試析企業(yè)科研人員的薪酬激勵(lì)

胡蘭鳳

(勝利油田西部新區(qū)研究中心，山東　東營(yíng)　257000)

試析企業(yè)科研人員的薪酬激勵(lì)

胡蘭鳳

(勝利油田西部新區(qū)研究中心，山東東營(yíng)257000)

對(duì)企業(yè)科研人員進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)其積極性，對(duì)推動(dòng)科研機(jī)構(gòu)平穩(wěn)快速發(fā)展具有十分重要的意義。要克服薪酬激勵(lì)過(guò)程中存在的工資僵化、過(guò)度平均主義、工資水平偏低等問(wèn)題，通過(guò)綜合運(yùn)用科學(xué)配置薪酬結(jié)構(gòu)、實(shí)行績(jī)效考核、保持較高工資水平、開展福利激勵(lì)等措施做好科研人員的薪酬激勵(lì)工作。

企業(yè)科研人員；薪酬激勵(lì)；績(jī)效考核；過(guò)度平均主義

科研人員是企業(yè)中一個(gè)十分重要和特殊的因素，他們是企業(yè)生存和發(fā)展的支柱，是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的源泉。尤其對(duì)科研機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，科研人員是具備特殊貢獻(xiàn)能力的人力資源，直接決定著科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展前景?？茖W(xué)、有效的薪酬激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)科研人員積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮科研人員的聰明才智，推動(dòng)科研機(jī)構(gòu)平穩(wěn)快速發(fā)展具有十分重要的意義。

一、對(duì)科研人員進(jìn)行薪酬激勵(lì)的重要性

薪酬，是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬激勵(lì)在企業(yè)績(jī)效中起著舉足輕重的作用。企業(yè)員工所得到的薪酬不僅是對(duì)其一定時(shí)間內(nèi)所付出勞動(dòng)的肯定和補(bǔ)償，也是他們對(duì)未來(lái)努力工作所得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其積極性能夠持續(xù)發(fā)揮。科研人員是科研機(jī)構(gòu)的主體，他們普遍具有高職稱高學(xué)歷，有豐富的學(xué)識(shí)和研究經(jīng)驗(yàn)，他們希望被重視和獲得廣泛的尊重，在他們心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著科研人員的自身的價(jià)值、代表科研機(jī)構(gòu)對(duì)其工作的認(rèn)同，甚至還代表了個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)科研人員強(qiáng)烈的工作欲望，成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎(jiǎng)恿χ?。?duì)科研機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，正是需要以合理的薪酬激勵(lì)來(lái)激發(fā)科研人員工作創(chuàng)造性，讓他們從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，心無(wú)旁騖地投身到科研工作中，攻堅(jiān)克難，取得成效。

二、科研人員薪酬激勵(lì)過(guò)程中存在的問(wèn)題分析

當(dāng)前，許多科研機(jī)構(gòu)已經(jīng)意識(shí)到科研人員薪酬激勵(lì)的重要性，也順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要積極嘗試新的、有效的激勵(lì)方式，科研人員的薪酬水平有所提高，科研環(huán)境也正在改善，薪酬激勵(lì)不斷走向成熟和完善，但從整體和實(shí)際操作來(lái)看，科研機(jī)構(gòu)的薪酬?duì)顩r還是存在著一些問(wèn)題。如工資結(jié)構(gòu)僵化、薪酬分配中的過(guò)度平均主義、工資水平整體相對(duì)偏低等，這些都導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用受到嚴(yán)重限制。

(一)工資結(jié)構(gòu)僵化

大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)單一，而且在薪酬執(zhí)行的過(guò)程中不易進(jìn)行變動(dòng)。不論是管理人員、核心科研人員和一般員工，他們的薪酬結(jié)構(gòu)基本一樣，薪酬的支付方式基本上是貨幣形式的工資。這種固定的薪酬激勵(lì)具有一定的弊端，由于科學(xué)研究是一個(gè)動(dòng)態(tài)的長(zhǎng)期的過(guò)程，項(xiàng)目研究有可能在短期內(nèi)達(dá)不到績(jī)效考核的要求，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，研究的過(guò)程就是成果積累的過(guò)程，科研人員在研究過(guò)程中付出了艱辛的勞動(dòng)和努力，但是在薪酬中沒有得到相應(yīng)的體現(xiàn)，這將大大影響科研人員進(jìn)行后續(xù)研究的熱情，甚至使項(xiàng)目停滯不前。僅靠有限的季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)很難起到激勵(lì)作用。

(二)過(guò)度平均主義

由于科研人員屬于高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)者，其所儲(chǔ)備知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)的豐富與否及所發(fā)揮積極性的程度都會(huì)對(duì)其研究成果的好壞產(chǎn)生重要的影響，這就決定了科研人員間的薪酬設(shè)置也應(yīng)該有所差別，然而許多科研機(jī)構(gòu)的薪酬設(shè)置忽視科研人員工作特點(diǎn)，只顧表面公平不顧效率，單位科研人員間的薪酬沒有明顯差別，有限的獎(jiǎng)金分配拉不開檔次，從而模糊了學(xué)識(shí)和能力的差別對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的不同，高素質(zhì)科研人員的價(jià)值得不到應(yīng)有的承認(rèn)和體現(xiàn)，能力較高的、業(yè)績(jī)突出的人與能力一般、業(yè)績(jī)平平者之間的收入差距太小，嚴(yán)重挫傷了優(yōu)秀科研人員的積極性。

