行為面試法在電力企業(yè)干部考核工作中的應(yīng)用

金昌榕　尹俊峰

摘要：在領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)工作中，干部考察評(píng)價(jià)材料“千人一面”、“不鮮活”的情況突出，給選準(zhǔn)用好干部帶來(lái)困擾，也直接影響選人用人的公信度和準(zhǔn)確度。通過(guò)比較研究行為面試和干部考核評(píng)價(jià)工作的基本原理、實(shí)施方法的異同，從思路、實(shí)施步驟、保障措施等方面提出行為面試法應(yīng)用于干部考核評(píng)價(jià)工作的設(shè)想，并闡述了應(yīng)用意義。

關(guān)鍵詞：行為面試法；干部考核；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）24-0102-01

一、行為面試與干部考核的比較

1.基本原理的比較

行為面試主要依據(jù)候選人對(duì)其過(guò)去實(shí)際行為的描述來(lái)評(píng)價(jià)其勝任力。行為面試關(guān)注被面試者過(guò)去實(shí)際發(fā)生過(guò)的行為，即：在過(guò)去的個(gè)人經(jīng)歷中，有沒(méi)有遇到過(guò)所要應(yīng)聘的工作中可能會(huì)遇到的一些類似情景，以及當(dāng)時(shí)是如何處理的。因此，行為面試又叫行為描述面試。

行為面試基于的原理：過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)行為的最好指標(biāo)。一個(gè)人的行為模式是相對(duì)穩(wěn)定的，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是在遇到類似的情景時(shí)，人的行為傾向于重復(fù)過(guò)去的方式，因此，從過(guò)去行為反映的勝任力在一段時(shí)間相對(duì)保持不變，可以代表當(dāng)前乃至今后一段時(shí)間內(nèi)的勝任力水平。如果一個(gè)人在過(guò)去經(jīng)歷中處理同樣的事情都很成功，那么他在未來(lái)的工作中遇到同樣的問(wèn)題時(shí)，他成功處理的概率會(huì)非常大，反之亦然。

現(xiàn)有的干部考核主要分為測(cè)評(píng)、談話、綜合評(píng)價(jià)三個(gè)環(huán)節(jié)，基于一個(gè)干部過(guò)去的表現(xiàn)對(duì)其勝任力作出評(píng)價(jià)，再基于勝任力評(píng)價(jià)及人崗匹配作出干部調(diào)整選拔的決策，這種決策其實(shí)就是基于一個(gè)干部過(guò)去的表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)其在新的工作崗位上的表現(xiàn)。因此，干部考核的原理與行為面試的原理是相同的，都是以過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)。

2.實(shí)施方法的比較

行為面試的主要步驟由面試主考官提問(wèn)、被面試者回答、主考官追問(wèn)、被面試者再回答、追問(wèn)與回答的多次來(lái)回、面試考官對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勝任能力評(píng)價(jià)等組成。

主考官的提問(wèn)與追問(wèn)內(nèi)容通常按照經(jīng)典的行為事件訪談法（BEI）來(lái)設(shè)計(jì)，目的是找到哪些能夠體現(xiàn)相關(guān)勝任力特征的關(guān)鍵的、具體的、可直接觀察到的行為表現(xiàn)，它們是領(lǐng)導(dǎo)干部具有某種勝任特征的特定證據(jù)，是面試考官評(píng)價(jià)其勝任能力的唯一依據(jù)。既然是特定證據(jù)、唯一依據(jù)，如何保證被面試者回答內(nèi)容的真實(shí)性與完整性就成為行為面試工作的關(guān)鍵?，F(xiàn)在業(yè)界普遍認(rèn)為，運(yùn)用行為事件訪談法及其中的STAR技術(shù)是保證真實(shí)性與完整性比較有效的方法工具。

干部考核的實(shí)施方法相比于行為面試，主要有三個(gè)方面的不同：

一是訪談參與者不同。行為面試中被訪談?wù)呤歉刹勘救?，是單維度訪談，一切信息來(lái)源于個(gè)人所述，面試考官要通過(guò)相應(yīng)技術(shù)進(jìn)行判斷甄別。干部考核采用多維度甚至是360度的訪談，不僅干部本人參與，而且干部的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)乃至客戶都可以充分參與進(jìn)來(lái)，信息來(lái)源廣泛，從多方面對(duì)干部所述個(gè)人信息進(jìn)行驗(yàn)證與補(bǔ)充，有效預(yù)防干部本人有意捏造事實(shí)，對(duì)于訪談內(nèi)容的真實(shí)性與完整性的判斷甄別的難度大大降低。干部考核信息來(lái)源的真實(shí)性與完整性要高于行為面試。

二是訪談關(guān)注點(diǎn)不同。行為面試的訪談關(guān)注點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)干部親身經(jīng)歷的能夠代表其勝任能力的真實(shí)事件，包括事件的背景、預(yù)期的目標(biāo)、采取的行動(dòng)、最后的結(jié)果等，重點(diǎn)關(guān)注干部在整個(gè)事件中的所思所想、一言一行。干部考核的訪談提綱通常是：請(qǐng)對(duì)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子成員的作風(fēng)、能力、業(yè)績(jī)、不足等情況作出評(píng)價(jià)。職工群眾基于日常對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的觀察，往往直奔主題進(jìn)行相應(yīng)評(píng)價(jià)，考核者常常也忽視對(duì)職工群眾所觀察到的具體支撐其評(píng)價(jià)的行為事件的挖掘。干部考核的實(shí)證性不如行為面試，是導(dǎo)致最終考核結(jié)果“千人一面”、“不鮮活”的重要原因。

