職業(yè)教育校企合作的互補性制度

李玉珠 韓春梅

職業(yè)教育校企合作是職業(yè)學校與行業(yè)企業(yè)、事業(yè)單位、社會組織等開展的一系列和人才培養(yǎng)相關的合作。在我國，職業(yè)教育校企合作的發(fā)展頗具困難，存在多層面的問題，然而各種跨部門、跨領域問題的解決都需要從制度建設上著手。目前，我國政府正大力在制度層面進行頂層設計，統(tǒng)籌職業(yè)教育產(chǎn)教融合政策，但校企合作制度建設工作進展緩慢，缺乏實質性的突破。本文試圖從互補性制度理念，分析職業(yè)教育校企合作制度構建與完善的互補性制度問題，以期為職業(yè)教育校企合作可持續(xù)發(fā)展提供參考。

一、職業(yè)教育校企合作的互補性制度

（一）新制度經(jīng)濟學中的互補性制度理念

制度是經(jīng)濟學中的一個重要概念，著名的新制度經(jīng)濟學家道格拉斯·諾斯認為：“制度是由一套表現(xiàn)為規(guī)則和準則的對人類行為的約束所構成，是由一套對偏離規(guī)則與準則的行為進行探測的程序所構成，是由一套倫理道德行為規(guī)范所構成，這種行為作為一個輪廓約束著規(guī)則與準則如何被詳細規(guī)定以及如何被實施的方式。”①日本學者青木昌彥指出：“一個域的制度之間存在互補性，制度的互補性存在意味著富有活力的制度安排，構成一種連貫的整體，任何單個制度在孤立情況下都不會被輕易改變或設計。而為了改變一項帕累托低劣的制度安排，需要同時改變互補性制度?！雹谖鞣綄W者也認為：“一個國家政治經(jīng)濟制度或多或少地是一種綜合體系，其中各種各樣的制度安排（勞資關系制度、金融制度、職業(yè)教育和培訓制度及企業(yè)治理制度等）通過種種途徑密切地黏合在一起。”西方政治經(jīng)濟學者“霍爾和金杰里奇通過分析不同發(fā)達國家的數(shù)據(jù)，已經(jīng)令人信服地證明了制度體系之間相互匹配的確是存在的”。③

因此，從歷史上來看，對于一個領域中特定制度安排，如果在相鄰領域中存在一套與之兼容或匹配的制度安排，那么將會“提高制度的回報”。也就是說，在某一領域內，不同制度之間呈現(xiàn)出一種互補狀態(tài)，具有整體性和協(xié)調性，只有相互一致和相互支持的制度安排才是富有生命力的，而與某項制度相互配合和相互補充的其他制度，稱為這項制度的互補性制度。

互補性制度意味著教育制度變遷最終必須實現(xiàn)制度結構的整體變遷，只對個別具體制度而不對其關聯(lián)的其他制度安排和相應的制度環(huán)境進行改革，新制度將因缺乏相應的互補性制度的配套改革而處于失衡狀態(tài)。校企合作是職業(yè)教育發(fā)展的一項基本制度訴求，近年來人們采取了多種措施來促進其發(fā)展，效果都不理想，究其原因，筆者認為這與我們只關注了校企合作制度自身的發(fā)展，而忽視了其互補性的制度建設有關。解決職業(yè)教育校企合作中存在的多層次問題，需從互補性制度理念出發(fā)，制定完善的、與校企合作相互匹配的制度結構。

（二）職業(yè)教育校企合作的互補性制度框架

職業(yè)教育校企合作是一種以培養(yǎng)人才為目的的合作制度，其制度框架的確定是一個復雜問題，可謂見仁見智。布斯邁爾和特蘭普施在對德國、瑞士、奧地利、丹麥和荷蘭的職業(yè)教育體系分析的基礎上，總結出技能形成的四個因素：誰投資（Who pays）、誰提供（Who provides）、誰主導（Who controls）以及職業(yè)教育和普通教育之間的關系處理（Relationship of training to general education）④。四因素模型因其對技能形成的“合作方”分析得較為全面，在國際中頗具影響力。四個因素相互影響，共同構成了技能形成制度的互補性制度。

