論個體和組織層面的薪酬管理

尹小帆，李 星

(1.連云港市人力資源和社會保障局，江蘇 連云港 222000；2.連云港職業(yè)技術(shù)學院 商學院，江蘇 連云港 222006)

論個體和組織層面的薪酬管理

尹小帆1，李 星2

(1.連云港市人力資源和社會保障局，江蘇 連云港 222000；2.連云港職業(yè)技術(shù)學院 商學院，江蘇 連云港 222006)

個體層面的薪酬管理主要為達到能力目標和行為目標，通過薪酬管理促使員工擁有其工作所要求的知識和技能，建立員工對組織的認同感、歸屬感，培養(yǎng)員工的獻身精神。組織層面的薪酬管理主要圍繞組織經(jīng)營戰(zhàn)略展開，包括薪酬的戰(zhàn)略匹配管理和戰(zhàn)略彈性管理。

個體；組織；薪酬管理；企業(yè)戰(zhàn)略

一、引 言

薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分。在個體層面上，薪酬管理導向于組織的人力資源競爭優(yōu)勢，即組織通過薪酬手段以吸引、保留和激勵優(yōu)秀的核心人力資源，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢；在組織層面上，薪酬管理導向于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，即公司把薪酬戰(zhàn)略作為其經(jīng)營戰(zhàn)略的支持，是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的有力工具。

二、個體層面的薪酬管理

個體層面的薪酬管理是圍繞員工個體展開的，主要包括薪酬調(diào)查、工作分析、崗位評價、目標設(shè)定、績效考評和薪酬制度等內(nèi)容，為達到能力和行為兩個方面的目標。

(一)能力目標

能力目標就是通過薪酬管理促使員工擁有其工作所要求具備的知識和技能。工作分析可以識別組織需要多少員工以及他們應(yīng)具備什么樣的知識能力結(jié)構(gòu)。薪酬調(diào)查可以了解各種能力的員工的市場供需狀況及使用成本，統(tǒng)籌考慮競爭性薪酬與成本因素、人力資本因素之間的關(guān)系。崗位評價可以按組織的價值觀建立重點突出、合理有序的崗位關(guān)系，可通過競爭上崗，在組織內(nèi)合理分配員工能力，并使其整體能力高效發(fā)揮。目標設(shè)定能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工的潛能。績效考評和薪酬制度能激勵員工發(fā)揮自己的工作能力，并加強學習以不斷提高工作能力。

1.薪酬管理能促進個體能力建設(shè)，提高公司績效

能力目標不是終極目標，提高績效才是公司永恒的追求。無論以什么作為薪酬基礎(chǔ)，我們最終追求的還是這種薪酬基礎(chǔ)所帶給企業(yè)的顯性或隱性績效。績效可以分為公司績效、部門績效和個體績效三個層次。對一個組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置合理的公司來講，個體績效的積累和疊加形成部門績效，部門績效的積累和疊加形成公司績效，因此，個體績效決定公司績效。誠然，我們不可能設(shè)置理想化的組織結(jié)構(gòu)和崗位體系，在這種情況下，這種積累和疊加不是簡單的算術(shù)加法關(guān)系，而是某種復(fù)雜的向量合成關(guān)系，盡管如此，我們不難看出，個體績效仍是影響公司績效的關(guān)鍵因素。

個體績效的產(chǎn)生一方面取決于薪酬管理體系、績效管理體系及其他的管理體系，另一方面取決于個體能力，其中個體能力的發(fā)揮和提高又受這些管理體系的影響(如圖1)。由于薪酬仍是目前激勵員工的最重要手段，且績效管理體系必須和薪酬管理體系聯(lián)系在一起方能起到績效管理的作用，因此，我們可以得到這樣一個結(jié)論：薪酬管理可以促進個體能力建設(shè)，提高組織績效。