三是評(píng)價(jià)參與者不同。行為面試的評(píng)價(jià)由面試考官共同參與完成。面試考官一般都經(jīng)過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，熟悉評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分方法，人數(shù)一般不超過(guò)10人，通過(guò)相互討論、重新評(píng)估等方法進(jìn)行偏差控制，提高評(píng)價(jià)的一致性。干部考核的評(píng)價(jià)通常是基于職工群眾評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上提煉總結(jié)，由于缺乏具體行為事件的大量挖掘，導(dǎo)致最終評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性很大程度上取決于職工群眾的評(píng)價(jià)。參與評(píng)價(jià)的職工人數(shù)要遠(yuǎn)多于行為面試的考官，相應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)練也遠(yuǎn)不及考官們。職工群眾對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握的偏差處于不可控狀態(tài)，影響最終考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

二、應(yīng)用行為面試法完善干部考核工作的設(shè)想

1.應(yīng)用思路

汲取行為面試法在訪談內(nèi)容、評(píng)價(jià)控制方面的做法，在干部考核的訪談中引導(dǎo)職工群眾重點(diǎn)講述反映領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵勝任力的具體工作案例，考核組基于多方驗(yàn)證后的工作案例進(jìn)行統(tǒng)一的勝任能力提煉，進(jìn)一步提高干部考核工作的信度和效度。

2.應(yīng)用步驟

（1）按照領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)維度在勝任力模型中對(duì)應(yīng)的勝任能力分級(jí)行為描述，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）請(qǐng)員工詳細(xì)描述被考核領(lǐng)導(dǎo)干部具備相關(guān)勝任能力的工作事項(xiàng)或任務(wù)。為保證員工能夠列舉恰當(dāng)?shù)氖录蓪⑿袨槭录L談的有關(guān)要求提前告知員工，以便理解并做好訪談準(zhǔn)備。

（3）考核者進(jìn)行詳細(xì)記錄，引導(dǎo)員工描述與高績(jī)效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為及結(jié)果，其中注意通過(guò)追問(wèn)了解細(xì)節(jié)，驗(yàn)證真實(shí)性。

（4）考核者查閱相關(guān)資料，對(duì)員工描述事項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證。

（5）從驗(yàn)證后的訪談?dòng)涗浿羞M(jìn)行勝任能力的提取、分類與分級(jí)，根據(jù)各勝任能力的各等級(jí)的統(tǒng)計(jì)頻次進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)。

3.應(yīng)用保障

一是要編制干部考核評(píng)價(jià)詞典，參照勝任力編碼詞典，將領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)的德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)一步細(xì)化與分級(jí)，重點(diǎn)收集與完善各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)下各個(gè)等級(jí)的典型行為表現(xiàn)，為考核評(píng)價(jià)用語(yǔ)的采用提供統(tǒng)一規(guī)范，實(shí)現(xiàn)考核評(píng)價(jià)報(bào)告的精益化管理。

二是要培養(yǎng)一支專業(yè)化的考核專家隊(duì)伍，樹(shù)立“干部考核是一門(mén)技術(shù)”的理念，加強(qiáng)專業(yè)人員在人才測(cè)評(píng)、心理測(cè)量、勝任力模型、人際溝通等方面的培訓(xùn)與認(rèn)證，為做好干部工作提供智力支持。

三是要變革傳統(tǒng)干部考核工作的組織形式，實(shí)行測(cè)評(píng)、談話、綜合評(píng)價(jià)的專業(yè)化分工，根據(jù)工作復(fù)雜、難易程度等因素分別分配給不同層次的人員完成，部分工作甚至可委托外部專業(yè)公司完成，提高組織的勞動(dòng)效率和人員配置效益。

4.應(yīng)用意義

（1）體現(xiàn)差異性。通過(guò)多維度地收集、挖掘領(lǐng)導(dǎo)干部的成功與失敗工作案例，可得到真實(shí)、完整并且差異性較大的信息，特別是不足部分的信息，以實(shí)證支撐評(píng)價(jià)結(jié)論，避免產(chǎn)生不區(qū)別不同勝任力的表現(xiàn)，而是將各個(gè)勝任力作為一個(gè)整體進(jìn)行籠統(tǒng)評(píng)價(jià)的現(xiàn)象，為更加準(zhǔn)確、生動(dòng)、個(gè)性化地評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部提供事實(shí)依據(jù)。

（2）提高準(zhǔn)確性。通過(guò)將職工群眾的分散的模糊化評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)榭己藢＜业募s的專業(yè)化評(píng)價(jià)，極大地提高對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)理解的一致性。避免由于受個(gè)體看問(wèn)題的角度、對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握的寬緊度和首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等心理因素的影響，考核組后期綜合分析時(shí)難以把握、心中無(wú)數(shù)的困境。

（3）注重科學(xué)性。國(guó)家電網(wǎng)公司劉振亞董事長(zhǎng)提出“把實(shí)踐作為考評(píng)、檢驗(yàn)人才的最好‘考題”。這里的“實(shí)踐”不僅指干部“干了什么事”，“干成什么事”，更關(guān)鍵的是“怎么干”。干部考核中應(yīng)用行為事件訪談法，能夠科學(xué)剖析內(nèi)外部環(huán)境因素對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響，客觀衡量領(lǐng)導(dǎo)干部在分管工作業(yè)績(jī)中的實(shí)際貢獻(xiàn)，是預(yù)測(cè)干部是否勝任未來(lái)工作崗位的決定性因素。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉振亞.加快完善適應(yīng)世界一流電網(wǎng)、國(guó)際一流企業(yè)要求的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)體系[N].國(guó)家電網(wǎng)報(bào)，2012-05-09.

（責(zé)任編輯：王祝萍）