我國中小企業(yè)新生代農(nóng)民工離職原因及解決對策

竇德強(qiáng)，薛磊

（蘭州工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院，甘肅蘭州 730050）

我國中小企業(yè)新生代農(nóng)民工離職原因及解決對策

竇德強(qiáng)，薛磊

（蘭州工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院，甘肅蘭州 730050）

新生代農(nóng)民工是當(dāng)前中小企業(yè)的就業(yè)主體，但新生代農(nóng)民工離職頻繁，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)新生代農(nóng)民工的頻繁離職，既有農(nóng)民工自身的原因，也有企業(yè)方面的原因。要解決這個問題，企業(yè)就必須在招聘管理制度、績效管理制度、薪酬管理制度、激勵機(jī)制、工作環(huán)境和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面進(jìn)行研究，加強(qiáng)管理。

中小企業(yè)；新生代農(nóng)民工；離職原因；解決對策

2013年12月，中央城鎮(zhèn)化會議提出：到2020年解決約1億進(jìn)城常住的農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口落戶城鎮(zhèn)。這表明，農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化已經(jīng)成為國家頂層設(shè)計(jì)的重要內(nèi)容之一。我國農(nóng)民工現(xiàn)有2.6億人，其主體是新生代農(nóng)民工。新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為中小企業(yè)的就業(yè)主體，然而新生代農(nóng)民工離職頻繁，造成了中小企業(yè)的用工短缺，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響到整個區(qū)域經(jīng)濟(jì)的提升。因此對中小企業(yè)新生代農(nóng)民工離職原因及控制策略進(jìn)行研究具有極強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和必要性。

一、新生代農(nóng)民工的特點(diǎn)

全國總工會在《關(guān)于新生代農(nóng)民工問題研究報告》中指出，新生代農(nóng)民工指的是出生于20世紀(jì)80年代以后，年齡在16歲以上，在異地以非農(nóng)就業(yè)為主的農(nóng)業(yè)戶籍人口。新生代農(nóng)民工與老一代農(nóng)民工相比，有其自身特點(diǎn)。

（一）受教育程度較高

在受教育程度方面，新生代農(nóng)民工與老一代農(nóng)民工相比要高得多，新生代農(nóng)民工都是出生于1980年以后，都在《中華人民共和國義務(wù)教育法》涵蓋的范圍之內(nèi)，普遍接受了九年制的義務(wù)教育。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局2010年對新生代農(nóng)民工的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，新生代農(nóng)民工的平均受教育年限為9.8年。從受教育的層次來說，新生代農(nóng)民工高中及其以上文化程度的比例為28.9%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于老一代農(nóng)民工，這說明了新生代農(nóng)民工接受高等教育的比例更大，受教育結(jié)構(gòu)層次也相對偏高。因此，無論是從整體受教育年限還是從內(nèi)部受教育結(jié)構(gòu)的層次來看，新生代農(nóng)民工的受教育程度普遍相對較高，受教育的結(jié)構(gòu)也相對合理。

（二）消費(fèi)觀念較開放

老一代農(nóng)民工消費(fèi)觀念保守，掙錢舍不得花，但新生代農(nóng)民工的消費(fèi)觀念就較為開放。一是新生代農(nóng)民工對物質(zhì)條件要求更高。老一代農(nóng)民工的主要花銷在衣食住行等最基本的生活需求方面，而新生代農(nóng)民工對最基本的生活需求則有了更高的要求。老一代農(nóng)民工大多住在工棚或單位，較少外出租房住，而新生代農(nóng)民工更多傾向于外出租房住，這說明了在住房上新生代農(nóng)民工的要求更高。二是對新鮮事物渴求度較高，也愿意和舍得在這上面進(jìn)行消費(fèi)。新生代農(nóng)民工對mp4、化妝品、智能手機(jī)和電腦的擁有率很高，也經(jīng)常去電影院、酒吧、游樂場消費(fèi)和網(wǎng)上購物。因此，新生代農(nóng)民工的消費(fèi)觀念更加開放，消費(fèi)方式也更加多樣化。

