創(chuàng)新教育視野下卓越管理人才的培養(yǎng)發(fā)展研究

丁玲 劉影

[摘 要] 隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的高度融合，如何培養(yǎng)卓越管理人才成為確立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。本文著眼于創(chuàng)新教育理念，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該建立管理人才的培養(yǎng)機(jī)制，形成梯次管理人才隊(duì)伍，從基礎(chǔ)上提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)新教育；卓越管理；培養(yǎng)；機(jī)制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 033

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）06- 0053- 02

0 前 言

對(duì)于教育者來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新教育有兩重含義：首先是教育方法的創(chuàng)新，敢于打破常規(guī)，善于發(fā)現(xiàn)人才。其次是教育受教育者學(xué)會(huì)創(chuàng)新，使受教育者掌握知識(shí)，發(fā)展創(chuàng)新。在當(dāng)前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)國(guó)際化和產(chǎn)品或服務(wù)同質(zhì)化日益明顯的背景下，面對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的共同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，我們認(rèn)為只有實(shí)踐創(chuàng)新理念，建立系統(tǒng)化的卓越管理人才的培養(yǎng)機(jī)制，保持較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力，提升整體管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的健康發(fā)展。

創(chuàng)造教育來(lái)自創(chuàng)造意識(shí)，首先我們要面對(duì)的是充滿競(jìng)爭(zhēng)的世界，不是一個(gè)固步自封不變的世界，而這種競(jìng)爭(zhēng)主要是創(chuàng)造力和創(chuàng)造性的競(jìng)爭(zhēng)。創(chuàng)造也就是創(chuàng)造發(fā)明應(yīng)用于實(shí)際生活中。

1 構(gòu)建人才儲(chǔ)備庫(kù)，對(duì)部門經(jīng)理實(shí)行人才梯隊(duì)培養(yǎng)考核

所謂人才儲(chǔ)備庫(kù)就是指公司的后備管理人才。公司動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程要求只能針對(duì)某一級(jí)別進(jìn)行人才培養(yǎng)，當(dāng)某一級(jí)別的崗位出現(xiàn)空缺，可以從人才儲(chǔ)備庫(kù)中挑出合適人選。

高效的人才儲(chǔ)備庫(kù)的運(yùn)作，首先必須由企業(yè)高層組成人才評(píng)審委員會(huì)，從整個(gè)企業(yè)組織范圍內(nèi)提名和推薦管理人才，最后由人才評(píng)審委員會(huì)決定。其次要系統(tǒng)化地從企業(yè)各個(gè)層面去發(fā)現(xiàn)具有管理潛質(zhì)的人才，對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的工作調(diào)整，提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助他在合適的崗位上發(fā)展。最后要根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展所需要的能力，對(duì)人才儲(chǔ)備庫(kù)中的人才在培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)其弱點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)，進(jìn)入更高層次的發(fā)展。

人才儲(chǔ)備庫(kù)的建設(shè)離不開(kāi)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。因此，在傳統(tǒng)對(duì)部門經(jīng)理的考核指標(biāo)中突出人才梯隊(duì)的培養(yǎng)考核指標(biāo)，形成良性的人才梯隊(duì)。事實(shí)上，真正的人力資源經(jīng)理并不是人力資源部經(jīng)理，而是部門經(jīng)理。對(duì)于規(guī)范的人力資源體系，人才選拔、培養(yǎng)、使用和去留的主要權(quán)力在部門經(jīng)理手中，所以必須對(duì)部門經(jīng)理實(shí)行人才梯隊(duì)的培養(yǎng)計(jì)劃和考核，將其能否為公司培養(yǎng)人才作為升降的主要衡量指標(biāo)。員工對(duì)一個(gè)公司歸屬感的強(qiáng)弱，主要取決于部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。重視人才的經(jīng)理會(huì)根據(jù)員工的特長(zhǎng)分配工作，為員工提供足夠的后勤保障，尊重員工的意見(jiàn)，幫助員工進(jìn)步。經(jīng)理的作用應(yīng)該是為公司培養(yǎng)人才，創(chuàng)造持久利潤(rùn)。

2 建立合理的人才選拔體制

企業(yè)根據(jù)各級(jí)別主管的要求，開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的能力模型，明確其必備的專業(yè)能力與核心能力，使人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)客觀、清晰，流程公開(kāi)透明，從而確保人才選拔的公正性。