筆者認為職業(yè)教育校企合作作為技能形成的關鍵，其制度框架除了自身的制度建設外，也應包括相應的互補性制度，參照布斯邁爾和特蘭普施技能形成的四因素模型，即職業(yè)教育的投資制度（解決誰來投資的問題）、合作培養(yǎng)制度（解決誰來提供培養(yǎng)的問題）、資格認證制度（解決誰來及如何監(jiān)管的問題）和技能人才成長制度（解決誰來學習，及如何保障學習者權益的問題）。投資制度是職業(yè)教育校企合作的基礎制度，合作培養(yǎng)制度是核心制度，職業(yè)教育與資格認證銜接制度是重要制度，技能人才的成長制度是不可或缺的制度，四者相互影響，成為職業(yè)教育校企合作制度的互補性制度。

二、職業(yè)教育校企合作互補性制度的問題

在我國校企合作制度發(fā)展的過程中，其互補性制度的建設，有的尚不完善，有的嚴重滯后，有的甚至處于缺失狀態(tài)，在不同程度上影響了校企合作制度實施的效果。為了解職業(yè)教育校企合作的互補性制度問題，筆者對中高職院校的校長、副校長和企業(yè)的人力資源管理者進行了問卷調查和訪談，其中，共發(fā)放問卷80份，回收企業(yè)和學校有效問卷均為32份；訪談74位，其中學校領導32位，企業(yè)人力資源管理者42位，本文所用數(shù)據(jù)均為此次調查結果。

（一）投入制度不完善，投資主體單一

職業(yè)教育校企合作作為一種人才培養(yǎng)模式，其投資主體包括個人、企業(yè)、學校、政府等。目前，我國職業(yè)教育投資主要是政府承擔，教育投資主體單一。以中等職業(yè)教育為例，其經(jīng)費來源在我國以國家財政性教育經(jīng)費投入和學雜費投入為主（占90%），其中，2005～2009年，國家財政性投資占到其經(jīng)費來源的一半以上。⑤雖然職業(yè)教育具有公益性，國家對其進行投資義不容辭，但是國家并不是唯一的承擔者，企業(yè)作為職業(yè)教育校企合作培養(yǎng)人才的最終使用者和受益者之一，具有相當大的職業(yè)教育責任。我國于2007年頒布的《就業(yè)促進法》也明文規(guī)定，“企業(yè)應按規(guī)定提取職工教育經(jīng)費；企業(yè)未按規(guī)定提取或者挪用職工教育經(jīng)費的，由勞動行政部門責令改正，并依法給予處罰?！比欢?，目前這一政策的落實情況較差，我國企業(yè)對職業(yè)教育校企合作人才培養(yǎng)的投資嚴重不足。調查顯示，在企業(yè)員工的培訓經(jīng)費中，培訓經(jīng)費在50萬元以上的企業(yè)僅有21.4%。有近乎一半（48.4%）的企業(yè)沒有培訓部門或相關機構。企業(yè)對現(xiàn)有員工培訓的投資尚且如此，更何況投資于與學校合作的人才培養(yǎng)項目了。

（二）培養(yǎng)制度主體缺失

職業(yè)教育校企合作是一種學校和企業(yè)合作的教育，學校和企業(yè)共同作為教育的主體，這種模式——“雙元制”已經(jīng)在德國非常普遍。但是在我國，多年來，校企合作一直處于“剃頭挑子一頭熱”的狀態(tài)，企業(yè)在合作中的主體作用缺失。調查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)只愿意提供實習崗位（65.5%）或者提供實訓基地（53.1%），很少有企業(yè)愿意參與校企合作的課程開發(fā)（28.1%）或者提供資金（15.6%）。這種校企合作，企業(yè)只是起到了輔助作用，處在校企合作的表層，并未深入校企合作的內部，承擔校企合作的育人主體責任。