（三）生活目標(biāo)是留在城市

老一代農(nóng)民工鄉(xiāng)土情結(jié)比較重，會干農(nóng)活，外出務(wù)工主要目的是賺錢養(yǎng)家，最后還是想回到農(nóng)村去。然而新生代農(nóng)民工大部分不具備務(wù)農(nóng)的經(jīng)歷，基本不會做農(nóng)活，鄉(xiāng)土情節(jié)淡泊，外出務(wù)工的目標(biāo)就是想留在城市生活。因此，新生代農(nóng)民工對城市的依賴感和歸屬感是比較強(qiáng)的，他們渴望通過一定的途徑來留在城市。這種新生代農(nóng)民工生活目標(biāo)的轉(zhuǎn)移對于中小企業(yè)的管理提出了挑戰(zhàn)，因此中小企業(yè)在對新生代農(nóng)民工進(jìn)行管理時必須充分考慮其生活目標(biāo)，要為他們提供一個長期留在城市的方法，也只有這樣才能留住新生代農(nóng)民工。

（四）維權(quán)意識較強(qiáng)

與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工具有極大的維權(quán)意識。老一代農(nóng)民工自我維權(quán)意識較弱，維權(quán)能力不高，當(dāng)面對不公平待遇時，比如同工不同酬或者拖欠工資等，老一代農(nóng)民工往往采取忍氣吞聲或被動懇求的方式解決。而新生代農(nóng)民工在面對不公平待遇更加傾向于運(yùn)用法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。全國總工會的調(diào)查顯示，當(dāng)自身權(quán)益受到侵害時，新生代農(nóng)民工因?yàn)榕卤粓髲?fù)而不向有關(guān)部門投訴的只有6.5%，僅是老一代農(nóng)民工的一半，采取投訴行為時，以集體投訴方式進(jìn)行的，新生代農(nóng)民工為45.5%，高出老一代農(nóng)民工17.6個百分點(diǎn)，這說明新生代農(nóng)民工更有信心和決心進(jìn)行維權(quán)。綜上所述，與老一代農(nóng)民工相比新生代農(nóng)民工的維權(quán)意識更強(qiáng)，維權(quán)能力也更高。

二、中小企業(yè)新生代農(nóng)民工離職原因的分析

（一）新生代農(nóng)民工自身原因

1.薪酬水平較低

中小企業(yè)處于生產(chǎn)崗位的新生代農(nóng)民工大部分都屬于勞務(wù)派遣工。雖然干著與正式員工相同的工作，但是他們的薪酬、福利待遇卻遠(yuǎn)低于正式員工，這就使得這些新生代農(nóng)民工在心理上產(chǎn)生了不平衡。除了與本企業(yè)的其他員工做比較之外，新生代農(nóng)民工還習(xí)慣于將同行業(yè)其他企業(yè)中處于相同職位的人來做參照對象，以此作為離職的依據(jù)。另外，在企業(yè)處于銷售淡季時，新生代農(nóng)民工的離職率也較高。

2.對工作環(huán)境不滿

與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工已經(jīng)忍受不了粉塵、噪音、潮濕等惡劣的工作環(huán)境，他們希望有安全、衛(wèi)生的工作環(huán)境。另外，新生代農(nóng)民工對天天面對同樣的機(jī)器、做同樣的重復(fù)工作的枯燥生活很排斥，干一段時間就有離職換換環(huán)境的想法。

3.家庭婚姻問題

新生代農(nóng)民工普遍處于18到30歲年齡段，而且在許多中小企業(yè)中，女性農(nóng)民工占到了很大比例。由于員工結(jié)婚、懷孕而離職的現(xiàn)象逐漸增多。一方面說明，女性比較看重婚姻和家庭，另一方面說明，企業(yè)對于女性員工的婚育需求關(guān)注度不夠。處于結(jié)婚生育年齡的新生代農(nóng)民工，往往因?yàn)榛丶医Y(jié)婚或因?yàn)閼言猩⒆佣x擇辭職。

（二）企業(yè)方面原因

1.薪酬福利待遇

中小企業(yè)在面對新生代農(nóng)民工薪酬福利問題的時候，首先考慮的是企業(yè)的成本，因此在處理調(diào)薪問題的時候，企業(yè)總是刻意回避，對于新生代農(nóng)民工的福利也是能減則減，能不給加班費(fèi)就不給加班費(fèi)。這是中小企業(yè)與新生代農(nóng)民工矛盾的根本點(diǎn)，也是新生代農(nóng)民工離職的最根本原因。新生代農(nóng)民工對工作的努力程度絕不亞于老一代，他們認(rèn)為付出和回報應(yīng)該是對等的，因此當(dāng)他認(rèn)為待遇達(dá)不到預(yù)期或遭遇到不公平時就可能選擇離職。