合理的人才選拔要求管理者具有較強(qiáng)的辦事能力、服務(wù)意識(shí)與企業(yè)責(zé)任感，不斷提高管理能力；具備較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和工作素質(zhì)；能夠從企業(yè)整體立場(chǎng)考慮；愿意培養(yǎng)超越自己的接班人，能夠承受變革；對(duì)管理人才有候選人深入的了解、溝通和考察。

對(duì)候選人的考察主要從品德、專業(yè)知識(shí)、能力以及績(jī)效等4個(gè)角度展開(kāi)。這4個(gè)角度中，以品德為第一要素，所謂德才兼?zhèn)?，以德為先。品德本身也包含做事的原則性與是非觀念，實(shí)事求是、誠(chéng)實(shí)坦率等內(nèi)容。作為管理者既要有專業(yè)技術(shù)知識(shí)，還要有必要的基礎(chǔ)知識(shí)、現(xiàn)代管理理論與政策法律法規(guī)知識(shí)等。能力主要表現(xiàn)為善于變通、處理人際關(guān)系、組織與計(jì)劃實(shí)施、授權(quán)與控制、自學(xué)以及改革創(chuàng)新與分析決策等能力?？?jī)效是候選人選拔最主要的量化指標(biāo)，當(dāng)然，績(jī)效的優(yōu)劣取決于候選人個(gè)人能力，同時(shí)也受到主觀條件與本人激勵(lì)狀況等因素制約，因此不能單純地把數(shù)字作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。

候選人選拔的標(biāo)準(zhǔn)和流程上應(yīng)該做到能力要求和業(yè)務(wù)需求相一致，把企業(yè)戰(zhàn)略分解為管理人才的具體要求，擬定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力要求和不同職能領(lǐng)域的專業(yè)能力要求，根據(jù)企業(yè)成功所需要的關(guān)鍵能力，制定選拔的流程與標(biāo)準(zhǔn)；選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括業(yè)績(jī)和潛力，既要看業(yè)績(jī)，又要評(píng)估潛力，企業(yè)對(duì)潛力要有清楚的定義，確保選拔的公平性；采用多種基于事實(shí)的評(píng)估手段，保證評(píng)估結(jié)果客觀全面；跨部門比較管理人才，不同部門采用同一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所在部門員工績(jī)效和潛力進(jìn)行評(píng)估，避免部門之間由于標(biāo)準(zhǔn)不一形成的不公平；對(duì)人才儲(chǔ)備庫(kù)的人才定期審議，確保企業(yè)對(duì)人才投資的準(zhǔn)確性。

3 形成多層次、立體化的培訓(xùn)體系

在明確管理人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)高潛力管理人才后，下一步就是提供有針對(duì)性的、多層次的、立體化培訓(xùn)體系。包括輪崗、內(nèi)部兼職、交叉培訓(xùn)、課堂學(xué)習(xí)以及行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目等。一方面影響管理人才的價(jià)值觀和能力，使之融入企業(yè)文化和整體發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化培訓(xùn)的人才有更強(qiáng)的能力面對(duì)挑戰(zhàn)。

健全的培訓(xùn)體系應(yīng)該做到有的放矢，針對(duì)不同層級(jí)不同崗位的能力要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，使?jié)撛诠芾砣瞬诺哪芰_(dá)到平衡狀態(tài)；企業(yè)應(yīng)該投入充足的資源開(kāi)發(fā)多樣化的學(xué)習(xí)方式，提供內(nèi)部培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)和外部培訓(xùn)資源，有效提高其能力；培訓(xùn)與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)項(xiàng)目包含實(shí)際運(yùn)用部分，通過(guò)特殊項(xiàng)目、工作組等強(qiáng)化所學(xué)習(xí)的理論知識(shí)；選擇最佳的培訓(xùn)時(shí)間，通過(guò)適時(shí)的培訓(xùn)，使其掌握新崗位所需的工作能力，能夠馬上加以應(yīng)用；清楚地傳達(dá)培訓(xùn)的目的和期望，由潛在人才的上司或人力資源部與其保持溝通，使其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)期望有機(jī)對(duì)接；為潛在管理人才提供實(shí)踐鍛煉的發(fā)展機(jī)會(huì)，賦予其新的工作職責(zé)、激發(fā)人才潛力，加速其成熟；提供提高影響力的發(fā)展機(jī)會(huì)，充分利用多種實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)，跨部門、跨地區(qū)、跨職能的機(jī)會(huì)有利于人才了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)的方方面面，培養(yǎng)全面管理能力，建立寬廣的人脈關(guān)系，提高在企業(yè)內(nèi)部的曝光度。

