經(jīng)理整體教育水平與上市公司經(jīng)營績效的關(guān)系研究

王先述

【摘 要】隨著當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，上市公司的競爭環(huán)境日益激烈。當(dāng)前，要想提高企業(yè)自身的競爭力必須加強(qiáng)管理者自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。研究證明，經(jīng)理層的受教育水平直接關(guān)系著公司的經(jīng)營業(yè)績。上市公司擁有巨大的業(yè)務(wù)處理范圍，公司經(jīng)理層必須接受良好的教育，具備良好的素質(zhì)，才能為公司做出更大的貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】上市公司；經(jīng)理層；經(jīng)營業(yè)績

本文主要通過相關(guān)的衡量指標(biāo)和統(tǒng)計(jì)方法，對經(jīng)理整體教育水平與上市公司經(jīng)營績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，并對研究結(jié)果進(jìn)行分析，最終表明兩者相互影響、相互促進(jìn)，是不可分割的統(tǒng)一體。

一、二者關(guān)系的衡量指標(biāo)與統(tǒng)計(jì)方法論述

首先，衡量指標(biāo)的確定。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，員工只有擁有一定層次的教育素質(zhì)水平才有可能為公司的經(jīng)營業(yè)績作出更多的貢獻(xiàn)。人們通常認(rèn)為，薪資的高低是反映經(jīng)理教育水平和上市公司經(jīng)營績效的最直接判斷依據(jù)，其實(shí)不然，工資額既不能作為上市公司獲得的營業(yè)值的衡量標(biāo)志，也不能成為經(jīng)理層受教育水平的判斷標(biāo)準(zhǔn)，主要原因有以下兩點(diǎn)：一是只有當(dāng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展完全不受任何時(shí)間、空間以及地域的限制的條件下，工資才能準(zhǔn)確代表人力資源的貢獻(xiàn)率。二是企業(yè)內(nèi)部的薪資制度滯后于公司的經(jīng)營現(xiàn)狀，造成工資發(fā)放金額存在大量不合理之處。因此，經(jīng)過綜合考察發(fā)現(xiàn)，市場指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)可以成為經(jīng)理受教育水平與公司經(jīng)營績效關(guān)系的衡量標(biāo)準(zhǔn)。其中，前者包括市場附加值、托賓Q和經(jīng)濟(jì)附加值，托賓Q是目前應(yīng)用最為廣泛的衡量方法，此方法具有前瞻性，影響因素較少，且評價(jià)的范圍含蓋了無形資產(chǎn)，在信息服務(wù)時(shí)代發(fā)揮著越來越重要的應(yīng)用價(jià)值；而后者主要是指ROA（資產(chǎn)收益率）、ROI（投資收益率）和ROE（凈資產(chǎn)收益率），一般財(cái)務(wù)指標(biāo)易受到匯集習(xí)慣和政策更改的影響，僅用于反映歷史數(shù)據(jù)，不具備預(yù)測價(jià)值，不能作為公司未來發(fā)展前景的預(yù)估根據(jù)。

其次，二者關(guān)系的統(tǒng)計(jì)方法。本文主要采用回歸模型、隨機(jī)效用模型和對樣本的地區(qū)差異進(jìn)行驗(yàn)證，實(shí)現(xiàn)對經(jīng)理整體教育水平與上市公司經(jīng)營績效的關(guān)系的研究。從16個(gè)不同行業(yè)抽取10家上市公司，從中選取100個(gè)不同層次的經(jīng)理，對每個(gè)行業(yè)、被調(diào)查公司的總資產(chǎn)、銷售額、經(jīng)理的平均年齡（方差）等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和控制變量，最終做出評價(jià)，如表1所示。由表中的數(shù)據(jù)可知，公司經(jīng)理人受教育水平最大和最小值分別是5.0、0.21，素質(zhì)高低不等，且分布不均衡。同時(shí)，對2010年～2013年我國發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)理受教育水平進(jìn)行采樣，并使用托賓Q計(jì)算模型研究與公司經(jīng)營績效的關(guān)系，結(jié)果表明，近幾年，上市公司經(jīng)理整體的教育水平指標(biāo)呈正態(tài)分布。

二、二者關(guān)系的研究結(jié)果分析

資本投資理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為“若將同樣的資金對人力資源進(jìn)行投入或者物質(zhì)資本投入，人力對公司的回報(bào)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源的回報(bào)率”，在以人才為核心競爭力的市場環(huán)境下，必須將人力資本作為經(jīng)濟(jì)增長的主導(dǎo)要素。相關(guān)理論研究成果表明，教育政策和市場政策存在一定的不合理性，上市公司經(jīng)理的受教育水平無法真實(shí)反映出對公司績效的邊際貢獻(xiàn)，個(gè)人收入和知識貢獻(xiàn)不成正比。由于收入和產(chǎn)出的不均衡現(xiàn)象，導(dǎo)致公司結(jié)構(gòu)存在缺陷、人力資本投資持續(xù)走低、生產(chǎn)力落后。

從文中的研究過程中可以看出，隨著地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，人力資源的素質(zhì)與公司的經(jīng)營績效所呈比例變化明顯，發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資源回報(bào)率高于經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)。與世界發(fā)達(dá)國家相比，我國的市場經(jīng)濟(jì)還處在相對低級的發(fā)展階段，但經(jīng)理整體的受教育水平對公司的經(jīng)營業(yè)績的影響可以明確分辨出來，人力資本對提高上市公司的價(jià)值起著至關(guān)重要的作用。資料顯示，人力資本受教育指數(shù)每提高1%，就可以為公司股東帶來0.78%的利潤價(jià)值。因此，提高經(jīng)理層教育素質(zhì)水平對上市公司的經(jīng)營績效有著重大的促進(jìn)意義。另外，上市公司本身的發(fā)展情況影響著經(jīng)理的知識素質(zhì)水平。優(yōu)秀的省具有良好的品牌效應(yīng)，對高素質(zhì)經(jīng)理人才有著極大的吸引而企業(yè)引進(jìn)的管理人才通常有著較高的學(xué)歷水平。然而教育和個(gè)人能力成一定比例關(guān)系，否則，將會影響企業(yè)的長期發(fā)展?？傊?，上市公司的經(jīng)營績效與經(jīng)理整體的教育水平有著緊密的聯(lián)系，為了增加企業(yè)的經(jīng)營效益，上市公司必須聘用高知識高能力的新型經(jīng)濟(jì)人才。

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