2.缺乏人性化管理

新生代農(nóng)民工對中小企業(yè)的管理整體上滿意度較低，認(rèn)為中小企業(yè)的管理方式存在很多問題，原因是中小企業(yè)缺乏人性化管理。中小企業(yè)的管理者們按制度對新生代農(nóng)民工嚴(yán)格管理，但是對于新生代農(nóng)民工而言，由于他們的文化程度相對較高，又具備獨(dú)特的個性，向往自由，并且不喜歡被束縛，所以很容易違紀(jì)。有些管理人員不是說服教育，而是惡語批評或者罰款，這樣的處理方式就很容易損害新生代農(nóng)民工的尊嚴(yán)，導(dǎo)致新生代農(nóng)民工的頻繁跳槽。

3.對新生代農(nóng)民工的職業(yè)生涯規(guī)劃不足

在中小企業(yè)中，新生代農(nóng)民工沒有制度化的上升渠道，這也是大部分新生代農(nóng)民工缺乏明確職業(yè)生涯規(guī)劃的原因。由于個人背景和個人經(jīng)歷的不同，個人在企業(yè)中所處的層次不同，新生代農(nóng)民工對職業(yè)生涯的認(rèn)識也不同，越是要求上進(jìn)的人，越希望能通過職位上升使自己的能力和素質(zhì)得到鍛煉和提升，實(shí)現(xiàn)自己的人生價值和理想。企業(yè)對職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)的缺失和企業(yè)中管理層崗位設(shè)置的缺乏，致使那些準(zhǔn)備在企業(yè)長期奮斗的新生代農(nóng)民工看不到將來，進(jìn)而影響其工作積極性，最后導(dǎo)致離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

三、中小企業(yè)新生代農(nóng)民工離職的控制策略

（一）招聘管理制度方面

有效的招聘規(guī)劃、準(zhǔn)確的定位、科學(xué)的測評方法、好的招聘策略和順暢的招聘渠道能為企業(yè)帶來更多的優(yōu)秀員工，也能增加用人部門對新員工的滿意度和降低新員工的流失率。在“民工荒”趨勢下，企業(yè)如果仍然堅(jiān)持被動的招聘方式，就會喪失對新生代農(nóng)民工的吸引力。企業(yè)必須改變“農(nóng)民工無限多”的招聘慣性思維，建立健全招聘管理制度，采取主動出擊策略。人力資源部門應(yīng)主動參與企業(yè)和用人部門的規(guī)劃，深入了解人員的去留動向，準(zhǔn)確定位企業(yè)在各個階段的用人需求。人力資源部門要制定完備的崗位說明書，采取科學(xué)測評方法，確保“人崗匹配”。人力資源部門還要改革招聘方式和拓展招聘渠道，制定科學(xué)合理的招聘方案。

（二）績效管理制度方面

建立有效的績效管理制度目的是使績效得到真實(shí)的評價，從而得到客觀的績效考核結(jié)果，以便于績效薪酬發(fā)放和采取相應(yīng)的激勵制度。由于新生代農(nóng)民工自身的許多特點(diǎn)，對老一代農(nóng)民工實(shí)行的簡單的績效考核制度對他們來說已經(jīng)不適合了，中小企業(yè)對新生代農(nóng)民工的績效考核應(yīng)該采取全方位考核的方式，不僅要包括直接上級對新生代農(nóng)民工的考核，還要包括新生代農(nóng)民工之間的考核。不僅對工作結(jié)果進(jìn)行考核，還應(yīng)對工作過程進(jìn)行考核，只有這樣才能準(zhǔn)確反映出新生代農(nóng)民工的真實(shí)績效。另外，中小企業(yè)對新生代農(nóng)民工的考核標(biāo)準(zhǔn)要定量化，盡量做到績效考核的公平性和可靠性。加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，提高新生代農(nóng)民工的公平感，增強(qiáng)新生代農(nóng)民工的競爭意識，從而提高新生代農(nóng)民工的個人績效，并以此推動企業(yè)績效的持續(xù)改進(jìn)。

（三）薪酬管理制度方面

中小企業(yè)內(nèi)新生代農(nóng)民工的工資普遍偏低，而薪酬管理是控制新生代農(nóng)民工流失的重要環(huán)節(jié)。中小企業(yè)在建立新生代農(nóng)民工薪金管理制度時，在遵守國家法律法規(guī)的同時，必須堅(jiān)持效率導(dǎo)向，實(shí)行有差別的工資制度。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)新生代農(nóng)民工的技能和工作完成情況實(shí)行差別工資制度，這樣就可以促使新生代農(nóng)民工提高技能。同時，企業(yè)要定時進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確保新生代農(nóng)民工薪酬的外部公平性，以防止員工流失。此外，中小企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際，為新生代農(nóng)民工提供多樣化的福利，除了國家規(guī)定的“五險一金”外，還可以提供住宿、兒童看護(hù)、老人護(hù)理和飲食服務(wù)等個性化福利的辦法，解決新生代農(nóng)民工的后顧之憂，以吸引和留住新生代農(nóng)民工。

