員工績效評估中近因效應(yīng)的影響與規(guī)避

何淑蘭

[摘 要] 近因效應(yīng)是影響企業(yè)員工績效評估結(jié)果的主要知覺偏差之一。近因效應(yīng)是指在知覺過程中，知覺對象給予知覺者的印象主要取決于最后出現(xiàn)的刺激，產(chǎn)生機制主要是知覺對象的最新信息“顛覆”了其逐漸模糊的舊有圖式?？朔蛐?yīng)在員工績效評估的負面影響策略有：①進行科學(xué)性的、針對性的崗位分析，建立合理的崗位評價標準表；②分析組織行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標，選擇合適的評估方法；③培訓(xùn)和選擇合適的員工績效評估主體，并在評估后進行有效溝通。

[關(guān)鍵詞] 近因效應(yīng)；員工績效評估；影響；規(guī)避

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 036

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）06- 0058- 02

近年來，社會知覺偏差理論受到了廣泛關(guān)注，成為當(dāng)前社會心理學(xué)領(lǐng)域的一個熱點。社會知覺是由美國心理學(xué)家布魯納于1947年首次提出，[1]主要指在社會情境中個體對他人的表情、思想觀念、態(tài)度行為、品格性格、人際關(guān)系和行為原因等方面認知的過程，是一個充滿了誤讀和偏差的過程。[2]社會知覺偏差就是該過程出現(xiàn)的由多種心理要素融合而成的類型多樣、成分復(fù)雜的社會心理現(xiàn)象，[3]普遍地存在于社會生活的方方面面。因此，社會知覺偏差也發(fā)生在企業(yè)管理活動中，為改善企業(yè)管理效果，尤其是對研究關(guān)系企業(yè)生死存亡和發(fā)展方向的績效評估提供了新視角。

1 近因效應(yīng)的原理與作用機制

近因效應(yīng)是社會知覺偏差理論中的主要現(xiàn)象之一，也稱新穎效應(yīng)，是由美國心理學(xué)家盧欽斯首次提出，具體指在知覺過程中，知覺對象給予知覺者的印象主要取決于最后出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最近、最新的知覺占據(jù)了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，該效應(yīng)不僅一般出現(xiàn)在熟悉者之間，而且出現(xiàn)時需要信息與信息刺激之間存在一定時間差，但一旦形成往往決定著人們對知覺對象特征的認知和解釋。該效應(yīng)對企業(yè)管理和員工的績效評估也將產(chǎn)生重要影響。

關(guān)于近因效應(yīng)的具體形成機制，社會心理學(xué)界對此存在一定分歧，一方面有學(xué)者認為有可能是因為隨著時間的推移，知覺者的記憶對于知覺對象前面出現(xiàn)的信息刺激開始模糊，而近期信息刺激又在知覺者的短時記憶中相對明晰，對比逐漸消退的前期刺激，近期刺激對知覺者的“沖擊”則更為突出；另一方面，也有學(xué)者利用圖式的概念加以解釋，認為當(dāng)知覺對象做出與以往的舊有圖式不一致的行為時，知覺者就用該新行為的信息建立新圖式，而舊有圖式在知覺者記憶中就逐漸模糊并消失。總體而言，當(dāng)知覺對象的最新信息具有相對的“顛覆性”，前有信息或者舊有圖式也處于模糊狀態(tài)時，知覺偏差——近因效應(yīng)就產(chǎn)生了。

2 近因效應(yīng)在員工績效評估中的影響

學(xué)者認為績效是指員工在工作中表現(xiàn)的行為或結(jié)果。績效評估過程中，員工績效評價的指標和標準稱為效標，體現(xiàn)的是對個人、團隊或集體應(yīng)達到水平的要求，有特征性、行為性和結(jié)果性效標等，而主要的評估方法有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型評估法。事實上，評估結(jié)果一方面與評估的效標和方法有直接關(guān)聯(lián)，另一方面與評估主體是否能在評估過程中秉持客觀公正的態(tài)度，克服社會知覺偏差，例如近因效應(yīng)的“干擾”也有一定關(guān)系。

近因效應(yīng)在評估過程中主要表現(xiàn)為評估者根據(jù)下屬、同事或者上級的最近績效信息或表現(xiàn)，對其評估期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價，以近期的部分信息代替全期的全部信息，出現(xiàn)“以近代遠”的評估誤差。當(dāng)該評估誤差出現(xiàn)時，一般會引起兩方面的結(jié)果，一是該結(jié)果反映了被評估者近期工作狀態(tài)的變化，為企業(yè)績效控制和績效診斷提供一定依據(jù)。若發(fā)現(xiàn)員工確實存在績效不佳的情況，接下來則找出原因：可能是個體能力、努力程度等因素導(dǎo)致，或者是組織系統(tǒng)因素，如存在工作流程不合理、官僚主義嚴重等現(xiàn)象。績效控制和診斷應(yīng)當(dāng)首先找出組織或系統(tǒng)因素，再考慮個體因素，進而實施有效改進。