2.薪酬與個體績效、組織績效掛鉤，利于全面發(fā)揮個體能力

個體能力的提高和發(fā)揮不僅與個體績效考核有關(guān)，也與組織績效考核有關(guān)?？v觀我國企業(yè)，現(xiàn)行的績效考核體系常常失去提升企業(yè)績效的作用，這是因為有些公司過分強調(diào)個體績效，而有些公司則過分強調(diào)組織績效。過分強調(diào)個體績效會損傷組織的協(xié)調(diào)性，進而損傷組織績效；而過分強調(diào)組織績效則會損傷員工個體的創(chuàng)造性和積極性，進而損傷個體績效。所以，在一個有效的薪酬體系中，薪酬不僅要與個人績效掛鉤，還要與組織績效掛鉤，當把個人績效和組織績效捆綁在一起時，上級會關(guān)注下級績效的提高，個人會關(guān)心組織績效的提高，此時，通過績效考評就能激勵上級關(guān)注并幫助下級員工，同時激勵員工關(guān)注自身個體能力的提高。

3.薪酬與目標相聯(lián)系，利于激勵員工發(fā)揮和提高能力

目標在心理學上通常被稱為激勵“誘因”，即能滿足人們需要的外在刺激物，它是人的行動所需要達到的預(yù)期結(jié)果的一種強化劑。提供動機的基礎(chǔ)是目標的主要功能之一。員工通過工作進程與目標的比較，就可以得到他還應(yīng)該做出多少努力的信息，所以，努力是依據(jù)目標或任務(wù)需要而發(fā)動的。指導行為是目標的另一種主要功能，即目標為員工提供了完成具體行為的線索，指導員工的注意力和活動的指向。目標的再一個主要功能就是當員工的行為遇到阻礙或困難時，能提供巨大的精神力量，幫助其克服困難。 無論人本主義心理學的需要層次理論還是行為科學學派的科學管理理論，都為目標作為薪酬基礎(chǔ)奠定了理論基礎(chǔ)。所以，一個有效的薪酬體系應(yīng)該把目標納入薪酬基礎(chǔ)。

目標的激勵性表現(xiàn)在兩個方面。第一，一個明確的、具體的、較高的目標能夠激發(fā)人們的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)高績效。目標的激勵作用在一定的條件下才能有效，具有價值性、挑戰(zhàn)性和可能性的目標才有激勵作用。目標的價值性要求目標必須具有一定的高度，目標的挑戰(zhàn)性要求目標必須具有一定的難度，目標的可能性要求目標要有實現(xiàn)的可能性。這三點都滿足的目標才會真正對員工有激勵作用。第二，參與目標的制訂可以實現(xiàn)自我激勵。有效的薪酬管理體系應(yīng)該讓員工參與目標設(shè)定，并把員工薪酬與崗位目標掛鉤，從而發(fā)揮目標激發(fā)潛能和有效激勵的作用。此外，薪酬和目標設(shè)定掛鉤后，員工要實現(xiàn)較高的目標需要掌握較高的技能，進而能直接激勵員工注重學習、努力提高自身能力。

4.以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，可以直接激勵員工提高技能

在這種薪酬管理體系中，員工薪酬取決于他們自身所擁有的能力，薪酬增長取決于他們能力的提高程度和新能力的獲得情況。由于薪酬仍然是目前激勵的最重要因素，因此以能力為基礎(chǔ)的薪酬管理體系可以直接激勵員工提高能力。然而以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系操作起來有些困難，比如難以精確測量能力、所掌握的能力可能沒有機會發(fā)揮等。所以，僅以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系往往難以發(fā)揮其應(yīng)有的效能，還應(yīng)該結(jié)合其他的薪酬基礎(chǔ)。

(二)行為目標

行為目標主要是建立員工對組織的認同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠度和獻身精神。薪酬調(diào)查、工作分析和崗位評價可以建立外部和內(nèi)部都比較公平的、符合組織文化的薪酬體系，從而建立和加強員工對組織的認同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度。員工不僅僅是實現(xiàn)組織目標的載體，他們也會有自己需要完成的個人目標。當組織目標與個人目標完美結(jié)合時，員工就會對組織產(chǎn)生歸屬感，增加對組織的忠誠度、責任感，提高工作積極性和創(chuàng)造性。這些正是企業(yè)價值創(chuàng)造的源泉。而當個人目標游離于組織目標以外時，員工的工作積極性、創(chuàng)造性就會大幅度降低，工作效率下降，完成崗位目標的幾率就會較低，甚至會造成員工的流失，對組織目標的實現(xiàn)產(chǎn)生負面影響。所以，一個高效的薪酬體系要求員工積極參與目標設(shè)定，在組織目標的指導下，激發(fā)個人的成就取向和員工實現(xiàn)自我價值的心理需求，實現(xiàn)組織目標與個人目標在較高水平上的協(xié)調(diào)一致。員工積極參與目標設(shè)定也是人性化管理的要求及表現(xiàn)，會提高員工對組織的認同感、歸屬感和滿意度。