企業(yè)在職業(yè)教育校企合作中主體作用缺失的原因，一方面與企業(yè)自身的人才培養(yǎng)意識淡薄有關，另一方面也是企業(yè)參與職業(yè)教育收效甚微所致。從企業(yè)的人才培養(yǎng)意識來說，我國于1996年頒布實施的《職業(yè)教育法》規(guī)定：“企業(yè)依法履行實施職業(yè)教育的義務；企業(yè)未按規(guī)定實施職業(yè)教育的，責令改正；拒不改正的，可收取企業(yè)應承擔的職業(yè)教育經(jīng)費，用于職業(yè)教育。”但是，多年來企業(yè)一直從學校直接招聘人才，殊不知企業(yè)自身也有培養(yǎng)和培訓員工的職責，這種人才培養(yǎng)意識的淡薄，自然導致其履行職業(yè)教育義務不容樂觀。

從企業(yè)參與職業(yè)教育的收效上來說，筆者調查顯示，企業(yè)面臨著“挖人風險”，由于我國大環(huán)境所致，其參與職業(yè)教育有時不但不能收回成本，反而要承擔因自己培養(yǎng)的人才被同行挖走而產(chǎn)生的競爭成本。有的企業(yè)反映：“我們和學校訂單培養(yǎng)的人才，畢業(yè)時違約者大有人在，我們根本沒辦法，反而為別人培養(yǎng)了人才?！闭{查也顯示，企業(yè)的人均培訓費用與離職率成反比例相關，也就是說企業(yè)在每個人身上花費的培訓費用越高，員工離職比例也就越高，這種狀況使得企業(yè)沒有勇氣承擔職業(yè)教育的職責。

（三）職業(yè)資格證書制度改革滯后

職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格證書制度，在我國創(chuàng)建于20世紀90年代中期，是一種適用于工人的技能鑒定和認證制度，近年來，有不少職業(yè)院校引入了職業(yè)資格證書制度，實施“雙證書”教育。但是在此過程中，發(fā)現(xiàn)了不少問題：對于現(xiàn)有職業(yè)資格證書制度，59.4%的學校校長認為證書考核內容和形式滯后，應根據(jù)產(chǎn)業(yè)和技術發(fā)展情況適當調整，主張對一些特殊行業(yè)要獲得職業(yè)資格證書后上崗；53.1%的校長認為職業(yè)資格證書的頒發(fā)權統(tǒng)得太死，希望非強制性職業(yè)證書考核和頒發(fā)工作由有關行業(yè)協(xié)會組織企業(yè)、學校共同完成。筆者對企業(yè)的調查結果與院校調查基本一致：75%的企業(yè)認為職業(yè)資格證書考核內容滯后、重知識、輕技能，不適合企業(yè)，還有10%的企業(yè)認為職業(yè)資格證書的等級劃分不合理。在訪談中，有校長還提出“職業(yè)資格證書制度應該與學歷證書制度融合，二者的分離，使得職業(yè)教育人才培養(yǎng)及其質量鑒定成為兩張皮，拿到了學歷證書，還要另花時間和精力考取職業(yè)資格證書”。目前我國職業(yè)資格認證制度中存在的諸多問題及其改革的滯后，不僅阻礙了其自身的發(fā)展，作為一項與職業(yè)教育校企合作息息相關的制度，也阻礙了職業(yè)教育的發(fā)展，沒能很好地發(fā)揮職業(yè)教育校企合作成果的鑒定平臺作用。

（四）技能人才成長制度缺位

一直以來，在我國“勞心者治人，勞力者制于人”的傳統(tǒng)思想觀念影響下，我國技能人才都沒有良好的職前與職后成長環(huán)境。在技能人才的職前培養(yǎng)方面，我國承擔技能人才培養(yǎng)的職業(yè)教育幾乎未曾得到過與普通教育同等的地位，職業(yè)教育被認為是“二流教育”，職業(yè)教育的學生也被認為是“二流學生”，我國的各項制度，包括高考制度等都沒有平等地對待職業(yè)教育的學生，中職生升學受到嚴格的限制，高職生升入大學也阻礙重重，這種處處受限的技能人才成長制度，嚴重影響了職業(yè)教育校企合作的發(fā)展。