近因效應(yīng)影響下的另一類評估結(jié)果是評估效果與被評估者的實際行為表現(xiàn)或成果存在較大偏差，一種是近期良好表現(xiàn)“掩蓋”了以往工作中的不合格行為，得出了全期合格的結(jié)果，另一種是近期的不恰當(dāng)行為遮蓋了前期良好甚至優(yōu)秀的表現(xiàn)，得出全期不合格的結(jié)果。這兩種結(jié)果不管是對于被評估者還是組織，都會帶來不利后果，前者會使得被評估者存在僥幸心理，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事現(xiàn)象大量出現(xiàn)，對企業(yè)的戰(zhàn)略實施和長遠發(fā)展產(chǎn)生致命影響；后者將給被評估者帶來負面情緒，甚至引發(fā)不滿，使其在將來的工作中采取不合作或敵對態(tài)度，對組織管理工作帶來消極作用，因而這兩種結(jié)果對被評估者、企業(yè)都是不公平的，阻礙了員工個人和組織的發(fā)展。

3 員工績效評估中近因效應(yīng)負面影響的規(guī)避策略

近因效應(yīng)可能會在員工績效評估效果中起到提供績效控制依據(jù)的作用，但該知覺偏差更可能帶來的是績效評估結(jié)果不符合客觀實際情況的后果，因而在績效評估過程中，組織及其管理者需要采取一定的策略盡可能地規(guī)避近因效應(yīng)的“副作用”，使企業(yè)建立的員工績效評估制度有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的實施和員工個人的發(fā)展，具體策略可進行如下思考：

（1）進行科學(xué)的、針對性強的崗位分析，建立合理的崗位評價標準表。崗位分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是員工績效評估的前提。通過查閱崗位說明書、填寫崗位調(diào)查表等方法，對各類崗位——生產(chǎn)崗位、管理崗位、科研崗位、后勤服務(wù)崗位進行全面研究，選擇關(guān)鍵要素作為該類崗位評價指標，并建立相應(yīng)的評價標準表。例如管理崗位可選取管理技能、人際關(guān)系技巧、財務(wù)知識、組織忠誠度、下屬工作績效等要素，建立詳細描述各指標與標準并對指標賦予對應(yīng)權(quán)重系數(shù)的評價標準表。評估過程中，客觀的、有針對性的崗位指標評價標準表將能有效減少考評者近因效應(yīng)帶來的評價效果偏差。

（2）分析行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標，選擇合適的評估方法。對自身獨特的內(nèi)外部環(huán)境和目標進行分析是組織立于市場不敗之地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是員工績效評估與管理的基礎(chǔ)。不同規(guī)模、文化和發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)因地制宜選擇適合企業(yè)自身的績效評估法。例如學(xué)校、研究所等組織，由于教學(xué)、科研工作者每天的工作內(nèi)容不同，無法用完全固化的指標進行考量，可采用成績記錄法，而以產(chǎn)出為目的的企業(yè)，可采用勞動定額法對員工進行評估。適宜各組織的考評方法能一定程度上規(guī)避考評者由于近因效應(yīng)帶來的考評偏差，進而保證考評結(jié)果的客觀公正。

（3）培訓(xùn)和選擇合適的員工績效評估主體，在評估基礎(chǔ)上進行有效的溝通。培訓(xùn)和選擇評估主體是企業(yè)發(fā)展中必要的人才儲備環(huán)節(jié)，也是企業(yè)員工績效評估的關(guān)鍵組成。實踐證明，選擇評估主體應(yīng)遵循以下原則：代表性原則、意見權(quán)重恰當(dāng)原則和高素質(zhì)原則。代表性原則是指評估主體應(yīng)包括上級、同級、下級和客戶代表，盡可能克服個人近因效應(yīng)，對員工的績效實現(xiàn)進行全方位、立體化的評估；意見權(quán)重系數(shù)恰當(dāng)原則是指對各評估主體的意見賦予相應(yīng)權(quán)重，防止單個評估者的近因效應(yīng)產(chǎn)生具有影響性、主觀性的評估結(jié)果；高素質(zhì)原則是指評估主體必是公認的道德高尚、閱歷豐富、知識廣博的人員，能夠在評估培訓(xùn)后，以高度負責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度對待評估工作。評估結(jié)果出來之后，組織應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)方法將結(jié)果及時地反饋于被評估者，進行有效溝通，使其在日后工作中發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點，最終從總體上降低近因效應(yīng)帶來的評估偏差。

4 結(jié) 語

近因效應(yīng)是普遍存在的社會知覺偏差之一。企業(yè)員工績效評估過程中，即使存在客觀、公正、準確的評估指標、標準和方法，但由于任何評估結(jié)果都是由評估主體做出，加上普遍存在的近因效應(yīng)，使得任何評估結(jié)果都一定程度帶上了主觀特征。同時，評估的結(jié)果關(guān)系到組織戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展的實現(xiàn)，使得評估過程中，一方面要通過在崗位分析基礎(chǔ)上建立合理的崗位評價標準表，另一方面要在分析行業(yè)環(huán)境、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標后，選擇合適的評估方法，以及運用培訓(xùn)和選擇合適的員工績效評估主體，并在評估基礎(chǔ)上進行有效的溝通等方式，盡力規(guī)避近因效應(yīng)對評估的副作用，達到組織實施員工績效評估的目的，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

主要參考文獻

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