三、組織層面的薪酬管理

組織層面的薪酬管理圍繞組織經(jīng)營戰(zhàn)略展開，其目的就是把薪酬管理作為公司經(jīng)營戰(zhàn)略的一個強有力工具，使之服務(wù)于組織戰(zhàn)略并支持組織戰(zhàn)略。組織層面的薪酬管理通過以下兩個方面達到支持組織戰(zhàn)略的目的：一是薪酬的戰(zhàn)略匹配管理，二是薪酬的戰(zhàn)略彈性管理。戰(zhàn)略匹配管理是通過薪酬管理保證薪酬與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)一致；戰(zhàn)略彈性管理是指通過薪酬管理保證薪酬對組織戰(zhàn)略變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力。匹配是指在一個時間點上的一致性，而彈性是指在一段時間內(nèi)的一致性。

(一)薪酬的戰(zhàn)略匹配管理

在傳統(tǒng)薪酬管理中，薪酬僅僅被當作人力資源管理中的一種戰(zhàn)術(shù)手段,不被當作是組織經(jīng)營戰(zhàn)略的組成部分，也不被認為是組織經(jīng)營戰(zhàn)略所依據(jù)的能力。而在現(xiàn)代先進的薪酬管理體系中，公司經(jīng)營戰(zhàn)略延伸到了人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略形成并影響薪酬戰(zhàn)略的框架，但薪酬戰(zhàn)略在較高層次上與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，從而形成一個匹配的戰(zhàn)略系統(tǒng)(如圖2)。這樣就要求薪酬系統(tǒng)的設(shè)計在組織戰(zhàn)略表述中起到主要的作用，同時反映利益攸關(guān)者的愿望(Gomez-Mejia and Balkin,1992)。有效的薪酬管理系統(tǒng)通過以下幾個方面實現(xiàn)與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。

1.配合公司競爭戰(zhàn)略，有效利用勞動力成本

一方面，勞動力成本通常在一個企業(yè)的運營中占很大的比例，所以勞動力成本將極大地影響競爭優(yōu)勢。通過設(shè)計高效的薪酬管理體系，使勞動力和其他生產(chǎn)資料高效結(jié)合，能夠幫助企業(yè)高效地利用勞動力成本，保持成本競爭優(yōu)勢。另一方面，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，設(shè)計有市場競爭力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納、保留和激勵優(yōu)秀人才，使企業(yè)保持人力資源競爭優(yōu)勢，從而保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的順利實施。

2.反映員工相對價值

擁有不同技能的員工和處于不同崗位上的員工對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻也是不同的。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，可以對企業(yè)內(nèi)部各層各類的員工進行價值排序，并制訂對應(yīng)的薪酬標準，從而達到相對公司戰(zhàn)略而言的內(nèi)部公平性，進而保證公司戰(zhàn)略的順利展開。

3.支持組織核心能力

企業(yè)的核心能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)應(yīng)該深入分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所依靠的核心能力，并在價值評價中給予體現(xiàn)；對核心崗位和核心員工，應(yīng)在薪酬分配上給予傾斜，以最大限度地激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。

4.支持組織優(yōu)先業(yè)務(wù)

有效的薪酬管理要識別組織的優(yōu)先業(yè)務(wù)，并給予優(yōu)先支持。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)依賴一系列關(guān)鍵業(yè)務(wù)，企業(yè)資源應(yīng)該優(yōu)先配置給這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)。薪酬管理應(yīng)該有效配置企業(yè)資源，從而保證和促進組織優(yōu)先業(yè)務(wù)的順利開展。

