關于培訓管理者在提升培訓質(zhì)量中所發(fā)揮作用的思考

劉慧芳

[摘 要] 現(xiàn)代社會中，組織之間的競爭已越來越多地表現(xiàn)為人力資源的競爭，而提升人力資源質(zhì)量的一條最直接有效的途徑，就是對組織內(nèi)部的員工進行持續(xù)不斷的培訓。培訓是組織為了提高員工的工作效率以及員工對職業(yè)的滿意程度，從而計劃和實施的一種教育投資活動。而作為培訓活動的管理者，應當具備相應的專業(yè)知識、豐富的培訓經(jīng)驗以及一定的管理能力。培訓管理者作為培訓的具體操作、實施者，是影響培訓效果的關鍵因素之一。所以，對于組織來說選取合格的培訓管理者，是能否實現(xiàn)既定培訓目標的核心所在。

[關鍵詞] 員工培訓；培訓管理者；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 035

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）06- 0056- 02

現(xiàn)代社會中，任何一個成功的組織必然十分重視其員工的培訓。各種類型的培訓，是全面提升組織綜合競爭力的有效途徑。事實上，培訓的效果并不完全取決于受訓者個人， 培訓管理者作為培訓的管理、實施者，也是影響培訓效果的最為關鍵的因素之一。培訓管理者所面對的工作紛繁復雜，幾乎已經(jīng)囊括培訓組織者、培訓管理者、組織內(nèi)訓師等多個重要角色。這就要求培訓管理者應當擁有良好的語言表達能力和知識傳授能力，具備一定的與培訓內(nèi)容相關的專業(yè)工作經(jīng)驗和教學經(jīng)驗，并具備一定的人力資源管理專業(yè)知識。所以說，培訓管理者對組織培訓效果的好壞會起到?jīng)Q定性的作用。

1 培訓對組織發(fā)展所發(fā)揮的作用

（1）培訓是組織長期發(fā)展的力量源泉。人力資源的質(zhì)量決定著組織的未來。擁有高素質(zhì)的人力資源，才可能會實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。培訓，可以使組織的人力資源質(zhì)量得到不斷的提升，也可以使組織的自身價值等到相應的增值。通過培訓，可以讓新員工盡快地融入到組織的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上組織發(fā)展的步伐。培訓還可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任意識?？梢哉f，對于組織而言，員工的培訓工作做得越充分，組織對員工的吸引力就越強，也就越能發(fā)揮人力資源的高回報性，從而為組織創(chuàng)造更多的效益。

（2）培訓是能夠為組織帶來高額回報的投資。低質(zhì)量的人力資源隊伍，不僅工作的效率低下，而且會造成大量的資源浪費。然而通過培訓，就能夠使人力資源的質(zhì)量得以提升，從而為組織實現(xiàn)增收和節(jié)流的雙重回報。所以從某種意義上說，員工培訓是一項回報很高的投資。通過培訓能提高員工的綜合素質(zhì)，提高工作效率和服務水平，為組織樹立良好社會形象，增強組織的競爭實力。

（3）培訓是造就人才的重要途徑。組織發(fā)展所需要的人才，一條途徑是從外部聘請，另一條途徑就是在內(nèi)部進行培養(yǎng)。這兩條途徑相比較，內(nèi)部培養(yǎng)出來的人才，能夠更好地適應組織的需求，可以更好地融入到組織文化之中。在國際社會上，很多大型組織的領導者，都是從其內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)展起來的，比如麥當勞公司的總裁，起初只是一位發(fā)報紙的工人，通過培訓以及他自身的不懈努力，最終成為了該組織的領導者。

（4）培訓是滿足組織和員工雙方共同訴求的結果。組織想要實現(xiàn)快速的、可持續(xù)的發(fā)展，就必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。人才想要緊跟社會發(fā)展的步伐，就必須不停地“充電”，去吸收新知識和掌握新技能，以不斷增強其自身競爭力。培訓這種活動不僅有利于員工個人，更有利于企業(yè)；參與培訓，是對組織發(fā)展的行動支持，也員工是享受福利的一種表現(xiàn)。培訓不僅能夠促進組織與員工、管理層與員工層的雙向溝通，還可以增強企業(yè)向心力和凝聚力，是塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化的重要手段。

2 培訓管理者的重要作用

（1）優(yōu)秀的培訓管理者可以加快員工對組織文化的了解和認同。培訓管理者是組織內(nèi)的老師，他們是企業(yè)文化的擁護者和傳播者。他們將組織的文化融入到自己管理、開發(fā)的課程中，在培訓過程中盡情地展示，在日常的工作中言傳身教并進行現(xiàn)場指導，從而為員工解答各類有關組織文化的具體實際問題，讓他們能更加快速地學習、了解和掌握組織的文化和入職需求。