在技能人才的職后發(fā)展方面，我國技術工人的職稱由低至高，分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師，最高的高級技師與其他行業(yè)高級職稱的待遇、地位相差很大，而且技術工人的工作環(huán)境也較差。改革開放三十多年，國家沒有一個紅頭文件規(guī)定技師與高級技師待遇問題，目前國家也沒有取消工人身份和干部身份的區(qū)別，在很多人看來，技師和高級技師是工人的技術職稱，不能與干部的技術職稱相提并論。這是導致我國現(xiàn)在“技工荒”的深層次原因，也是阻礙職業(yè)教育以及校企合作發(fā)展的深層次原因。

三、構建與完善職業(yè)教育校企合作互補性制度

（一）構建責任分擔的投資制度

責任分擔的職業(yè)教育校企合作投資制度是校企合作的基礎制度。職業(yè)教育校企合作是耗時耗力的一項系統(tǒng)工程，需要大量的資金支持，而目前學校和企業(yè)開展校企合作的經(jīng)費不足、投資主體與渠道單一已成為制約校企合作順利發(fā)展的瓶頸，應建立以政府和企業(yè)的投資為主，學校、企業(yè)、政府、社會、學生多元投資、責任分擔的投資制度。

1.政府應加大職業(yè)教育投入并設立校企合作專項資金。

政府應加大對職業(yè)教育的投入，提高財政預算內教育經(jīng)費用于職業(yè)教育的比例，逐年按比例提高職業(yè)教育生均公用經(jīng)費水平，從專業(yè)、規(guī)模、資源的需求以及人才培養(yǎng)的數(shù)量等方面綜合考慮，明確經(jīng)費的用途，加強導向性，逐步優(yōu)化校企之間的資源結構。政府可設立職業(yè)教育校企合作專項資金，并鼓勵多渠道籌集，用于補貼校企合作期間產(chǎn)生的費用，資助“雙師型”教師隊伍的建設、教材開發(fā)、實訓基地建設，獎勵新產(chǎn)品研發(fā)轉化等，逐步實行中等職業(yè)教育免費和學生生活補助制度。政府還應建立校企合作經(jīng)費引導機制，為職業(yè)教育校企合作的學生提供引導性的專項經(jīng)費、補貼等政策支持和經(jīng)費保障，而且并非職業(yè)教育校企合作所需的全部經(jīng)費都由國家財政承擔，應研究制定支持職業(yè)教育校企合作的各種切實可行的經(jīng)濟手段，使校企發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)其合作的利益共同點，逐步引導行業(yè)企業(yè)成為承擔校企合作經(jīng)費的主體之一⑥。

2.鼓勵企業(yè)履行投資職業(yè)教育校企合作的責任。企業(yè)是職業(yè)教育校企合作培養(yǎng)人才的最終使用者和主要受益者之一，因此，企業(yè)具有投資職業(yè)教育校企合作義不容辭的責任。在德國，由企業(yè)對職業(yè)教育的投資有很多種形式，如職業(yè)教育基金、培訓基金、行業(yè)基金等。職業(yè)教育基金是所有企業(yè)必須向政府交納的，基金由政府統(tǒng)一分配和發(fā)放，只有具有培訓資格的企業(yè)才能夠獲得職業(yè)教育基金，否則不能獲得。培訓基金是簽訂了勞資協(xié)定的企業(yè)要提供的費用，用以培訓，費用由勞資雙方基金會管理。行業(yè)基金是有些行業(yè)為了滿足特殊需要所設立的，行業(yè)內的所有企業(yè)向該基金交納一定費用，作為本行業(yè)職業(yè)培訓的共同經(jīng)費。⑦可見，在德國，企業(yè)是職業(yè)教育校企合作的投資主體之一。我國完善職業(yè)教育校企合作的投資制度，應鼓勵和約束企業(yè)履行職業(yè)教育的投資責任?？梢詤⒖嫉聡慕?jīng)驗，在企業(yè)繳納的稅收中單列一部分作為職業(yè)教育基金，由政府統(tǒng)一分配和發(fā)放。對實施職業(yè)教育校企合作的企事業(yè)單位進行資格認證，并進行質量監(jiān)控，只有獲得職業(yè)教育資格的企業(yè)才可以獲得政府補助，否則不能獲得政府補助。認真貫徹《國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)［2002］16號）中關于“一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓經(jīng)費，從業(yè)人員技術要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支”的規(guī)定，形成中央基金。成熟的行業(yè)可試行行業(yè)基金。