5.支持組織管理風格

每個組織都有其獨特的管理風格，薪酬管理要支持組織的管理風格。比如：具有開放管理風格的組織，其薪酬管理體系講究員工的參與以及透明的薪酬制度。

6.反映組織文化和價值觀

薪酬管理要強化組織的核心價值觀，反映組織的文化。 比如：一個強化績效導向的企業(yè)，則薪酬要與績效掛鉤，相應(yīng)的浮動工資比例要大；一個強調(diào)團隊合作的企業(yè)，則個人薪酬應(yīng)該與團隊績效掛鉤。

7.適應(yīng)與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

一方面，薪酬要與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，如扁平式結(jié)構(gòu)組織需要建立寬帶薪酬制度；另一方面，薪酬管理要促進組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。有效的薪酬管理應(yīng)該是建立在組織分析和崗位分析基礎(chǔ)上的，通過組織分析和崗位分析可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)。

8.提高組織績效

企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)依賴于每個員工和部門的績效，當薪酬與績效緊密結(jié)合時，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工績效。有效的薪酬管理，不僅要將薪酬與員工個體績效掛鉤，也要與員工所在的部門甚至企業(yè)整體績效掛鉤，從而使企業(yè)協(xié)調(diào)一致，提高整體績效。

(二)薪酬的戰(zhàn)略彈性管理

企業(yè)處在不斷變化的環(huán)境中，其內(nèi)外部環(huán)境都在變化，因此企業(yè)的戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)也會隨之發(fā)生變化。一個完善的薪酬體系在保證其相對穩(wěn)定時，應(yīng)該能適應(yīng)這些變化并及時調(diào)整自身，起到有效支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的作用。薪酬的戰(zhàn)略彈性管理主要包括兩個方面:一是對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化的自適應(yīng)，二是企業(yè)薪酬體系的自我完善。

1.薪酬的自適應(yīng)性

薪酬管理體系一旦建立，企業(yè)就應(yīng)該在相當長的一段時間內(nèi)保持穩(wěn)定并切實有效地加以執(zhí)行。但企業(yè)的環(huán)境會變，企業(yè)的戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)也會變，因此，薪酬管理一方面應(yīng)該具有一定的彈性，能夠自動適應(yīng)這種變化；另一方面，薪酬管理體系應(yīng)該具有對應(yīng)的反應(yīng)機制，能夠快速地對企業(yè)戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

2.薪酬管理體系的自我完善

薪酬管理體系在運作過程中，作為一個動態(tài)的協(xié)調(diào)系統(tǒng)，在與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展一致的基礎(chǔ)上，要對自身進行診斷及調(diào)整。比如：面對新的薪酬管理理念時，企業(yè)會審視目前的薪酬管理是否有效，是否要改造現(xiàn)有的薪酬管理體系或建立一套新的薪酬體系；當企業(yè)遇到員工工作積極性不高或員工流失偏多等情況時，企業(yè)要審視自身薪酬管理是否出現(xiàn)了問題，是否需要調(diào)整現(xiàn)行的薪酬管理體系。

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[責任編輯：侯 波]

TheTargetofCompensationManagementDiscussedfromIndividualLevelandOrganizationalLevel

YIN Xiao-fan1, LI Xing2

(1.LianyungangMunicipalHumanResourcesandSocialSecurityBureau,Lianyungang222000,Jiangsu,China;2.BusinessSchool,LianyungangTechnicalCollege,Lianyungang222000,Jiangsu,China)

The compensation management of the individual level is mainly for achieving the targets of competence and behavior. By compensation management motivate the employees to own knowledge and technical ability that job requires, build up the organization identity, a sense of belonging and self-sacrifice spirit. The compensation management from the organizational level is mainly around the business strategy, including management of compensation strategic matching and strategic flexibility.

individual; organization; compensation management; enterprise strategy

2013-12-09

尹小帆(1963—)，女，連云港市人力資源和社會保障局高級經(jīng)濟師； 李星(1962—)，男，連云港職業(yè)技術(shù)學院商學院院長，副教授。

F244

：A

：1672-2604(2014)05-0030-04