（2）優(yōu)秀的培訓管理者可以推動管理變革進程。在組織變革中，從觀念的變革到新方法、新方案的實施，是一個完整的過程。在這個過程中，培訓作為一種管理手段，歷來受到重視。在這其中，培訓管理者也就自然而然地成為組織變革的主要推動者之一。他們會在組織變革中承擔起宣傳變革新觀念、傳授新方法、新技術實施技巧等方面的職責。

（3）優(yōu)秀的培訓管理者可以促進跨部門間的溝通。如果組織內(nèi)部的部門之間不能進行很好的溝通，其中一個很重要的原因就是部門之間對彼此工作的不了解。組織內(nèi)部的培訓管理者作為所在部門或所在領域的行業(yè)專家，應當參與到組織部門內(nèi)部制度建設、流程再造中。在各種培訓中，可以將自身所在部門的工作制度、流程及其他有關本部門的基本知識向其他關聯(lián)部門的員工進行宣傳培訓，以讓關聯(lián)部門理解自己所在部門的工作，為部門間溝通奠定基礎。

3 培訓管理者隊伍存在問題及改進建議

3.1 培訓管理者隊伍存在的問題

（1）培訓管理者專業(yè)能力和業(yè)務素質(zhì)欠缺。作為一名優(yōu)秀的培訓管理者，應當具備具有良好的語言表達能力和知識傳授能力，具備與培訓相關的專業(yè)工作經(jīng)驗和教學經(jīng)驗，還應該擁有一定的人力資源管理的專業(yè)知識，這樣才能全方位地掌控培訓進程，更好地為學員傳授培訓內(nèi)容，從而達到事半功倍的效果。如果培訓管理者的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)不達標，就會對培訓結果產(chǎn)生不好的影響。然而，當前各類組織的培訓管理者，多由某個部門主管兼任，在時間、精力以及能力上多數(shù)都與優(yōu)秀的培訓管理者存在差距。因此，培訓的效果也是大相徑庭，良莠不齊。

（2）培訓管理者隊伍缺乏外部新鮮血液，工作方法、內(nèi)容受內(nèi)部傳統(tǒng)影響較重。從當前現(xiàn)實情況來看，組織內(nèi)部進行培訓，往往會從內(nèi)部抽調(diào)技術骨干作為培訓的管理人員。在這樣的情況下，培訓管理者一般都有在組織內(nèi)部長期工作的經(jīng)歷，一方面其工作經(jīng)驗相當豐富，另一方面受到的組織內(nèi)的傳統(tǒng)影響也根深蒂固。這就導致在培訓中，組織中傳統(tǒng)的各種經(jīng)驗、風氣都周而復始地傳播下去，而外界的、新的知識技能難以得到傳播。所以，培訓管理者隊伍的這一問題，直接導致了組織內(nèi)外溝通不暢，從而使員工知識面單一的問題。

3.2 培訓管理者隊伍改進的建議

（1）努力掌握人力資源相關知識。培訓是人力資源戰(zhàn)略中非常重要的一部分。必須了解培訓工作怎樣才能配合好整個人力資源的工作。進來的受訓人員都是怎樣的水準，要怎樣設計培訓，要求培訓管理者對招聘有一定的了解，例如績效考核是怎么做的，培訓怎樣影響到績效的提升。培訓管理者不一定是非常專業(yè)的人力資源專家，但必須對人力資源的六大模塊有基本的認識。

（2）努力掌握培訓的專業(yè)知識。培訓也有很多專業(yè)知識。對誰做培訓，培訓什么，怎樣的培訓效果好等，這些都是要深入知道的知識。重要的培訓知識包括幾大培訓方法：講授法、操作示范法、案例分析法、角色扮演法、崗位訓練法等方式方法。

（3）不斷提高組織能力。培訓管理員要組織和安排各種各樣的培訓。一次培訓就是一個小型項目，錢、物、人員、場地等全都要安排好。大事小事都要管清楚，這要求培訓管理者一定要有耐心和良好的組織能力。

（4）不斷通過外聯(lián)提升創(chuàng)新能力。很多組織沒有對培訓管理者提出過這個要求，但其實這是一項很重要的能力。培訓管理者應當不斷通過外聯(lián)來吸收新的培訓思想，掌握新的培訓方法，在做培訓計劃、制訂培訓方案多參考相關單位的有益經(jīng)驗、擺脫組織內(nèi)部傳統(tǒng)的舊有模式，這樣才能跟上時代步伐，將本組織的培訓工作做得有聲有色。

總之，培訓不僅是為組織，也是為了員工和組織雙方的利益，培訓管理者，擔負著傳道授業(yè)解惑的使命，為用人單位的成長提供智慧源泉。每個組織都應給予足夠重視和關注，特別是當前金融危機下，有效管理好培訓管理者，塑造出自己優(yōu)秀的培訓管理者，其實就是為組織節(jié)約成本。加強培訓管理者的選拔，提升培訓管理者的專業(yè)技能，建立相應的激勵體系，是打造一支優(yōu)秀培訓管理者團隊的方法。隨著社會的不斷發(fā)展，培訓管理者的地位會更加凸顯出來，這是一種社會發(fā)展的必然。

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