（四）激勵機(jī)制方面

新生代農(nóng)民工的自身特點(diǎn)決定了他們工作效率的提高僅僅依靠物質(zhì)激勵是不行的，他們更需要精神激勵。例如給予新生代農(nóng)民工充分的授權(quán)、及時的信息反饋和績效認(rèn)可、建立彈性工作制度、給予職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)等等。中小企業(yè)對新生代農(nóng)民工的激勵要改變過去的單一的物質(zhì)激勵方式，建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的綜合激勵機(jī)制，以激發(fā)新生代農(nóng)民工的工作熱情。另外，企業(yè)要慎重使用批評、懲罰或者開除等負(fù)激勵手段，以避免對新生代農(nóng)民工產(chǎn)生較大的精神打擊，造成其抵觸和不滿情緒，導(dǎo)致其離職。

（五）工作環(huán)境方面

中小企業(yè)要從照明、噪聲、溫度、濕度和綠化等方面入手優(yōu)化新生代農(nóng)民工的工作環(huán)境，要專門出資培訓(xùn)新生代農(nóng)民工關(guān)于工作安全防護(hù)的技術(shù)知識，購置防護(hù)設(shè)施，將工作中對新生代農(nóng)民工身心健康產(chǎn)生影響的各種有害因素降到最低。企業(yè)也要建設(shè)必要的文化娛樂設(shè)施，讓新生代農(nóng)民工在工作的同時有必要的休閑娛樂。另外，企業(yè)可以在本單位內(nèi)建立工作崗位輪換制度。新生代農(nóng)民工所在的大部分中小企業(yè)是生產(chǎn)類型的企業(yè)，容易產(chǎn)生工作厭倦感。崗位輪換制的建立可以培養(yǎng)新生代農(nóng)民工的多種技能，擴(kuò)大其職業(yè)發(fā)展通道，提高其滿意度。

（六）職業(yè)生涯管理方面

新生代農(nóng)民工的特點(diǎn)決定了其未來將會成長為城市工人，所以他們非常重視職業(yè)發(fā)展機(jī)會。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的性質(zhì)和新生代農(nóng)民工的特點(diǎn)，制定個性化、差異化的晉升措施，從而建立起科學(xué)合理的晉升機(jī)制。由于中小企業(yè)是一個管理幅度較大而管理層級較小的扁平性組織，所以企業(yè)要科學(xué)規(guī)劃，根據(jù)自身的性質(zhì)和新生代農(nóng)民工的特點(diǎn)，制定個性化、差異化的晉升制度，建立起科學(xué)合理的晉升機(jī)制。結(jié)合新生代農(nóng)民工的績效考核，多從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員。中小企業(yè)只有滿足新生代農(nóng)民工在職業(yè)發(fā)展上的訴求，拓寬新生代農(nóng)民工的職業(yè)發(fā)展渠道，增加新生代農(nóng)民工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，才能留住新生代農(nóng)民工。

［1］全國總工會新生代農(nóng)民工問題研究課題組.關(guān)于新生代農(nóng)民工問題的研究報告［N］.工人日報，2010-06-21（1）.

［2］黃麗云.新生代農(nóng)民工研究綜述［J］.華北電力大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2011（1）：36-39.

［3］王春光.新生代農(nóng)村流動人口的外出動因與行動選擇［J］.浙江社會科學(xué)，2003（13）：109-112.

［4］李向民，任宇石.當(dāng)代企業(yè)員工離職及影響因素探析［J］.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007（4）：65-70.

［5］李兵.“新生代農(nóng)民工”首提的幾個問題［J］.中央農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010（2）：23-25.

［6］彭珂.河南省中小企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策研究［D］.河南：河南大學(xué)，2012.

（編輯 郭繼榮）

F272.92

A

1673-1808（2014）04-0047-03

2014-03-15

蘭州工業(yè)學(xué)院青年科技創(chuàng)新項(xiàng)目（2013-17）；甘肅省高等學(xué)?？蒲许?xiàng)目資助（2014B-107）。

竇德強(qiáng)（1981-），男，山東壽光人，蘭州工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院，講師，碩士，研究方向：人力資源管理；

薛磊（1983-），女，山西運(yùn)城人，蘭州工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院，講師，碩士，研究方向：人力資源管理。