（二）完善技能人才的合作培養(yǎng)制度

技能人才的合作培養(yǎng)制度是校企合作的核心制度。學校和企業(yè)是職業(yè)教育校企合作的雙主體，任何一個主體的缺失都不能發(fā)揮校企合作的實際效果。針對我國校企合作中企業(yè)這一責任主體的缺失狀況及其原因，應提高并明確企業(yè)的職業(yè)教育育人主體責任，并建立學校、學生、企業(yè)之間的可信承諾關系。

1.明確企業(yè)的職業(yè)教育育人主體責任。企業(yè)轉型升級的起點是人才素質的轉型升級，因此，企業(yè)應明確自身的職業(yè)教育育人主體地位，重視企業(yè)技能人才的培養(yǎng)和發(fā)展，主動承擔職業(yè)教育的育人主體責任，提高經(jīng)濟競爭力。政府和學校也應明確企業(yè)的職業(yè)教育育人主體地位，不能僅僅將企業(yè)視為校企合作的參與者，應讓企業(yè)承擔育人主體的責任和義務，并賦予育人主體應享的權利。

2.建立可信承諾的職業(yè)教育合同制度。企業(yè)參與職業(yè)教育收效甚微，甚至要承擔風險，是職業(yè)教育校企合作的可信承諾關系缺失導致的。為規(guī)避企業(yè)間“挖人效應”，提高企業(yè)承擔職業(yè)教育的收效，應建立可信承諾的職業(yè)教育合同制度。制定一個培訓合同以保證企業(yè)與受訓者相互間達成可信承諾關系，保障企業(yè)很好地開展培訓工作并阻止他們剝削學徒工，也保證學徒工為企業(yè)服務足夠長的時間以補償企業(yè)的投資成本。

（三）完善職業(yè)教育與資格認證銜接制度

職業(yè)教育與資格認證銜接制度是職業(yè)教育校企合作的重要制度。多年來，我國職業(yè)資格證書制度的更新和完善比較慢，針對職業(yè)資格證書制度的問題，早就有學者提出了制定職業(yè)教育與資格證書銜接制度，以彌補現(xiàn)有制度的不足。該學者認為職業(yè)資格證書與職業(yè)教育存在互動關系，職業(yè)資格證書有利于提高職業(yè)教育質量，加強與就業(yè)市場的聯(lián)系，提升職業(yè)教育的社會地位；而職業(yè)教育也能夠促進就業(yè)準入制度的推行與完善。⑧職業(yè)教育與資格認證銜接制度已經(jīng)是大勢所趨，然而，應如何銜接？筆者認為應該在更新和完善職業(yè)資格證書制度的基礎上，建立職業(yè)教育課程與職業(yè)資格證書的銜接制度。

目前，我國職業(yè)資格證書制度很多考核內容并不符合企業(yè)的需求，技能認證等級也并不科學，應該依據(jù)行業(yè)企業(yè)發(fā)展需求與趨勢，以職業(yè)能力標準為基礎，更新現(xiàn)有的職業(yè)資格證書制度。當然，職業(yè)教育也要做出一些調整，改革中職和高職院校的課程結構和課程內容，使其建立在職業(yè)所需的能力標準上。這樣無論是職業(yè)資格證書，還是職業(yè)教育的課程均以職業(yè)能力標準為基礎，在職業(yè)能力標準的基礎上實現(xiàn)二者的長期、穩(wěn)固、有效銜接。