(三)工資水平整體相對(duì)偏低

從我國(guó)目前的企業(yè)類型來(lái)看，外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)、私營(yíng)、股份有限公司的科研人員薪酬水平相對(duì)較高，而傳統(tǒng)行業(yè)、國(guó)有企業(yè)科研人員的薪酬水平則顯得低得多。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學(xué)項(xiàng)目《適應(yīng)北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制研究》調(diào)研報(bào)告，雖然高科技企業(yè)科研人員的收入水平同國(guó)內(nèi)其他許多行業(yè)相比明顯較高，但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認(rèn)為應(yīng)得的仍然有一定的差距，這點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)更是如此。隨著信息交流的便捷和渠道的暢通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企業(yè)間的科研人員產(chǎn)生攀比情緒，造成心理失衡，輕則影響工作的積極性，重則導(dǎo)致科研人員對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，造成人才流失，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

三、加強(qiáng)科研人員薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)思考

隨著形勢(shì)的發(fā)展，薪酬分配方式也必須隨之作出相應(yīng)的變革，通過(guò)構(gòu)建更為合理和有效的科研人員薪酬方案，并依據(jù)其對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造方面的貢獻(xiàn)，對(duì)科研人員進(jìn)行適度的薪酬激勵(lì)，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)研發(fā)人員的積極性、創(chuàng)造性。如何有效地制定一個(gè)針對(duì)科研人員的激勵(lì)性薪酬制度對(duì)防止人才外流，培養(yǎng)科研人員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感具有重要的意義。

(一)科學(xué)配置薪酬結(jié)構(gòu)

逐漸構(gòu)建多元化的薪酬配置結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)的工資構(gòu)成形式（薪酬＝崗位工資＋工齡工資＋基礎(chǔ)工資）轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂卸嘀丶?lì)作用的系統(tǒng)性的薪酬體系，包括基礎(chǔ)薪酬、績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)性薪酬，以及可以因形勢(shì)變化而適時(shí)作出調(diào)整的可變性薪酬等，并適當(dāng)加大可變薪酬的比例，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)增加一些有效的激勵(lì)因素，比如項(xiàng)目承包等。在薪酬配置中需注意處理好幾個(gè)關(guān)系，即固定薪酬與變動(dòng)薪酬的關(guān)系、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬的關(guān)系、普通薪酬與特殊薪酬的關(guān)系、個(gè)體薪酬與組織薪酬的關(guān)系。

(二)薪酬分配應(yīng)與績(jī)效掛鉤

要使薪酬能更好地發(fā)揮激勵(lì)作用，就應(yīng)當(dāng)克服盲目追求大鍋飯的平均主義思想，使薪酬和員工個(gè)人的績(jī)效或者其所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤?？蒲腥藛T其自身的特點(diǎn)也決定了在制定薪酬制度的時(shí)候一定要考慮到績(jī)效薪酬的比例問(wèn)題，有成績(jī)就能得到高額薪酬，不出成績(jī)就只能拿基本工資，這樣才能讓科研人員以更大的熱情去投入研究，而不用擔(dān)心干多干少一個(gè)樣，干和不干一個(gè)樣的窘境。具體實(shí)施過(guò)程中可實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效加薪，對(duì)于特殊貢獻(xiàn)的科研人員給予特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等，使他們體會(huì)到自己的付出得到了認(rèn)可，自身價(jià)值得到體現(xiàn)，更加激發(fā)其投身科研工作的熱情。

(三)保持科研人員相對(duì)較高的薪酬水平

一方面，科學(xué)研究是一項(xiàng)非常艱苦的工作，科研人員在科學(xué)研究方面所付出的努力常常超乎平常人想象，因此，他們理應(yīng)獲得相應(yīng)水平的薪酬待遇。另一方面，當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就更需保持科研人員相對(duì)較高的薪酬水平，企業(yè)的薪酬只有在市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外部人才加盟。

（四）發(fā)揮福利措施的激勵(lì)作用

福利薪酬體現(xiàn)的是企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)心，物質(zhì)實(shí)惠是一方面，關(guān)鍵可以在精神上培養(yǎng)和促進(jìn)員工強(qiáng)烈的歸屬感，營(yíng)造大家庭的氛圍。對(duì)科研機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)有的政策下，一方面要繼續(xù)沿用好醫(yī)療、住房公積金等政策，滿足基本生活保障；另一方面，也要對(duì)科研人員進(jìn)行更多的人文關(guān)懷，比如提供更多的培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，當(dāng)家庭遇到困難時(shí)進(jìn)行走訪慰問(wèn)，更多的關(guān)注科研人員身體和心理健康等等，從一點(diǎn)一滴中體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重，尤其對(duì)科研人員，尊重的力量在一定程度上強(qiáng)于物質(zhì)本身。同時(shí)，要切實(shí)落實(shí)好帶薪休假等制度，使科研人員能夠在緊張之余，得到精神的放松，在張弛有度中激發(fā)干勁。

（責(zé)任編輯：胡忠任）

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2095—7416（2014）02—0085—02

2014-02-21

胡蘭鳳（1983-），女，山東臨清人，勝利油田西部新區(qū)研究中心人力資源(組織)科政工師。