4 確定定性定量相結(jié)合的評(píng)估辦法

管理人才的培養(yǎng)必須定期回顧，對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。加強(qiáng)企業(yè)各層級(jí)主管對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度，切實(shí)貫徹執(zhí)行，避免部門經(jīng)理忽略長(zhǎng)期的人才梯隊(duì)建設(shè)。針對(duì)部門經(jīng)理的衡量指標(biāo)，根據(jù)直接屬下所反饋的管理能力，通過(guò)員工問(wèn)卷調(diào)查評(píng)判的領(lǐng)導(dǎo)力的有效性、企業(yè)人才的本地化程度、向其他部門輸送的人才數(shù)量等。針對(duì)部門或者事業(yè)部或者子公司、分公司的衡量指標(biāo)有：有能力繼任的高潛力人才數(shù)量、關(guān)鍵員工的留任率、內(nèi)部應(yīng)聘和外部招聘員工比例、人才本地化比率、關(guān)鍵崗位接班人比例等。

目標(biāo)管理法，是績(jī)效評(píng)估的一種十分有效的手段。事實(shí)上也是經(jīng)理人員和專門人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的首選方法。目標(biāo)管理法在經(jīng)理管理人員中比較常用，一個(gè)原因可能是因?yàn)樗鼘?duì)結(jié)果目標(biāo)的重視。經(jīng)理們通過(guò)很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)，這種趨向恰與目標(biāo)管理法對(duì)工作績(jī)效的定量測(cè)評(píng)的關(guān)注相一致。正是因?yàn)槟繕?biāo)管理重結(jié)果更甚于手段，因此使用這一評(píng)估方法可使管理者得到更大的自主權(quán)，以便選擇其達(dá)成目標(biāo)的最好路徑。

5 將評(píng)估的結(jié)果有效地反饋給員工

比較有成效的績(jī)效評(píng)估回顧會(huì)使員工感覺(jué)到評(píng)估的公正客觀，經(jīng)理也是誠(chéng)懇認(rèn)真的，氣氛是建設(shè)性的，將使得員工在離開(kāi)會(huì)場(chǎng)時(shí)候充滿積極樂(lè)觀的情緒，了解到自己需要的做出的績(jī)效領(lǐng)域，并下定決心改正現(xiàn)有的缺陷。

績(jī)效評(píng)估中也存在一些固有的障礙。從統(tǒng)計(jì)意義上說(shuō)，必須有一半的員工，其績(jī)效表現(xiàn)在平均水平之下。也就是說(shuō)，員工們傾向于對(duì)自身的績(jī)效做出過(guò)高的估計(jì)，這樣，經(jīng)理人員的“好”消息，可能會(huì)被員工們理解為“不好”。

綜上所述，高效的企業(yè)管理人才培養(yǎng)體系中，選拔是培養(yǎng)體系的基礎(chǔ)，有針對(duì)性的培養(yǎng)是關(guān)鍵，最終目的都是為了人盡其才，真正為企業(yè)所用。在這一過(guò)程中，必須要克服重選拔輕培養(yǎng)，重理論輕實(shí)踐和重使用輕教育的現(xiàn)象，建立約束和淘汰機(jī)制，使培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的人才在實(shí)踐中得到衡量、鍛煉和發(fā)展，逐步成熟，同時(shí)避免選人不當(dāng)現(xiàn)象。

當(dāng)前時(shí)代背景下，衡量一個(gè)企業(yè)是否可持續(xù)的健康發(fā)展，主要指標(biāo)就是企業(yè)自身創(chuàng)新能力。企業(yè)創(chuàng)新能力的高低取決于具有創(chuàng)新思維的卓越管理人才的數(shù)量與質(zhì)量，在創(chuàng)新教育視野下，構(gòu)建卓越管理人才儲(chǔ)備庫(kù)，做好人才梯隊(duì)培養(yǎng)；建立合理的管理人才選拔體制，形成多層次的立體化培訓(xùn)體系，加速管理人才的成熟過(guò)程；對(duì)后備管理人才建立科學(xué)、定性定量相結(jié)合的評(píng)估辦法，同時(shí)有效地把評(píng)估結(jié)果反饋給員工，以此搭建切合企業(yè)實(shí)際的有特色的卓越管理人才培養(yǎng)體系，就成為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。

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