（四）制定技能人才的成長制度

技能人才的成長制度是職業(yè)教育校企合作不可或缺的制度，沒有良好的技能人才成長的環(huán)境與保障技能人才發(fā)展的制度，作為培養(yǎng)技術技能型人才的職業(yè)教育就很難擺脫“二流教育”的負面形象，因此，制定技能人才的成長制度刻不容緩。技能人才的成長制度的制定，一方面要考慮技能人才的職前培養(yǎng)階段，制定普職融通制度，另一方面也要考慮技能人才在職的發(fā)展階段，制定技能人才的職稱晉升制度。

1.普職融通的教育制度。聯(lián)合國教科文組織2011版的《國際教育標準分類法》將教育分成了9個等級，兩種類型，其中0～5級分成了普通教育和職業(yè)教育，6～9級分成了學術教育和專業(yè)教育，分別對應前面的普通教育和職業(yè)教育，而且各級各類教育之間以課程為基礎，是互通的。我國可以借鑒聯(lián)合國教科文組織對教育的分類，制定以課程為基礎的、普職融通的教育制度，保障職業(yè)教育的學生和普通教育的學生能夠依據(jù)自身興趣和條件在二者之間自由轉換、自由發(fā)展，使職業(yè)教育的學生選擇的職業(yè)教育不再是“斷頭教育”，保障學生的發(fā)展權益。

2.技能人才的職稱晉升制度。盡管近幾年由于“技工荒”，高技能人才的工資有所提高，但技術工人的整體發(fā)展環(huán)境、工資待遇、社會地位等仍然不樂觀。提高職業(yè)教育的吸引力，保障職業(yè)教育校企合作的長久發(fā)展，需要制定技能人才的職稱晉升制度，實現(xiàn)技能人才的職稱晉升與其他類型人才的職稱晉升基本對等。例如，技能人才的最高職稱的社會地位、待遇與教授、工程師、研究員等職稱的社會地位、工資、待遇、福利等基本對等，從實質上提高技能人才的社會地位，保障技能人才合理發(fā)展。

［注釋］

①（挪威）埃里克·S.賴納特.窮國的國富論——演化發(fā)展經(jīng)濟學論文選：上卷［M］.賈根良，王中華，譯.北京：高等教育出版社，2007：241.

②（日）青木昌彥.比較制度分析［M］.周黎安，譯.上海：上海遠東出版社，2001：229.

③（美）凱瑟琳·西倫.制度是如何演化的：德國、英國、美國和日本的技能政治經(jīng)濟學［M］.王星，譯.上海：上海人民出版社，2010：252.

④Marius R.Busemeyer，Christine Trampusch.The Political Economy of Collec?tive Skill Formation［M］.New York：Oxford University Press，2011：3.

⑤李艷紅.我國中等職業(yè)教育投資體制研究［DB/OL］.http://www.cnki.net/KCMS/detail/detail.aspx?QueryID=3&CurRec=1&recid=&filename=1012446226.nh&dbname=CMFDLAST2013&dbcode=CMFD&pr=&urlid=&yx=&v=MTg1ODhZK 1J0Rnlua1c3N0xWRjI2SExlOEdOUE9xWkViUElSOGVYMUx1eFlTN0RoMVQzc VRyV00xRnJDVVJMNmY=，2012-06-01.

⑥和震.職業(yè)教育校企合作中的問題與促進政策分析［J］.中國高教研究，2013（1）：92.

⑦耿杰.職業(yè)教育校企合作體制機制研究［DB/OL］.http://www.cnki.net/KC?MS/detail/detail.aspx?QueryID=7&CurRec=1&recid=&filename=1012007606.nh&dbname=CDFDLAST2012&dbcode=CDFD&pr=&urlid=&yx=&v=MjY0MThSOGV YMUx1eFlTN0RoMVQzcVRyV00xRnJDVVJMNmZZK1J0RnlubFVyckFWRjI2SE xPNEdkZk1xWkViUEk=，2011-05-01.

⑧馬叔平，邢暉.職業(yè)教育與就業(yè)準入制度互動關系研究［M］.北京：中央文獻出版社，2008：17.