒有意識到這一點(diǎn)，缺乏潛力的開發(fā)與自己的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有對企業(yè)在發(fā)展中所需要的各類人才進(jìn)行培養(yǎng)，特別是對經(jīng)營管理人員的培養(yǎng)。有付出才會有收獲，在員工身上投資，員工才會給企業(yè)帶來更多的收益，企業(yè)在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)方面要有完善的體系和制度，做好持久的、有目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，在提高職員的技能和工作素養(yǎng)的同時(shí)調(diào)動職員的積極性、主動性和創(chuàng)新意識，充分發(fā)揮人力資源的效用。

（5）建立能進(jìn)能出的靈活流動機(jī)制。為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流動機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，實(shí)行崗位輪換制度，允許員工在企業(yè)內(nèi)各部門之間橫向流動，從事更高層或更低層的工作。

（6）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制。完善薪酬體系，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行，實(shí)行差異化的晉升制度，加大績效考核力度，建立分層次、有重點(diǎn)的人才培訓(xùn)機(jī)制。要完善工作的獎(jiǎng)懲制度，對給單位作出貢獻(xiàn)的人要加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。

（7）建立完善的績效考核機(jī)制，量化考核指標(biāo)，建立健全績效評估體系 。要以考核定工資，讓工資起到鼓勵(lì)職工工作的作用。另外對于工作不積極，有磨工現(xiàn)象的行為，要加大懲罰力度。

（8）建立與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理策略。國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)，必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件?？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源是對企業(yè)管理的有效強(qiáng)化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點(diǎn)人力資源管理現(xiàn)狀，明確人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)與崗位編制，優(yōu)化人員配置，使人力資源管理策略得到落實(shí)。

3小結(jié)

總的來說，與勞動力的數(shù)量以及物質(zhì)資本的增加相比，人力資本在能力、知識、質(zhì)量和健康等內(nèi)在方面的提高對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)更大。企業(yè)應(yīng)注重人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，使員工在工作中有很好的狀態(tài)，并且充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使員工對企業(yè)的發(fā)展有責(zé)任感，積極努力地為企業(yè)付出。

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